Школа научного управления (Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилберт)

 

     В 1911 г. учреждает Общество содействия научному менеджменту (позднее оно получило название Общества Тейлора). Основной труд - «Принципы научного менеджмента» (1911). Широкая известность пришла к Ф. У. Тейлору в 1912 г. после выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей по изучению систем цехового менеджмента.

 

     Ф.У. Тейлор умер 21 марта 1915 г. в Филадельфии  от воспаления легких. Его взгляды на производительность труда пропагандировались после его смерти учениками, участвовавшими в международном движении, призванном способствовать внедрению новых методов управления.

 

      Тейлор  был глубоко убежден в том, что коренные интересы рабочих и предпринимателей совпадают. Более того, он считал, что процветание предпринимателей невозможно без роста благосостояния рабочих. Однако концепция научного управления Тейлора была принята в штыки не только рабочими, но и многими предпринимателями, которые считали недопустимым какое-либо вмешательство в сферу их управленческой деятельности. На практике же система Тейлора способствовала укреплению иерархической структуры производства и усилению контроля за деятельностью рабочих, труд которых был жестко регламентирован в соответствии с «законами науки». Система Тейлора вызвала яростное сопротивление рабочих, сплотившихся против бесчеловечной «научно» потогонной системы. Научная система рационализации не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и капиталистами, в котором Тейлор видел одно из условий рационализации. Тейлор заблуждался, считая, что рационализация, приводящая к росту прибыли капиталистов, будет принята рабочими, она будет принята тогда, когда и их доходы будут также расти.

 

     Идеи  Ф.У. Тейлора спустя много лет  по-прежнему находятся в центре различных дискуссий. На его надгробном камне выложена простая надпись: «Отец научного менеджмента».

 

     Ф.У. Тейлор является автором целого ряда книг по научному менеджменту: «Цеховой менеджмент», «Принципы и методы научного менеджмента», «Сдельная система», «Управление фабрикой», «Принципы научного управления», «Показания перед специальной комиссией конгресса». Основные работы Тейлора являются обобщением его собственного практического опыта.

 

     Он  предложил достаточно строгую систему принципов, позволяющих рационализировать организацию труда, производства и управления. Он так писал о своей системе: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния».

 

     Главной целью применения своей теории Ф.У. Тейлор считал максимальное увеличение производительности труда. Он пришел к убеждению о необходимости и возможности проведения анализа содержания каждого вида работ, определения ее основных операций, расчленения каждой операции на элементарные составные части, определения с помощью хронометража наиболее прогрессивных способов работы, включающих лучшие элементы трудового процесса лучших рабочих, и изменения рабочих операций с целью устранения лишних движений, а также разработки стандартных приемов их выполнения для повышения эффективности работы.

 

     В разработанных стандартных приемах для различных видов работ учитывалось, что количество времени на их выполнение должно быть реальным и включать возможность небольшого отдыха для рабочих. В результате появилась необходимость в специализации труда отдельных рабочих с учетом их квалификации, в обучении их использованию наиболее рациональных приемов работы.

 

     Изменение организации производства привело, в свою очередь, к необходимости  изменения организации управления. В своей теории Ф.У. Тейлор отстаивал необходимость глубокого разделения труда в сфере управления, выделения планирования как самостоятельной функции управления.

 

     Изменил Ф.У. Тейлор и систему заработной платы работников в соответствии с научно обоснованными методами нормирования труда. Она стала носить характер строго индивидуальный, дифференцированный в зависимости от выполнения установленных норм. Он выступил против артельного труда, настаивая на оплате труда каждого рабочего в соответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от выработки группы рабочих, в которую он входит.

 

     Ф.У. Тейлору принадлежит заслуга  в обосновании «принципа соответствия». Правильному подбору и подготовке рабочих он придавал исключительно большое значение. Он считал, что каждому работнику следует поручать такую работу, для которой он подходит лучше всего. Найденного человека нельзя предоставлять самому себе. Он должен получить от своего руководства необходимый минимум подготовки и инструкции, предписывающие рабочие движения, порядок и способы применения стандартизированных инструментов и материалов.

 

     Система Ф.У.Тейлора нашла широкое применение в первые три десятилетия XX в. в работе промышленных предприятий во многих странах, таких, как США, Германия, Англия, Франция, Швеция. На тех машиностроительных предприятиях, где Тейлор внедрял свои принципы управления, средняя производительность труда выросла за три года в два раза. Однако сам Тейлор отмечал, что научная система рационализации труда не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и администрацией, в котором он видел одно из условий рационализации.

 

     В 20-30 годы XX в. последователями и активными пропагандистами «научного управления» были Генри Гантт, Лилиан и Фрэнк Гилбреты, Генри Форд, Гаррингтон Эмерсон.

 

     Одним из наиболее близких учеников Ф.У. Тейлора был Генри Гантт, известный своими работами: «Труд, заработная плата и доход», «Промышленное производство», «Организация труда».

 

  

 

 

Фрэнк и Лилиан Гилбрет.

 

  
      Научное управление рассматриваемого периода тесно связано с работами Френка Гилбрета и Лилиан Гилбрет. 

 

     Наиболее  известными работами, в которых раскрывается концепция данных авторов, являются: «Изучение движений», «Изучение усталости», «Прикладное изучение движений», «Начало научного управления», «Факторы утомляемости», «Психология управления», «Азбука научной организации труда».

 

     Оба имели хорошее образование. Поженившись  в 1904 г., супруги объединили свои способности с целью разработки новых методов труда. Познакомившись с Ф. У. Тейлором в 1907 г., стали его верными последователями и пропагандистами учения.

 

     Перу  Ф. Гилбрета принадлежит «Введение  в научный менеджмент», в котором изложены общие вопросы научного управления и предложены ответы в ясной и доходчивой терминологии относительно основных принципов и практики научного управления. И хотя работа не содержала принципиально новой информации, блестящие постановка вопросов и формулирование ответов обеспечили книге широкое внимание среди читателей. Ф. Гилбрет является отцом хронометража.

 

     Гилбреты  были верными последователями Ф.У. Тейлора, занимались вопросами рационализации труда, технологизацией производственного процесса, ростом производительности труда. Их перу принадлежит классификация менеджмента, в соответствии с которой различают традиционный менеджмент, основанный на сугубо эмпирических правилах; переходный менеджмент, при котором применяются лишь некоторые предписания революционной системы Ф. У. Тейлора; и научный менеджмент («совершенная система управления»), т.е. система менеджмента, рекомендованная Ф. У. Тейлором.

 

     В центре их внимания - разработка наилучшего метода выполнения работ ради повышения производительности труда и определение условий, необходимых для этого (целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов и т.п.).

 

     Гилбреты  изобрели прибор - микрохронометр, который использовали в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях, и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

 

     Так, после длительного и тщательного  изучения работы каменщиков Ф. Гилбрет пришел к выводу, что при выполнении кирпичной кладки в среднем делается тридцать движений. Ему удалось сократить число движений до пяти и увеличить часовую выработку каменщика, который мог укладывать в час 350 кирпичей вместо 120. Такой рост производительности труда был достигнут не только за счет лучшего выполнения движений, но также благодаря более продуманной организации рабочего места, специальному усовершенствованию конструкции лесов, введению облегчающих работу инструментов и приспособлений.

 

     Еще один пример из жизни Ф. Гилбрета может  служить убедительным доказательством возможности эффективного применения НОТ на любом производстве. Однажды Ф. Гилбрету было предложено исследовать некоторые сложные операции при производстве оптических приборов. В результате анализа этих операций Ф. Гилбрет добился того, что сам смог выполнять эти операции в три с половиной раза быстрее, чем самые опытные рабочие. Удивление владельцев фабрики было еще большим, когда Ф. Гилбрет в течение нескольких часов научил рассыльного и машинистку, никогда не занимавшихся этим делом, так же быстро выполнять эти операции.

 

     Он  неоднократно подчеркивал, что руководители предприятия должны иметь достаточные способности, опыт, знания, так как это является одним из условий роста производительности труда.

 

     Ф. Гилбрет умер в 1924 г., не дожив несколько  дней до 2-го Международного конгресса по НОТ, состоявшегося в Праге.  Его дело продолжила Лилиан.

 

     Л. Гилбрет играла важную роль в работе своего мужа и создала репутацию своей собственной работой. Ее концепции прикладной психологии наряду с поездками по всему миру помогли ей получить звание «первой леди менеджмента». Она первая женщина, ставшая доктором психологии (диссертацию защитила в 1915 г.). Имела 12 детей.

 

     Л. Гилбрет интересовалась социальными  аспектами научного управления. В частности, настаивала на следующем тезисе: ни одна организация не может рассчитывать на устойчивость, если она не заботится как о благополучии организации в целом, так и о благополучии каждого ее члена.

 

     Л. Гилбрет выдвинула идею участия рабочих в планировании. Эта идея была воспринята многими менеджерами как достаточно практичная и полезная в том отношении, что она обеспечивала восприятие рабочими принятых наверху решений и облегчала оценку выполнения ими заданий на основе принятых предварительно целей.

 

     Помимо  вопросов технологизации и рационализации производства и управления Л. Гилбрет  активно занималась вопросами управления кадрами: научным подбором, расстановкой, подготовкой. На ряде предприятий в США при её непосредственном участии были открыты первые школы по работе с персоналом, в которых проводилась систематическая подготовка инструкторов по НОТ, пропагандировалась новая система стимулирования труда, основанная на вознаграждении и уважении личности рабочего.

 

Заключение

 

Управление как исторический процесс развивалось с того момента, когда появилась необходимость регулировать совместную деятельность коллективов людей.

Сложились в основном 5 направлений: школа научного управления, школа административного управления, школа с позиции человеческих отношений и психологии человека, школа с позиции поведения человека в производстве, количественный подход

"Школа научного  управления" может рассматриваться  как предтеча к формированию  организационной психологии.

Сущность предложенной системы основывается на следующих четырех положениях:

1.         Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности.

2.         Отбор и обучение работников.

3.         Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников.

4.         Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась административная модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

–          четкое функциональное разделение труда;

–          передача команд и распоряжений сверху вниз;

–          единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);

–          соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1.   Менеджмент. П. А. Кохно. – М.:Финансы и статистика, 2010.

2.   Менеджмент – путь к успеху. Любимова Н. Г. – М.:Агропромиздат, 2010.

3.   Менеджмент: Учебник для вузов/ М.М.Максимцов, А.В.Игнатьева, М.А.Комаров и др.; Под ред. М.М.Максимцова, А.В.Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012.

4.   Герчикова И.Н. Менеджмент.— М., 2011.