Производственные конфликты

Производственные конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие  типы производственных конфликтов:

1) конфликты внутри малых производственных  групп(внутригрупповые конфликты):

конфликт между рядовыми работниками; конфликт между руководителями и подчиненными; конфликт между работниками различной квалификации, возраста;

2) конфликты между малыми производственными  группами (межгрупповые конфликты);

3) конфликты между производственными  группами и административно-управленческим  аппаратом;

4) конфликты между совладельцами  предприятий (организаций). Они возникают  в малых группах (бригадах, звеньях,  отделах), между людьми, осуществляющими  совместную деятельность. Для них  характерны общие интересы и  цели, внутренняя расчлененность  функций и ролей; они находятся  в непосредственных взаимосвязях  и взаимоотношениях.

Внутригрупповые конфликты

1 Конфликт между рядовыми работниками — это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты.

2 Конфликт между руководителями и подчиненными — в их основе чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей.

3 Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Часто возникают такие конфликты в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы.

Межгрупповые конфликты

В основе межгрупповых конфликтов лежат  самые разнообразные причины. Это  может быть борьба между группами за распределение и перераспределение  различного вида ресурсов, за специфические  интересы и цели, за лидерство и  т.д

Причины конфликтов

• социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);
• причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);
• причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);
• причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;
• причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;
• ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т.п.;
• факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т.п.;
• поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.

Основные причины производственных конфликтов:¹

1) Проблемы распределения ресурсов  в организации (проблема несправедливости  распределения).

2) Различия в целях (чем больше  специализация внутри организации,  тем больше взаимного непонимания,  т.к. у каждого структурного  подразделения - свои интересы).

3) Различия в представлении о  ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение  в присутствии начальника…).

4) Различия в манере поведения  и жизненном опыте (особенно  если люди работают в одном  подразделении).

5) Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному  непониманию сотрудничающих сторон.

1. Уход от конфликта — наиболее  популярный метод управления

Суть  данного метода управления конфликтом: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически  или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается  очень быстро.

Метод применяется  в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

Показание к  его применению — очень высокая цена издержек возможного конфликта.

Считается, что результат конфликта при  таком методе управления вмещается  в схему «выигрыш-проигрыш».

2. Метод бездействия — разновидность  метода «ухода от конфликта»

Суть  данного метода управления конфликтом: никаких действий и расчетов не производится вообще.

Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.

Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для  администрации или социальной группы поворот событий.

3. Метод уступок и приспособления

Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

Наиболее  вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш».

4. Метод сглаживания

Данный  метод разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных  на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного  коллективизма.

Метод показан  в случаях несущественных расхождений  интересов в условиях привычных  моделей поведения людей в  коллективе.

Метод основан на подчеркивании общих  интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку».

Вероятный результат использования этого  метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

5. Метод скрытых действий

Данный  метод разрешения конфликта, применяется  тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в  скрытых средствах его урегулирования.

Исход метода зависит от опыта и способностей противоположной стороны и может  колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш»  до варианта «выигрыш-выигрыш».

6. Метод «быстрого решения»

Его суть: решение по предмету и проблеме принимается  в самые короткие сроки, почти  мгновенно.

Наиболее  вероятный результат применения метода: ближе к модели «выигрыш- выигрыш», но для этого необходимо взаимное согласие сторон.

Его преимущества: быстрота, взаимоуважительные формы  убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.

7. Метод компромисса

Компромисс — вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.

В демократических  странах является классическим методом в разрешении конфликтов.

Суть  метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

Результат компромисса: нет откровенно проигравшей  стороны и нет явного победителя.

8. Метод сотрудничества — соперничающие  стороны действуют в поиске  наилучшего варианта решения  конфликтной ситуации

Данный  метод эффективен в ситуациях, при  которых администрация имеет  значительное преимущество перед работниками.

Результат применения метода: «выигрыш-проигрыш»

 

1. Например, при комплектовании экипажей гребных судов (байдарок, каноэ) подбирают спортсменов, равных по физическим данным; 
2. В этом отношении показательна ситуация рассказа Л. Н. Толстова «Слепой и глухой». Предпринятое двумя персонажами рассказа нападение на чужой посев гороха окончилось безрезультатно, так как один не слышал, а другой не видел, и сигналы каждого из них не доходили до другого. Они оказались физиологически несовместимы;
3. Социально-психологическая совместимость включает общность целевых установок у членов группы, общность их ценностных ориентации, отношения к деятельности и товарищам, мотивации поступков, а также особенности психологического склада.  
4. Идейное родство, стремление к одним и тем же моральным и эстетическим ценностям сближает людей. Совместимость на социально-идеологической основе можно считать более высокого уровня по сравнению с совместимостью на иных основах Идейное сходство, совпадение социальных установок как бы перекрывает и интегрирует все другие основания. Физический, психофизиологический и социально-психологический факторы, если они идут вразрез с социально-идеологическим, могут быть приглушены, и несовместимость на основе этих параметров не будет проявляться. Это обусловлено тем, что групповое или коллективное усилие направлено на решение не частных, хотя и групповых, а масштабных задач, стоящих перед большими общностями.