Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Профессиональная ориентация - это комплекс

взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических  и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Цели профориентации: оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка труда.

Задачи профориентации:

1) информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

2) создание условий  для развития профессионально

значимых способностей будущих работников;

3) определение соответствия  психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Формы профориентационной работы:

1) профессиональное просвещение - это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности;

2)профессиональная информация - система

мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу

с ситуацией в области  спроса и предложения на

рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости;

3) профессиональная консультация — это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или

направление переобучения.

Управление профессиональной ориентацией

строится через формирование и развитие системы

органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют

Министерство просвещения  РФ, Государственный

комитет РФ по высшему  образованию, Федеральная

служба по труду и  занятости. На региональном и местном  уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.

Профориентационная работа направлена на усиление престижа и  привлекательности профессий и  специальностей в обществе, в различных социальных группах. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации.

Она способна формировать  свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ 30 Виды и  организации управление адаптацией персонала

Трудовая адаптация - это социальный процесс

освоения личностью  новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического и личность,

и трудовая среда оказывают  активное воздействие

друг на друга и  являются адаптивно-адаптирующими системами.

Поступая на работу, человек  активно включается

в систему профессиональных и социально-психологических отношений  конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию

с целями и задачами трудового  коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении  на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации повеения, в соответствии с которыми формирует свои

требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация исходя из своих  целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.

Виды адаптации:

1) профессиональная адаптация - выражается

в определенном уровне овладения  профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии;

2)социально-психологическая адаптация - заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождении в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;

3) общественно-организационная адаптация -

означает освоение новыми членами трудового

коллектива структуры  организационной системы,

системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т. д.;

4)культурно-бытовая адаптация - это участие

новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия  культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом;

5) психофизиологическая адаптация - это процесс

освоения человеком  совокупности условий труда.

В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Различают следующие виды психофизиологической адаптации:

а) первичную (при первоначальном вхождении работника в производственную среду);

б) вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях среды).

Она имеет сложную  структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ 39 Циклическая  модель обучения персонала

Непрерывное обучение - это вид обучения, понимаемый как любая деятельность, сознательно проводимая для улучшения способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем.

Также это экономически выгодное вложение средств в человеческие ресурсы организации, которые могут оцениваться аналогично другим инвестициям, а именно с точки зрения того, является ли этот способ вложения средств наилучшим и наиболее эффективным.

Важность непрерывного обучения:

1) внедрение новой  техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим

необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым  образованием;

2)мир превращается  в рынок без границе высоким уровнем конкуренции между странами. Конкурирующие страны имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой ≪вызов≫ повышением производительности инженерного труда;

3) непрерывные и быстрые  изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

4) повышение квалификации  на основе непрерывного обучения  является более эффективным и  экономичным для фирмы, чем  привлечение новых работников;

5) закрепление навыков  работы при исполнении особо  важных для фирмы заказов.

Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.

Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению в организации, вне ее

и самоподготовку.

Циклическая модель непрерывного обучения

состоит из:

1)определения потребностей;

2) распределения ресурсов;

3) составления плана  обучения;

4)составления учебной  программы; .

5) реализации учебной  программы;

6)обоснования обучения;

7)оценки процесса обучения.

Инструменты непрерывного обучения:

1) использование результатов  оценки труда и персонала, выявляющее  проблемы, с которыми сталкиваются  работники;

2)анализ плана технического  обновления;

3) оценка специфики  общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящие на работу в организацию;

4)диагностика среднего  уровня подготовленности

новых сотрудников.

Сферы применения результатов  обучения:

1) пополнение недостающих  знаний;

2)исправление недостатков в выполнении работни-

ком должностных обязанностей;

3) доведение до автоматизма  навыков работы в кризисных  ситуациях;

В организациях существует потребность в обучении, включающем в себя переподготовку и повышение  квалификации работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ 40 Формы и  методы обучения персонала

На практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне него.

Методы обучения персонала:

1) обучение без отрыва  от производства (теоретический  курс в профессионально-технической школе

и практическая подготовка на предприятии);

2) обучение с отрывом  от работы в специализированных  профессионально-технических учебных  заведениях и центрах подготовки  кадров.

Обучение на рабочем  месте является более дешевым  и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте

являются: метод усложняющихся  заданий, смена рабочего места, ротация (направленные на приобретение опыта), создание кружков качества, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.

Планирование обучения персонала позволяет ис-

пользовать собственные ресурсы работающих без

поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом.

Уровни обучения:

1) профессиональная подготовка. Осуществляется

в целях получения  рабочей профессии или специальности  и предусматривает разные уровни подготовки. Существуют начальная, средняя  и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании. Срок обучения от одного до шести лет;