Школа научного управления

                                       Содержание

 

Введение……………………………………………………………….

Теоретическая часть…………………………………………………..

Практическая часть……………………………………………….

Тесты…………………………………………………….

Заключение…………………………………………………………

Список литературы…………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                   

 

 

 

 

 

 

                                  Теоретическая часть

 

  Школа научного управления (1885-1920). Фундамент современного менеджмента был заложен  основателями школы научного менеджмента Фредериком Тэйлором, супругами Фрэнком и Лилиан Гилбрет, Гаррингтоном Эмерсоном.

  Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое для выполнения определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе, подчеркивалось большое значение обучения.

  Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению — это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

  Тейлор, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки  и стимулирования труда рабочих. Тейлор разработал и внедрил сложную  систему организационных мер: хронометраж, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации. Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

  Наряду  с Тейлором основателями школы научного управления являются Френк и Лилия Гилберт, Генри Гантт. Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:

1. Рациональная организация труда;
2. Разработка формальной структуры организации;
3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

   Гилберты  изучали рабочие операции, используя  кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем стремились повысить эффективность работы. Исследования вопросов рационализации труда рабочих обеспечивали трехкратное его повышение. Гилберты  положили начало области  «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

  Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования, а также внесший вклад в разработку теории лидерства.

  Представители школы научного управления посвящали свои работы тому, что  называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности  на уровне ниже управленческого.

Главными  достижениями школы научного управления являются:

• научный анализ содержания работы в целях ее рационализации, обоснование размеров вознаграждения;
• доказательство огромной значимости организации. Впервые не более прогрессивное оборудование, не принуждение работника, а научное обоснование организационных приемов работы дало огромный экономический эффект.

 

  Тейлор сформулировал строгую научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа, которые он сам называл законами управления:

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо  практические методы работы, научное  исследование каждого отдельного  вида трудовой деятельности;

2. Отбор рабочих и менеджеров  на основе научных критериев,  их тренировка и обучение. Сейчас  это обозначается терминами «профотбор, профконсультирование и профобучение»;

3. Сотрудничество администрации  с рабочими в деле практического  внедрения НОТиУ (научная организация труда или управления);

4. Равномерное и справедливое  распределение обязанностей (ответственности)  между рабочими и менеджерами. 

 

  Обычно полагают, что труд - естественная потребность человека. Но Ф.Тейлор смотрел иначе: человек умеет работать, но не желает по тем или иным причинам работать лучше. Явление «рестрикционизм» или сейчас это называют «работа с прохладцей» (РСП). Тейлор различал естественную и систематическую РСП. Он стал наблюдать, как ведет себя рабочий с груженой тачкой и без. С груженой тачкой рабочий двигался быстро и старался затратить как можно меньше времени и, наоборот, без груза он двигался медленно, не быстрее ленивого соседа.

 Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. 

  Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

  Наряду с усиливающимся стремлением выявить положительные моменты научного управления нельзя отрицать наличие определенных недостатков, и прежде всего «игнорирование человеческого фактора». Тейлоризм трактует человека не как субъект, а просто как фактор производства, социальные условия которого совершенно не принимаются во внимание. Он низводит рабочего до механического исполнителя предписанных ему «научно обоснованных инструкций».

  Критика школы научного управления: механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга; сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.

  Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и в других странах.

  Значение школы научного управления состоит прежде всего в том, что с этого времени управление стало самостоятельной областью научных исследований. Ученые, специалисты и управленцы различных направлений и отраслей поняли, что подходы и методы, используемые в науке и технике, с успехом могут быть применены в практике управления организацией и производствами и позволяют достичь существенных результатов.

  Однако авторы школы научного управления сосредоточили свои усилия в основном на управлении производством, непосредственно связанном с использованием ручного труда, причем на уровне ниже управленческого. Это было обусловлено их социальным статусом, так как начинали свою производственную деятельность они простыми рабочими и их представления об управлении в основном находилось в рамках производственных циклов. Только с возникновением классической (или административной) школы подходы к управлению перешли в новую плоскость - управления организацией в целом.

  В современных условиях многие организации, так или иначе следуют принципам управления на основе школы научного управления и часто применяется концепция разделения труда.. Это важный инструмент руководства, поскольку без знания того, что конкретно мотивирует рабочих, как они относятся к работе, руководству фирмы, условиям работы и зарплате, менеджеры не смогут определять политику фирмы. Такое знание важно и для понимания своих рабочих.

  Но не только Тейлор имел свои системы и принципы. Рассмотрим принципы производительности труда Эмерсона и принципы управления производством Форда.

 

 

12 принципов  производительности труда Г. Эмерсона:

  Двенадцать принципов организации труда, предложенные Эмерсоном, послужили основой рациональной организации труда на промышленном предприятии и в настоящее время эффективно используются на практике управления. Приведем все двенадцать принципов производительности, как они сформулированы автором. 
 
1. Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персонала. 
 
2. Здравый смысл. Имеется в виду не просто житейская сметливость, а мужество посмотреть правде в глаза: если есть трудности в организации производства - оно не приносит прибыли, произведенный товар не раскупается на рынке - значит существуют конкретные причины, зависящие в первую очередь от организаторов и менеджеров. Необходимо найти эти причины и смело и решительно их устранить. 
 
3. Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привлекать к постоянному совершенствованию системы управления специалистов в этой области - социологов, психологов, конфликтологов и пр. 
 
4. Дисциплина. Настоящая дисциплина требует прежде всего четкого распределения функций: каждый управленец и исполнитель должен четко знать свои обязанности; каждый должен быть осведомлен, за что он отвечает, как и кем он может быть поощрен или наказан. 
 
5. Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее «лучше работаешь — лучше живешь». Произвол в отношении работников должен быть исключен. 
 
6. Обратная связь. Позволяет быстро, надежно и полноценно учитывать и контролировать предпринятые действия и выпущенную продукцию. Нарушение в обратной связи ведет к сбоям в системе управления. 
 
7. Порядок и планирование работы. 
 
8. Нормы и расписания. Высокие результаты в труде связаны не с повышением, а с сокращением усилий. Сокращение усилий достигается благодаря знанию и учету всех резервов производительности, умению реализовать их на деле и избежать неоправданных трудовых затрат, потерь времени, материалов, энергии. 
 
9. Нормализация условий. Нужно не человека приспосабливать к машине, а создавать такие машины и технологии, которые дали бы возможность человеку производить больше и лучше. 
 
10. Нормирование операций. Труд необходимо нормировать так, чтобы рабочий был в состоянии выполнить задание и хорошо заработать. 
 
11. Письменные стандартные инструкции. Они служат для того, чтобы освобождать мозг работника для инициативы, изобретений, творчества. 
 
12. Вознаграждение за производительность. Целесообразно ввести систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное работником, так и его умения, проявляющиеся в качестве его работы.

 

   Основные принципы управления производством, сформулированные Г. Фордом:  
1. Отбор рабочего персонала, совершенствование труда;  
2. Эффективность за счет технических и технологических оснащений труда;  
3. Разработал свои собственные стандарты: триада Г.Форда;  
4. Узкая специализация;  
5. Разработка документации, характеризующая каждого работника аппарата управления;  
6. Контроль за выпуском продукции на заводе.

 

  Можно добавить, что Форд является основателем поточного производства. Поточное производство — прогрессивный метод организации производства, характеризующийся расчленением производственного процесса на отдельные, относительно короткие операции, выполняемые на специально оборудованных, последовательно расположенных рабочих местах — поточных линиях. В результате поточного производства отличается высокой производительностью труда, эффективным использованием оборудования, короткими циклами изготовления изделий, малыми размерами незавершенного производства, высокой оборачиваемостью, высоким качеством выпускаемой продукции и низкой ее себестоимостью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                  Практическая часть

Менеджеру нужно дать поручение  сотруднику, который, как известно по опыту, будет спорить, доказывать, что  дело не входит в его обязанности. Как эффективно поставить вопрос, чтобы преодолеть его сопротивление? Выберите один из вариантов вопросов:

1) Как вы думаете? 

2) Каковы ваши предложения? 

3) Вы будете выполнять поручение или нет?

 

Ответ: если менеджер изберёт  вариант 3, то это может привести к открытому конфликту; если он выберет  вариант 2, то он потребует от менеджера  только высказывания своих мыслей; оптимальным будет вариант 1, так как он предполагает не только высказывания по поводу своей позиции, но и её аргументацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                    Тесты

 

1. Важнейшая функция управления– это:

а) создавать условия  для дальнейшего успешного функционирования предприятия

б) завоевывание новых рынков сбыта

в) получение максимальной прибыли

г) минимизация налоговых  платежей.

  Важнейшая функция управления - создавать условия для дальнейшего успешного функционирования предприятия. Именно поэтому даже на предприятиях западных стран основным принципом и ориентиром менеджмента является не максимизация прибыли, а успешное элиминирование влияния рисковых ситуаций. Та или иная операция предприятия должна приносить такую прибыль, которая позволяла бы аккумулировать достаточно средств, создающих реальную возможность преодолевать возможные риски будущего.