Школа научного управления: представители, основные положения

Большая часть занятых  рабочих на производстве у Форда  не посещала школ; они изучали свою работу в течение нескольких часов  или дней. Если в течение этого времени они не понимали дела, то они не могли работать на заводе. Многие из рабочих были иностранцами; все, что от них требовалось, прежде чем определить их на место - это, чтобы они потенциально были в состоянии дать столько работы, чтобы оплатить то пространство, которое они занимали на фабрике.

При подборе агентов  в организацию, им предъявлялись  следующие требования:

1. Стремление к успеху и все качества, характеризующие современного энергичного человека
2. Солидное, чистое, обширное торговое помещение, не роняющее достоинства фирмы.
3. Хорошая ремонтная мастерская, снабженная всеми необходимыми  для ремонта машинами, инструментами и приспособлениями.
4. Правильная бухгалтерия и подробная регистрация, из которых в каждый момент можно было бы видеть баланс разных отделений агентуры, состояние склада, имена всех владельцев автомобилей Форда и предположения на будущее время.
5. Абсолютная чистота во всех отделениях. Не могут быть терпимы не протертые окна, пыльная мебель, грязные полы и т.п.
6. Хорошая вывеска.
7. Безусловно, честные приемы ведения дела и полное соблюдение коммерческой этики.
8. Величайшее зло и затруднение, с которым приходиться бороться при совместной работе большего числа людей, Генри Форд видел в чрезмерной организации и проистекающей отсюда волоките.

На каждого работника  возлагалась целиком вся ответственность. У каждого работника своя работа. Начальник бригады отвечает за подчиненных  ему рабочих, начальник мастерской за свою мастерскую, заведующий отделением за свое отделение, директор за свою фабрику. Каждый обязан знать, что происходит вокруг него.

Рабочие, занятые на производстве у Форда не были лишены возможности  карьерного роста: «У нас нет готовых  постоянных мест - наши лучшие работники  сами создают себе место. Это не трудно для них, так как работы всегда много и, если нужно, вместо того, чтобы изобретать титулы, дать работу кому-нибудь, кто желал бы подвинуться вперед, - к его повышению не встретиться никаких препятствий». Таким образом, у Форда сделал свою карьеру весь его персонал. Руководитель фабрики начал с машиниста.

Директор крупного предприятия  в Ривер-Руже первоначально был  «изготовителем образцов». «Во всем нашем производстве нет никого, кто  не пришел  бы к нам просто с  улицы. Все, что мы делали доныне, создано  людьми, которые своим уменьем дали свидетельство своих способностей. К счастью, мы не обременены никакими традициями и не намерены создавать их. Если у нас, вообще, есть традиция, то только одна: «Все можно сделать лучше, чем делалось до сих пор»».

На предприятии Форда была организована система контроля. Каждый день начальник мастерской контролировал свое отделение - цифра всегда была у него под рукой. Наблюдатель вел опись всех результатов. Если в одном отделении что-нибудь не в порядке, справка о производительности тотчас сообщала об этом, наблюдатель производил расследование, и начальник мастерской начинал гонку.

Стимул к усовершенствованию методов труда основан в значительной мере на этой, чрезвычайно примитивной  системе контроля над производством. Начальник мастерской сосем не должен быть счетоводом - это ни на йоту не увеличит его ценности как начальника мастерской. На его обязанности лежат машины и люди его отделения. Он должен считаться только с количеством выработки. Нет никаких оснований раздроблять его силы, отвлекая его в другую область.

Подобная система контроля заставляет начальника мастерской просто забыть личный элемент - все, кроме заданной работы. Если бы он вздумал выбирать людей по своему вкусу, а не по их работоспособности, ведомость его  отделения очень скоро разоблачила бы его.

Форд говорил о том, что прежде чем что-то требовать  от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, то нужно чтобы он не испытывал финансовых затруднений.

«Всем, чем мы научились  с течением времени, всем нашим уменьем, и искусство мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если дать людям свободу развития и сознание служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое  уменье даже к самой незначительной задаче».

Непременным условием высокой  работоспособности и гуманной обстановки производства являются чистые, светлые и хорошо проветриваемые фабричные помещения. На фордовских заводах при каждой операции точно измерялось пространство, которое нужно рабочему (оттого-то машины на этих заводах были расставлены теснее, чем на любой другой фабрике в мире).

Заключение

Главная специфика нынешних теоретико-практических положений состоит в том, что управление персоналом рассматривается сквозь призму  создания  и  использования набора  средств,  позволяющих  воздействовать  на  поведение  и  установки  людей  с  целью  разрешения острых социальных проблем, адаптации социальных институтов и  работников  к  изменяющимся условиям  и  сохранения  социальной стабильности.

Таким  образом,  современная  теория управления, с одной стороны, восприняла принципы научного управления:  использование научного анализа для определения способов  выполнения  задач,  отбор сотрудников, подходящих для выполнения  работы,  обеспечение соответствующего  обучения  работников, систематическое и правильное использование  материального  стимулирования и др.

С другой – воздействие  на  современную  теорию управления оказал гуманистический подход,  рассматривающий  человеческий фактор в качестве наиболее эффективного  и  неисчерпаемого источника производства.

Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя  наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство  операций ручного труда, добиться более  эффективного их выполнения.

Основные принципы школы  научного управления:

Рациональная организация  труда — предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую  правильную расстановку рабочих  и их обучение оптимальным приемам  работы.

Разработка формальной структуры организации.

Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение  исполнительных и управленческих функций.

Список литературы

1. Казначевская, Г.Б. Основы менеджмента: Учебник для ВУЗов /           Г.Б. Казначеевская, И.Н. Чуев И.Н. – М.: Приор, 2010. – 416 с.
2. Кравченко, А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов  / А.И. Кравченко. – М.: Академический Проект, 2011. –               612 с.
3. Ладанов, И.Д. Зарубежный менеджмент: Учебное пособие /              И.Д. Ладанов. М.: Инфра-М, 2009. – 420 с.
4. Одинцов, А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие по специальности "Менеджмент организации" / А.А. Одинцов. – М.: Инфра-М, 2008. – 422 с.
5. Семенова, И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов  / И.И. Семенова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 463 с.
6. Устинкин, С.В Основы менеджмента: Учебник / С.В. Устинкин. – М.: Интера, 2010. – 415 с.
7. Хворостенко, А.В. История менеджмента: Учебное пособие /                А.В. Хворостенко. – М.: Бек, 2009. – 626 с.