Шпаргалка по "Управлению персоналом"

 

 

 

 

 

 

 

 

№ 33 Содержательные теории мотивации

Мотивация - это деятельность, имеющая целью

активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.

Содержательные теории.

1. Иерархическая теория Маслоу, согласно которой  потребности классифицируются на физиологические; потребность в безопасности; социальные потребности; потребность в уважении; потребность в самовыражении.

Вывод: наиболее сильная  потребность определяет

поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная  потребность больше не определяет поведение, т. е. не действует как фактор мотивации.

2. Теория мотивации Мак Клеланда.

Основными являются три  типа мотивации:

1) потребность в достижении  цели. Работник, имеющий значительную  потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели;

2)потребность в присоединении.  Работник, испытывающий потребность  в присоединении, ценит человеческие отношения и дружбу и поддерживает их,

3) потребность во власти. Работник, имеющий потребность во  власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет.

3. Двухфакторная теория  мотивации Херцберга.

Удовлетворенность работой  вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых  может повысить мотивацию и удовлетворенность  от нейтрального состояния до ≪плюса≫.

Мотивация предполагает натиск, необходимый для движения вперед в выбранном направлении, но натиск может перерасти в стресс, в психическую напряженность, в результате чего пострадает качеств исполнения деятельности или даже возможен срыв деятельности.

4. Теория мотивации Д. МакГрегора.

≪Теория х≫ предполагает, что человек ленив и старается  избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; оно не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. Люди совсем не таковы от природы, и им присущи противоположные качества (≪теория Y≫).

 

№ 34 Процессуальные теории мотивации

Мотивация - это деятельность, имеющая целью

активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.

Процессуальные теории.

1. Теория ожидания Врума.

Основана на предположении, что не само наличие

активной потребности  толкает человека на достижение определенной цели, а надежда, что избранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ключевым фактором в теории ожидания являются три типа взаимоотношений:

1) ожидания соотношения  расходов на труд - результата;

2) ожидание соотношения  результата - вознаграждения;

3) ценность вознаграждения - предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникшего вследствие получения определенного вознаграждения.

2. Теория справедливости. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к израсходованным усилиям и затем это сравнивают с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

3. Интеграционная модель Портера Лоулера

Результат, достигнутый  сотрудником, зависит от трех факторов:

1) израсходованных усилий;

2)способностей и характерных  черт человека;

3)осознания своей роли в процессе труда.__

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ 36 Причины  и виды конфликтов

Конфликт - это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т. д.

Причины конфликта.

Во-первых, конфликты  вызываются факторами, препятствующими  достижению людьми основной цели трудовой деятельности, получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть: 1)непосредственная технологическая взаимосвязь

работников, когда действия одного из них влияют

(в данном случае  негативно) на эффективность

действий другого 

2) перенос проблем,  решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);

3) невыполнение функциональных  обязанностей в системе ≪руководство-подчинение≫  (например, руководитель не обеспечивает  надлежащих условий для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя.

Во-вторых, конфликты  на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

1)взаимосвязь людей,  при которой достижение целей  одним из них зависит и от  других членов коллектива;

2) не решаемость ряда организационных вопросов по вертикали (т. е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали;

В-третьих, возникающие  в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям, обычаям.

ВИДЫ КОНФЛИКТОВ

1. В зависимости от  воздействия на организацию

выделяют:

1) функциональный конфликт. Ведет к повышению эффективности организации;

2)дисфункциональный конфликт. Приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

2. В зависимости от  субъектов, в нем участвующих:

1)внутриличностный конфликт. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые

требования по поводу того, каким должен быть результат  его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личнымпотребностями  или ценностями;

2) межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

3) конфликт между личностью и группой. Между

отдельной личностью  и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы;

4) межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться ≪рассчитаться≫ с ним снижением производительности.

3. В зависимости от  формы прохождения:

1)открытые конфликты. Характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов (ссорами, спорами);

2)скрытые конфликты. Отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия.

 

 

 

№ 37 Управление конфликтами в организации

К настоящему времени  специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими.

Важно рассмотреть как  действия самих участников конфликта, так и действия, роль посредника, которым может быть и руководитель.

1. Анализ поведения людей в конфликтной ситуации.

Считается, что конструктивное разрешение конфликтов зависит как  минимум от четырех факторов:

1) адекватности восприятия  конфликта;

2) открытости и эффективности  общения;

3) создания атмосферы  взаимного доверия и сотрудничества;

4) определения существа  конфликта.

В основе управления конфликтом лежит пошаговая стратегия поведения.

Шаг 1. Определение основной проблемы.

Шаг 2. Определение вторичных  причин конфликта.

Шаг 3. Поиск возможных  путей разрешения конфликта.

Шаг 4. Совместное решение о выходе из конфликта.

Шаг 5. Реализация намеченного  совместного способа разрешения конфликта.

Шаг 6. Оценка эффективности  усилий, предпринятых для разрешения конфликта.

2. Анализ поведения  конфликтующих сторон и посредника.

Для разрешения конфликтной ситуации наличие

посредника чрезвычайно  важно, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки, ≪сохранить лицо≫. В этом случае возникает  любопытная в психологическом отношении  ситуация: при необходимости уступок стороны идут на них, адресуясь не друг к другу, а к третьей стороне. Ниже даны рекомендации, регламентирующие поведение конфликтующих сторон и посредника:

1)конфликтующие стороны должны рассматривать избранного ими посредника как олицетворяющего собой справедливый выбор;

2)посредник должен  являться нейтральным лицом, не вовлеченным в конфликт;

3)конфликтующим сторонам  следует согласиться

с присутствием посредника и использованием его

рекомендаций при вынесении  окончательного решения;

4)посредник может быть  более всего полезен, если он выслушивает соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельности;

5) основная задача  посредника - сбор информации

и уяснение проблемы, но не принятие решения;

6) подчинение посредника  одной или обеим конфликтующим  сторонам в силу своего служебного положения. Необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство в данный момент или в будущем не Ц")

отразится на его действиях  по разрешению конфликта;

7) посредник должен  стремиться поддерживать каждую  сторону в выражении его соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме;

8) посредник должен  помочь конфликтующим сторонам  решить, в чем они могут уступить  друг другу. В интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует вступать во всевозможные внутриколлективные конфликты, принимая

точку зрения той или  другой стороны.

Для этого весьма подходящей является роль по-

средника. Успешная реализация посреднической функции повысит  его психологический авторитет, что немаловажно в повседневной управленческой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ 48 Характеристика экономической эффективности совершенствования  управления персоналом

Расчет ожидаемого экономического эффекта от внедрения мероприятий  по совершенствованию системы управления персоналом включает следующие данные: исходные данные для расчета экономической

эффективности; расчет единовременных затрат; расчет текущих затрат (носители информации и канцтовары, затраты  на электроэнергию, амортизационные отчисления, текущий ремонт технических средств, основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, почтово-телеграфные расходы, накладные расходы).

Эффективность совершенствования  системы управления персоналом может  быть оценена на основании