Шпаргалка по "Менеджменту"

 

- культурный: изменение культурных традиций и социальных условий, но не в сторону развития мировой культуры, а в направлении расширения господствующих в развитых странах культурных ценностей;

 

- экономический: либерализация мировой торговли в рамках ВТО. Результатом этого является постоянный рост международной деятельности предприятий, переплетение и взаимная зависимость народных хозяйств;

 

- политический: возрастающая международная мобильность предприятий и их возможностей обостряет конкуренцию между государствами и ограничивает их суверенитет. Т.о., государства все меньше и меньше могут выполнять свои возрастающие социальные задачи;

 

- социальный: глобализация усиливает различие социального уровня развитых и развивающихся стран;

 

- экологический аспект: экологические проблемы, имеющие глобальные причины и последствия (глобальное потепление, озоновая дыра, загрязнение воды и воздуха) можно разрешить только совместными усилиями всех стран.

 

Процессы глобализации охватывают разные регионы мира и  стимулируют фирмы к поиску лучших условий деятельности.

 

Учитывая внутреннюю противоречивость процессов глобализации, международные корпорации (МК) выбирают взвешенные стратегии своих действий в разных регионах мира. Каждой корпорации приходится вести конкурентную борьбу по трем направлениям:

1. с местными конкурентами данной страны;
2. с иностранными конкурентами в данной стране;
3. с иностранными конкурентами на зарубежных рынках.

Чтобы добиться успеха в условиях глобализации, МК приходиться предлагать, а местным фирмам принимать не отдельные действия компаний, а целый комплекс предложений - так называемые пакеты развития, включающие основные аспекты бизнеса.

 

Таким образом, для реального продвижения бизнеса к эффективному производству товаров и услуг необходимо использовать комплекс «пакет развития», включающий капитал, технологии, информацию, квалификацию и компетенцию персонала, рекламную и консалтинговую поддержку, сбытовую сеть и т.д. Конечно, можно использовать части пакета от разных фирм и дешевле, но в этом случае достижения мирового уровня производственных процессов замедляются. В этой связи необходимо обратить внимание на эффективность внедрения в Украине «пакетов развития» международных корпораций «Мак – Дональдс», «Кока – Кола», «Лукойл» и т.д.

 

 

9 Американский и японский менеджмент. сравнение.

 

америка:

 

-непродолжительная работа  сотрудника в фирме

-индивидуализм в целом

-индивидуальная ответственность

-быстрая оценка деятельности, быстрое продвижение по службе

- явный и формализованный  контроль

-планирование карьерного  роста заранее

-узкий круг интересов

 

япония:

 

--долгосрочная работа  в фирме

-принятие решения  в виде консенсуса

-коллективная ответственность

-замедленная оценка деятельности

-замедленное продвижение  по службе

-скрытый,неформализованный  контроль

-карьера заранее не  планируется

-широкий круг интересов

 

 

10. Международный менеджмент.Этапы

глобализации  и риски международного бизнеса

этапы глобализации:

1. Внутренний

2. Международный

3.мультинациональный

4.глобальный 

 

 

 

 

 

 

 

 

11. Экономические факторы  международного менеджмента

Я возьму эту  и задачи(Аня)

Международный менеджмент (ММ) является особым видом менеджмента, главными целями которого являются формирование, развитие и использование конкурентных преимуществ фирмы за счет ведения бизнеса в различных странах и соответствующего использования экономических, социальных, демографических, культурных и иных особенностей этих стран и межстранового взаимодействия.

 

^ Главная особенность ММ – использование в поиске и реализации конкурентных преимуществ всех тех возможностей, которые открываются деловой активностью в рамках стран и взаимодействием этих стран.

 

^ Принципиальная  структура ММ включает в себя проблемы, охватывающие пять основных сфер управления фирменным бизнесом:

 

- исследование, анализ  и оценка внешней среды бизнеса  и внутренней среды организации;

- процессы коммуникации  и принятия решений;

- базовые функции управления (планирование, организация, мотивация,  контроль и координация);

- вопросы групповой  динамики и руководства;

 

- вопросы эффективности  деятельности фирмы (управление  персоналом, производством, маркетингом,  управление производительностью  в целом).

 

Методологической основой  ММ является, во – первых, общий менеджмент, а во – вторых, сравнительный менеджмент (учитывающий особенности национальных моделей менеджмента).

 

12. Законодательные, политические, социокультурные факторы международного  менеджмента.

политические:

-политическая нестабильность

-смена правительства

 

социальные:

-социальные убеждения  и ценности

-религия

-язык

-образование и грамотность

-временное различию(часовые  пояса)

 

13. Торговое соглашение в современной  экономике.

Международные торговые организации: ГАТТ/ВТО, ЮНКТАД и др.

В настоящее время в мире около 300 МТО.

ГАТТ (Генеральное  соглашение по тарифам и торговле) — преемник ВТО. Это многостороннее соглашение, которое содержит принципы, правовые нормы, правила, которыми руководствуются во взаимной торговле страны-участники. ГАТТ вступило в силу 1 января 1948г. Входят 23 страны. В течение 27 лет это соглашение выполняло роль м/н организации и являлось центральным м/н учреждением, в рамках которого страны-члены осуществляли контроль за выполнением этого соглашения.

Деятельность ГАТТ осуществлялась по основным направлениям:

1.    М/н многосторонние торговые переговоры - до 1994г. было проведено 8 раундов 1986 — 1993гг. Уругвайский раунд — самый важный (111 государств). Главные направления Уругвайского раунда:

-       Снижение таможенных тарифов

-       Соглашение создания ВТО

-       Генеральное соглашение по услугам

-       Разработка торговых аспектов прав интеллектуальной собственности.

2.    Урегулирование торговых споров

3.    Наблюдение за национальной торговой политикой

4.    Работа с развивающимися странами.

ВТО (Всемирная  Торговая Организация) - начала действовать с 1 января 1995г. 146 государств, развивающихся — 100, наименее развитых — 30, более 25 стран имеют статус наблюдателя (не имеют право голоса). Не имеет Устава: правовой основой является пакет соглашений:

1.    многосторонне торговое соглашение по торговле товарами:

a)    соглашение по с/х товарам

b)    соглашение по текстильным товарам

c)    соглашение по инвестиционным мерам

d)    соглашение по защитным мерам

e)    генеральное соглашение по тарифам и торговле

2.    генеральное соглашение по торговле услугами ГАТС

3.    соглашение по торговым аспектам прав на интеллектуальную собственность

4.    Процедуры разрешения споров

5.    Механизм обзора торговой политики.

Главная цель ВТО — либерализация торговли товарами и услугами, сокращение регулирования МТ тарифными методами при ликвидации нетарифных ограничений. В ВТО большое внимание уделяется разрешению торговых споров. Основные принципы ВТО:

-       Принцип наибольшего благоприятствования

-       Принцип национального режима

-       Принцип защиты национальной промышленности

-       Создание устойчивой основы торговли

-       Содействие справедливой конкуренции (споры по антидемпингу, по субсидированию)

-       Общее запрещение в количественных ограничениях импорта

-       Специальные условия для развивающихся стран.

Организационная структура:

·      Высший орган ВТО — конференция министров (1 раз в 2 года). С 1 сентября 2002г. до 2005г. Супачай Паничпакди (таиландец, 56 лет) — генеральный директор ВТО, штаб-квартира — в Женеве.

·      Генеральный совет — следит за текущей работой ВТО.

·      Совет по торговле товарами

·      Совет по торговым аспектам прав на интеллектуальную собственность

·       Совет по торговле услугами.

ЮНКТАД (Конференция ООН по торговле и развитию) — постоянный специальный орган ООН. 186 государств. Цели:

1.    Содействие в развитии м/н торговли в целях ускорения экономического роста в развивающихся странах

2.    Содействие организации деятельности других учреждений в рамках ООН в области м/н торговли

3.    Согласование политики правительств и региональных экономических группировок в области торговли

4.    Установление принципов и политики, касающиеся м/н торговли.

Организационная структура:

1.    Высший орган — Конференция, которая собирается на сессии — 1 раз в 4 года. Сессии представляют собой многосторонние экономические форумы. Решение ЮНКТАД по существу рассматриваемых вопросов не имеют обязательной силы и носят рекомендательный характер.

2.    Исполнительный орган — Совет по торговле и развитию. Этот Совет проводит регулярные сессии — 1 раз в год. Осуществляет контроль за всей деятельностью ЮНКТАД, наблюдает за реализацией различных программ, направленных на ускорение экономического развития развивающихся стран

3.    Рабочий орган Совета — Комиссия, которая осуществляет контроль за закрепленными за ней областями — инвестиции, торговля товарами и услугами.

4.    Секретариат — часть Секретариата ООН и возглавляется генеральным секретарем.

ЮНКТАД функционирует по 4 группам стран:

I.                 Афро-азиатские страны

II.               Промышленно-развитые страны

III.            Латиноамериканские страны

IV.             Бывшие социалистические страны

 

 

14. 4 группы социальных ценностей

 

американская классификация:

-дистанция к власти

-неприятие, неопределенность

-индивидуализм(США),коллективизм(Япония)

-мужественность(долг, героизм)-США-Япония-, женственность(ценность отношений,совместной  работы,качества жизни)-Норвегия-Дания-Швеция-СЕВЕР

 

 

 

 

 

 

 

15. Типология корпоративной культуры.

 

1. Спортивная команда

(быстрая обр. связь,  высокая степень риска,ценится  талант. новаторство).

-фирмы занимающиеся  кинопроизводством, комп.технологиями,рекламой.

2.Клубная культура

(верность. преданность  определенной группе,ценится опыт и возраст,ожидают от работника медленного прогресса”закрытый клуб”)

-банки

3.Академия

(молодость,заинтересованность  в сотрудниках, карьерном росте,  ценится профессионализм)

-университет. G-motors,Cola,Ford

4. Крепость

(формируется в кризисных ситуациях,вопрос о выживании, нет гарантий сохранения рабочего места,нет гарантий карьерного роста)

-текстильные фабрики  Иваново

Понятие корпоративной культуры

Одно из наиболее распространенных определений гласит, что КК —  это набор ценностей и вытекающих из них норм, правил поведения, а также других элементов, которые существуют в сознании сотрудников, реализуются в их поведении и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров.Таким образом, культивируя в коллективе необходимые ценности, мы задаем людям ориентиры их поведения, а значит сотрудник, искренне принимающий и разделяющий ценности и нормы компании, уже сам регулирует свое поведение.

Так как именно сотрудники являются носителями КК, перед эйчаром стоит задача привлечения тех, кто способен быстро адаптироваться в существующей культуре, безболезненно воспринять те ценности и идеалы, которыми живет компания. Существует практика рассказывать кандидату на собеседовании о компании, традициях, особенностях общения. Внимательный эйчар обязательно заметит, кто воспринимает особенности КК скорее как негативный фактор, а для кого это дополнительная мотивация.

Типология:

Мы можем говорить о позитивной или негативной КК в зависимости  от характера влияния культуры на результативность компании.

Также в одних фирмах она может  быть более однородной — все сотрудники исповедуют одни ценности и нормы, а  в других — неоднородной — у  отдельных групп могут быть свои, отличающиеся от общепринятых, нормы  и ценности.

Культура может быть «сильной» — в результате все новые сотрудники будут сразу же принимать ее, или же «слабой» — тогда каждый новый работник может ее частично изменить. Одной из самых известных является типология К. Камерона и Р. Куинна, которые на основе индикаторов гибкости или стабильности, внутренней или внешней ориентации, выделяют четыре типа корпоративных культур:

Иерархическая (бюрократическая). Культура армии, университетов, промышленных предприятий. Цель такой компании — поддержание стабильности и формализация отношений. В рабочем процессе высока роль процедур.

Рыночная. Организация ориентирована на результат, стремление побеждать. В таких компаниях поощряется внутренне соперничество. Хороша на этапе бурного развития, захвата рынков.

Клановая. Организация похожа на большую семью, связывающая всех сотрудников преданностью, дружбой и традицией. При чрезмерном развитии превращается в «безответственный загородный клуб».

Адхократическая. Предпринимательское и творческое место работы. Сотрудниками движет новаторство, готовность идти на риск. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

 Любая организация содержит  элементы каждого типа культуры  в определенной пропорции, что  определяет индивидуальный профиль  КК. Чем больше она сконцентрирована  на формальных правилах, тем меньше внимания уделяется взаимной поддержке и генерированию нового. «Чтобы сделать „бюрократическую“ организацию более гибкой, — отмечает консультант из США Надя Крылов, — можно создавать сквозные команды для работы над одним проектом, имеющим конкретную цель без четко расписанных процедур ее достижения (команда сама находит нужные пути). Люди одновременно работают в своих отделах, где занимают определенную должность, и в команде, где у них другой статус. Команда перестает существовать, когда цель достигнута. Такой прием может также развить навыки взаимовыручки и доверия внутри коллектива».