Разработка рекомендаций по управлению конфликтами

  Если  на предприятии нет возможности ввести новую должность психолога, то необходимо хотя бы раз в год проводить психологические тренинги и деловые игры среди сотрудников, в ходе которых будут выявлены и устранены или сглажены конфликтные ситуации.

  Привлечение работ психолога позволит сэкономить время, которое генеральный директор тратит на разрешение конфликтов и  сосредоточиться на решении главных  задач организации.

  Так как для организационного климата  важным являются отношения между  организацией и сотрудниками, а также  между начальниками и подчиненными, то для его улучшения особое внимание необходимо уделять:

  - демократическому функционированию  предприятия и возможности максимального  участия сотрудников в ее деятельности;

  - равноправию и проведению справедливой  политики и практики в отношении  сотрудников;

  - взаимному доверию, вниманию и  поддержке на различных уровнях  предприятия;

  - открытому обсуждению конфликтов  и стремлению избежать их;

  - проявлению внимания к условиям  труда сотрудников. Выяснить как  именно хотели бы улучшить  условия труда, и предпринять  все усилия для решения обозначенных  проблем.

  - обеспечению возможности личного  развития и карьерного роста;

  - чувство приверженности и лояльности  по отношению к организации,  каждый сотрудник должен ощущать  себя значимым и важным ее  членом.

  Для сокращения числа конфликтных ситуаций и совершенствования их процесса следует уделять внимание таким  чертам предприятия как характер властной структуры, организация работы, модели коммуникации, официальным правилам и положениям.

  Для урегулирования конфликта большое  значение могут также иметь надлежащий стиль лидерства и метод управления, основанный на участии и поддержке, что проявляется как демонстрация чувства уважения и доверия, стимулирования самосовершенствования подчиненных, создание атмосферы сотрудничества. Стиль лидерства и управления, основанный на участии, также способствует усилению приверженности сотрудников  организации.

  Уделять большое внимание стимулированию труда  и мотивации работников. Проводить  награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов.

  Так как недостаточно мотивировать сотрудников  только при помощи заработной платы, необходимо ввести в предприятие  систему нематериальной мотивации  сотрудников, ориентированную на удовлетворение их психологических и внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей. Например, проводить  трудовые соревнования и по итогам года вручать путевки в санатории  и присваивать звание «лучший  работник года». Уделять больше внимания решению жилищных и бытовых проблем  работников предприятия.

  Необходимо  грамотно распределять ограниченные ресурсы  по филиалам, чтобы никто не чувствовал себя обделенным, и чтоб на этой почве  у сотрудников различных филиалов не возникало конфликтов.

  Для директора компании совершенствование  процесса управления конфликтной ситуацией  будет также заключаться в:

  - умение отличать главное от  второстепенного. Как бы просто это не казалось, жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Но если регулярно анализировать конфликтные ситуации и мотивы поведения конфликтующих сторон, то можно найти правильный выход из сложившейся ситуации;

  - умение подходить к проблеме  с различных точек зрения, обусловлено  это тем, что одно и то  же событие можно оценить по-разному,  в зависимости от занятой позиции.  Поэтому руководитель должен  оценивать ситуацию объективно, правильно сопоставлять позиции  разных сторон;

  - готовности к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой  линии поведения позволяют быстрее  перестроиться, своевременно и  адекватно отреагировать на изменение  ситуации;

  - наблюдательности, необходимой для  оценки подчиненных и их поступков,  а также своих собственных.  Многие ненужные реакции, эмоции  и действия отпадут, если научиться  беспристрастно, наблюдать не только  за подчиненными, но и за собой;

  - дальновидностью, которая помогает  руководителю не только понимать  внутреннюю логику событий, но  и видеть перспективу их развития. Знание «что к чему приведет»  предохраняет от ошибок и неправильной  линии поведения, предотвращает  формирование конфликтной ситуации;

  - умение вовремя и правильно  определить источник конфликта,  его цели и возможные последствия.  Своевременно устранить его, предотвращая  назревания не благоприятной  ситуации;

  - нахождение компромисса, который  будет являться оптимальным выходом  из сложившейся ситуации для  обеих сторон конфликта;

  - умение управлять конфликтом  так, чтобы его последствия  стали функциональными и принесли некий положительный результат в деятельность предприятия.

  - создание нормативного документа  данного предприятия по этическим  нормам, который бы сформировал  основу поведения каждого члена  коллектива. При нарушении условий  данного документа ввести наказания,  например, в виде штрафов, лишения  премии.

  Внедрение данных мероприятий позволит совершенствовать процесс управления конфликтной  ситуации, а так же вследствие этого  решить возникший конфликт на предприятии. 
 

                                            Заключение

  Конфликт  на предприятии - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.

  Существует  несколько способов, чтобы справиться с конфликтной ситуацией: уход от конфликта, приспособление, принуждение, компромисс и сотрудничество. В зависимости  от самой ситуации и от своих индивидуальных особенностей человек выбирает подходящий способ.

  Цель  данной курсовой работы заключалась  в том, чтобы исследовать особенности управления конфликтами в организации.  По средствам этой цели выполнены следующие задачи: изучены теоретические понятия и структура конфликта в организации, разработаны перечни рекомендаций по профилактике уменьшения уровня конфликтности, рассмотрены конструктивные конфликтные ситуации на примере организации ООО «А-Сервис».

  Конфликт  или столкновение интересов нередко  отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Факты  практики не отвергают этого вывода. Конфликт как организационный процесс  представляет собой сложное и  динамичное явление. Конфликт может  разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации. Для разрешения конфликтов разных уровней  используются соответствующие им методы. Для разрешения организационных  конфликтов с успехом могут использоваться структурные методы.

  Конфликт  в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого  коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных  отношений.

  Объект  исследования – компания ООО «А-Сервис». Тенденции развития компании противоречивы. Несмотря на положительные темпы роста общих показателей, наблюдаются отрицательные темпы роста показателей по сравнению с планом. Снижается выработка и как следствие годовой объем производства при наличии огромных потенциалов для роста.

  Главной причиной сложившейся ситуации является рост числа конфликтов на предприятии, обусловленный нечетким разграничением полномочий руководящих работников, и, как следствие - неполная отдача от подчиненных.

  Для улучшения этой негативной тенденции  предлагается провести ряд мер организационного характера, направленных на сплочение  коллектива, улучшение общего психологического климата в компании и как следствие  -повышения значений всех показателей, определяющих работу фирмы -производительность труда (выработка), объем производства, прибыль, рентабельность. К таким мерам относятся:

• разработка не только для руководителей всех звеньев, но также для рабочих и служащих четких и обязательных для выполнения должностных инструкций;
• установление и устранение основных причин конфликтов;
• проведение психологических семинаров и тренингов.

  Первые  два мероприятия фактически не потребуют  финансовых вложений, если не считать  незначительных затрат на набор и  распечатку инструкций, которыми здесь  можно пренебречь. Организация же семинаров и тренингов потребует  привлечения специалистов (психологов, конфликтологов). 
 
 
 
 

  Список  литературы

1.   Анцупов А. Я. Конфликтология: учебник для вузов /, А. И. Шипилов. – 2-е изд., перераб. И доп. – М. ЮНИТИ – Дана, 2006. 391с.
2. Андреев, В. И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - М.: Эксмо, 2004.-231с.
3. Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология. – М.: Логос, 2000.-184с.
4. Баринов В.А., Баринов Н.В. «Организационный подход к управлению конфликтами» М.: ЮНИТИ, 2003.-213с.
5. Громова, О.Н. Психология конфликта.- СПб.: Питер, 2002.-158с.
6. Ершов, А.А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). – СПб.: СПбГУ, 2007.-236с.
7. Зайцев Л.Г. Организационное поведение: учеб. для вузов / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2005. – 365с.
8. Зигерт В.А., Ланг Л.Г. Руководить без конфликтов / Пер. с нем. - М.: АСТ, 2000.-161с.
9. Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты. – М.: СПб., 2007.-206с.
10. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М., 2006.-372с.
11. Мескон, М. X., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента - М.: Спарк, 2003.-122с.
12. Моргунов Е. Бизнес-конфликтология: учеб. пособие  Е. Моргунов, Н. Рязанова //Управление персоналом. – 2005. - № 16. – 9-72с.
13. Равич, М. Управление конфликтами. – СПб.: Лань, 2002.-201с.
14. Ратников В.П. Конфликтология: учеб. для вузов /под ред. В.П. Ратникова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 411с.
15. Румянцева, 3. П., Саломатин, Н. А. и др. Управление персоналом организации. - М: ИНФРА-М, 2005.-229с.
16. Станкин М. Конфликт и его разрешение // Управление персоналом. - 2003. - №7. - 11-16с.
17. Тихонравов, Ю.В. и др. Теория управления. - М.: Вестник, 2005.-189с.
18. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кабанова. – М.: ИНФРА-М, 2003.-243с.
19. Уткин, Э. А. Курс менеджмента. – М.: Зеркало, 2004.-146с.
20. Чюрняк, Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения / Т.В. Чюрняк - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2008. – 120 с.
21. Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах/ В.Н. Шаленко – М.: изд-во МГУ, 2004. – 239 с.
22. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007.-197с.
23. Шеметова П.В.М 316 Управление персоналом предприятия: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. - 312с.
24. Шипунов, В.Г., Кишкель, Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2005.-297с.
25. Шуванов, В. И. Внимание конфликт: предупреждение, управление, разрешение конфликтов. - М.: Дашков и Ко, 2006.-194с.
26. Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. - 1999. - №11. - 157-168с.
27. Сайт www.twirpx.com
28. Сайт http://www.bankreferatov.ru
29. Сайт http://www.planeta5.ru
30. Сайт http://www.vuithelp.ru