Система экономического стимулирования труда рабочих на предприятии

 

1.3.2. Дополнительная заработная  плата 

 

Дополнительная оплата труда предназначена для повышения  трудовой активности работников и компенсации за работу в сложных и вредных условиях. Стимулирующая часть дополнительной оплаты направлена на поощрение роста производительности труда, повышения квалификации, увеличения стажа работы на предприятии.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

• оплата времени отпусков;
• времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
• льготных часов подростков;
• выходного пособия при увольнении и др.

Под поощрительной системой в отечественной практике принято  понимать механизм, обеспечивающий повышение  заработной платы относительно основной части.

Известный специалист в  области оплаты труда Р.А. Яковлев  объединил все поощрительные системы с точки зрения их целевого назначения в три группы:

1. системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся, прежде всего, премии за текущие результаты работы, а также перевыполнение норм времени.
2. системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, его отношением к работе. К ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера:
• за профессиональное мастерство
• за совмещение профессий
• за расширение норм обслуживания
• за выполнение прежнего или большего объёма работ меньшей численностью   работников
3. системы, увязывающие основную оплату с какими-либо определёнными достижениями, не носящие систематического характера. Это единовременные вознаграждения и премии.

Основные виды поощрительных систем приведены в таблице 1.

 

Признаки классификации	Виды поощрительных  систем
Целевое назначение	Премии за текущие  результаты деятельности	Оплата за перевыполнение норм времени		Доплаты и надбавки к  основной заработной плате		Единовремен-ные премии		Единовре-менные вознаграждения
Объект стимулирования	Индивидуальные				Коллективные
Качество стимулирующих показателей	Простые				Сложные
Характер возрастания  оплаты	Пропорциональные		Прогрессивные				Регрессивные

 

 

Таблица 1 - Классификация поощрительных систем, используемых на предприятии

 

Важным составляющим элементом в системе материального  стимулирования являются премии.

Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к  оплате труда за результаты, превышающие  норму труда.

Премирование – это  экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении  различных хозяйственных задач. Впервые было введено  в1918 г. Для работников тульских заводов в целях поощрения за увеличение производства боеприпасов для борьбы с иностранной интервенцией и силами контрреволюции.

Премиальная система  – это совокупность элементов  стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальной системы в России традиционно входят:

• стимулируемые задачи производства
• показатели и условия премирования
• размеры премий
• источники выплат премий
• круг поощряемых работников
• период премирования
• порядок начисления премий
• распределение премий между коллективами и отдельными работниками
• максимальные размеры премий порядок выплаты премий отдельному работнику

В зависимости от целей  с учетом интересов, как работодателя, так и работников премирование предназначено для повышения трудовой мотивации. При этом премии устанавливаются за увеличение объема производства и реализации продукции, повышение ее качества, экономию ресурсов, повышение эффективности использования оборудования и в качестве участия в прибылях. Наряду с премированием система материального стимулирования должна включать и социальные выплаты и льготы, так как они также обладают весомым мотивационным компонентом.

Виды льгот:

• социальный пакет, предусматривающий повышение уровня жизни отдельных категорий сотрудников;
• льготы, связанные с защитой доходов, - различного вида страховки: медицинская, страхование жизни, пенсионные планы;
• льготы, стимулирующие привлечение квалифицированных специалистов на предприятии и их удержание.

Прежде чем предоставить сотрудникам льготы, нужно проанализировать их потребности. По результатам выявленных потребностей и финансовых возможностей предприятия необходимо определить набор и величину предоставляемых льгот

Каким образом можно сформировать систему льгот на предприятии?

1. В соответствии с иерархической структурой компании

Один набор льгот  – для сотрудников и рабочих, другой – для руководителей среднего звена и более широкий –  для топ-менеджеров.

Пример такого формирования представлен в таблице 2.

 

Категории персонала	Льготы
Директора по направлениям	Медицинское страхование Предоставление автомобиля компании Страхование личного автомобиля Предоставление и оплата мобильной связи Дополнительный отпуск, предоставление права на укороченный рабочий день, неделю, а также право на скользящий, гибкий график Полная оплата путевки 1 раз в год Оплата обучения Ссуды и кредиты на приобретение жилья, автомобиля Бесплатное лечение сотрудника на базе определённого медицинского учреждения Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни
Средний управленческий персонал	Оплата питания Оплата проезда до работы Оплата оздоровительных мероприятий Медицинская страховка Страхование жизни Оплата обучения для повышения квалификации Частичная оплата путевки 1 раз в год После нескольких лет работы  - ссуды и кредиты на приобретение жилья, автомобиля Бесплатное лечение сотрудника на базе определённого медицинского учреждения Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни
Специалисты, менеджеры	Оплата питания Оплата проезда до работы Бесплатное лечение сотрудника на базе определённого медицинского учреждения Оплата оздоровительных мероприятий Страхование жизни Оплата обучения для повышения квалификации Частичная оплата путевки 1 раз в год Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни

 

Таблица 2 –  Формирование льгот в соответствии с иерархической структурой компании

 

2.  В соответствии с системой грейдов.

Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор представляемых льгот.

 

 

1.4.Тарифная система

 Тарифная система  – совокупность нормативов, с  помощью которых организуется  заработная плата.

Тарифная система позволяет  качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

• тарифные ставки, определяющие оплату труда в час или за день и схемы должностных окладов;
• тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;
• районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

В условиях рыночных отношений  предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

В настоящее время  предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих. В ЕТС заложен размер нарастания от разряда к разряду: с I – III –30 процентов, с IV по XV – 13 процентов, а с XVI – XVIII – 11 процентов. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного        тарифного        разряда      и       установленного      тарифного коэффициента.  

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Учитывая, что формы, системы  и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Под натуральной выдачей  для целей налогообложения следует  понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например, по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.

Существует японская система «плавающих» окладов, суть которых заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше).

Применение тех или  иных систем оплаты труда зависит  от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

В большей части крупных  и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что  предполагает зависимость размера  оплаты труда от сложности выполняемой  работы, условий труда, природно-климатических  условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.

Однако, отказ государства  от формирования фонда заработной платы  и отсутствие контроля над соблюдением  законов в области начисления стимулирующих доплат за квалификацию, стаж работы работников, привел к снижению их удельного веса в общем фонде материального стимулирования. Так, в организациях Курской области в 2005 г. по сравнению с 1998 г. доля вознаграждения за стаж работы значительно сократилась и составляет 2,8%. Поэтому происходит снижение значимости стимулирующих доплат. Дополнительная оплата компенсирующего характера предназначена за работу в сверхурочное время, ночное время, выходные и праздничные дни, а также за работу во вредных и опасных для здоровья человека условиях. Следует обратить внимание, что, зачастую, на многих предприятиях компенсации также не начисляются, а это является нарушением действующего законодательства. Таким образом, повышение эффективности труда и производства возможно на основе системного и комплексного использования всех элементов системы материального стимулирования работников.

Формирование заработной платы работников предприятия можно представить в виде следующей схеме 2.

 

Схема 2 - Формирование заработной платы работников предприятия