Проект по совершенствованию процесса отбора и найма персонала на предприятии

Профессиональные сайты (информационные газеты и журналы для специалистов особого профиля).

Плюсы:

отличный источник информации о так называемых «рейтинговых» специалистах, о которых Вы можете узнать из информационных материалов как об экспертах или авторах этих статей,

выход на информацию преимущественно о специалистах именно интересующего Вас направления,

информация о популярных среди специалистов мероприятиях, заседаниях, клубах и возможность попасть на такое мероприятие с целью расширения сети контактов и поиска специалистов,

часто при таких сайтах есть и разделы трудоустройства, и профессиональные форумы, чаты,

Минусы:

иногда – много рутинной работы при поиске фамилий интересующих кандидатов

Необходимо: популярные профильные сайты лучше всего отслеживать по ответам кандидатов о том, какие интернет ресурсы, связанные с их профессией они посещают наиболее активно

Профессиональные форумы:

Плюсы:

возможность обращения исключительно к целевой аудитории,

прекрасная возможность обращения к «пассивным» кандидатам, которые обращаются к данному ресурсу для обмена опытом, общения по интересам, знакомства с коллегами,

возможность существенного и быстрого расширения сети профессиональных контактов,

возможность пассивного и активного поиска специалистов благодаря исходной информации, размещённой на таком ресурсе, а часто и доступ к контактам кандидатов

Минусы:

иногда – много рутинной работы при поиске специалистов активными методами,

Необходимо: определить, популярен ли данный форум очень легко: всего лишь обратите внимание на количество постов на форуме по сравнению с аналогичными и на даты наиболее свежих постов.

Социальные сети:

Плюсы:

доступ к многомиллионным базам данных «скрытого рынка труда», либо визитницам активных и пассивных специалистов всех сфер деятельности, практически всех уровней квалификации, во всех странах мира,

возможность за считанные часы существенно расширить свою сеть контактов и рекомендодателей,

возможность составления лонглиста из десятков кандидатов за считанные секунды,

доступ к более или менее полной информации о кандидатах: зачастую там можно ознакомиться с полным резюме специалиста, предварительно оценить его соответствие конкретной вакансии,

возможность напрямую написать о вакансии кандидату или получить полный доступ к его контактной информации.

Минусы:

некоторые категории специалистов плохо представлены в социальных сетях (на пример, в международных визитницах сложно найти квалифицированного бухгалтера среднего уровня или специалистов невысокой квалификации),

при поиске на наиболее популярных – западных социальных сетях – необходимо знание английского языка,

при составлении карты поиска критически важно выбрать подходящий ресурс именно для данной вакансии.

Мессенджеры (icq, quip, skype и другие)

Плюсы:

предлагает возможности для поиска специалистов по регионам, возрастным данным, сфере интересов (что часто пересекается с работой),

Минусы:

более эффективны для построения коммуникации с некоторыми специалистами – особенно для специалистов сферы IT и телекоммуникаций, поскольку поиск по указанным параметрам зачастую бывает рутинным

Перечень онлайн-методов поиска не исчерпывается указанными выше.

Необходимо: Анализировать «качественный отклик» на вакансию. У всех кандидатов необходимо узнать, откуда они узнали о вакансии. Предложить заполнить анкету из двух-трёх вопросов, а по завершению проекта по поиску специалиста проанализировать, как пришли наиболее достойные кандидаты

Онлайн методы поиска имеют ряд преимуществ в следующих условиях:

низкая эффективность методов пассивного и оффлайн поиска,

отсутствие навыков осуществления “холодных звонков” у специалиста,

большая эффективность методов онлайн рекрутмента и хедхантинга в силу хорошей предстваленности требуемой категории специалистов в интернет,

присутствие у консультанта барьеров (страх, незнание языка страны, из которой “переманивается” специалист или языка самого потенциального кандидата, бдительный секретарь),

слабое знание сферы бизнеса, для которой требуется специалист и отсутствие отработанных методов поиска специалистов для этой сферы,

отсутствие сети контактов, которые могут быть использованы для выхода на требуемых специалистов,

сравнительно меньшая затратность (финансовая и временная) метода по сравнению с “холодным прозвоном” специалистов. Особенно актуально при международном поиске

Для того, чтобы онлайн-методы поиска не показались панацеей для всех вакансий, приведём несколько факторов, которые могут негативно сказываться на эффективности поиска:

непредставленность ряда категорий специалистов в интернет (бухгалтера, специалисты низкого звена). Составить лонглист, к примеру, бухгалтеров по заработной плате, при использовании эффективной «легенды» гораздо проще методом холодных звонков,

наиболее “интернет - активные” регионы России это города-миллионники: Москва, Петербург, Новосибирск и др. Поиск специалистов других областных, а особенно районных центров часто может существенно затрудняться,

для того, чтобы в полной мере ощутить преимущества некоторых методов онлайн поиска (на пример, социальные сети), необходимо потратить время на изучение всех их преимуществ, расширение сетей контактов

наиболее эффективен онлайн рекрутмент в случае, когда консультант наверняка знает подходящие методы поиска специалистов для данной вакансии. Это возможно лишь при наличии опыта онлайн-поиска или готовых «шаблонов» карт поиска специалистов.

Давайте вернёмся к преимуществам онлайн поиска и, соответственно, недостаткам «холодных звонков»: отсутствие навыков осуществления “холодных звонков”; наявность у консультанта барьеров; бдительный секретарь в компании – источнике кандидатов; слабое знание сферы бизнеса; отсутствие сети контактов.

«Со всеми этими факторами успешные кандидаты могут эффективно бороться» - скажут многие. И будут правы. Навыки осуществления холодных звонков совершенствуются с практикой. Равно как и исчезают барьеры. Секретаря можно обойти, позвонив на другой номер в компании или расположив к себе потенциального информатора. Но всё же, стоит ли бороться с этими факторами, если иногда методы онлайн поиска – проще, эффективней и менее трудозатратны?

Также давайте вновь проанализируем недостатки онлайн рекрутмента: низкая представленность определённых категорий специалистов в Интернет; низкая Интернет активность регионов; отсутствие готовых «шаблонов» поиска. В таких случаях гораздо проще просто сделать несколько «холодных звонков» кандидатам или потенциальным рекомендодателям.

 

 

Заключение

 

В настоящей дипломной работе была проанализирована деятельность предприятия «Агентство рекрутинговых технологий».

В заключении остановимся на ключевых моментах работы. «АРТ» на сегодняшний день является наиболее крупным рекрутинговым агентством г. Кемерово. Оно имеет несколько филиалов. Основными заказчиками «АРТ» являются: ООО «Билон», «Офис плюс», «ЭСТОП», Холдинговая компания «Кузнецкий уголь». Общая численность сотрудников в 2006 году составляла 187 человек. Организационная структура имеет дивизионную схему.

Анализ хозяйственной деятельности показал, что «АРТ» действует на рынке достаточно эффективно. Прибыль агентства в 2006 году увеличилась почти на 100%, рентабельность услуг возросла на 3,17%.

В структуре активов внеоборотные и оборотные активы распределись почти равномерно. В структуре внеоборотных активов преобладает незавершенное строительство.

Анализ финансовой устойчивости показал о финансовой нестабильности предприятия. Все рассчитанные коэффициенты ниже нормы.

В структуре рабочей силы преобладает категория «Служащие» - 68,82% в 2005 году и 62,57% в 2006 году.

Кадры обладают высокой квалификацией, Однако наблюдается большая текучка. Это может быть связано с низкой мотивацией труда.

Для отбора персонала для организаций «АРТ» заключает договора с организациями - работодателями, в которых оговариваются необходимые качества кандидата и навыки работы, а так же стоимость услуг.

Подбор персонала подбирается по основным направлениям:

продажи, маркетинг и реклама, логистика;

управление/менеджмент;

строительство, недвижимость;

информационные технологии;

финансы, бухгалтерия, инвестиции, банковская деятельность;

производственный и инженерно-технический персонал;

юриспруденция;

страхование;

сфера услуг.

Число обратившихся предприятий- работодателей в 2006 году увеличилось на 8,56%. Наибольший спрос составил по категории «Рабочие». Этот говорит о недостатке рабочих кадров на предприятии.

Отбор в «АРТ» состоит из следующих этапов:

Предварительный отбор;

Сбор информации о кандидатах;

Предварительная оценка кандидатов;

Отбор и оценка кандидатов.

При отборе и оценке кандидатов применяют различные тесты:

Тесты на определение способностей;

Квалификационные тесты;

Тесты на проверку личных качеств;

Медицинские тесты;

Тест для отбора группы.

К методам отбора относят и собеседование, которое также успешно применяется в «АРТ».

Сбор необходимой дополнительной информации.

В агентстве «АРТ» используется также лизинг персонала.

В качестве рекомендаций по совершенствованию поиска и отбора персонала в работе предложены следующие варианты:

Прямой поиск персонала

Онлайн-рекрутмент.

Главную роль в успешной деятельности организации играют кадры. Поэтому правильный поиск и отбор персонала должны стать для предприятий главной стратегической задачей.

 

Список литературы

 

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: «Дело и сервис», 2004 – 250 с.
2. Артеменко В.Г. Финансовый анализ. – М.: ДИС, 1999.- 235 с.
3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 416с.
4. Бачурин А. Управление персоналом организации. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
5. Белкин В., Белкина Н. Кадровая служба организации // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47
6. Блинов А. Кадровая политика: Цели и основные направления // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
7. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Управление персоналом научных организаций // Методы менеджмента качества.- 2003.- № 11. - С. 14-19.
8. Бурмистров А., Газенко Н. Методы планирования персонала // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
9. Верхоглазенко В. Система управления персоналом // Консультант директора. - 2002. - №4. - С. 23-34
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2002- 518 с.
11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: «ИНФРА-М», 2004- 378 с.
12. Гершафт М. Оплата труда, занятость и социальная защита.//Российский экономический журнал. 2002, № 3.- С.17-32
13. Гиляровская Л.Т. Экономический анализ: Учебник для вузов / - 2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.-615с.
14. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. Пособие.- Таганрог, Издательство ТРТУ, 2000.- 112 с.
15. Гущина И. Оценка эффективности отбора персонала // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
16. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Особенности найма и отбора персонала в различных организациях // СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.
17. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2001 – 415 с.
18. Ермолович Л.Л, Сивчик Л.Г., Толкач Г.В., Щитникова И.В. «анализ хозяйственной деятельности предприятия»./ под. Общ. Ред. Ермолович Л.Л..- Мн.: Интерпрессервис экоперспектива, 2001г.-576с.
19. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. - М.: «ИНФРА-М», 2003- 215 с.
20. Ильин Е. П. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000 – 475 с.
21. Кардашов В. Персонал организации: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2002.- № 10. - С. 80-83.
22. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник – М.: ПРИОР, 2000г- 325 с.
23. Ковалев В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры. – М.: Финансы и статистика, 2003 – 278 с.
24. Колосицина М.Г. Экономика труда. - М.: «Магистр», 2004 – 218 с.
25. Комаров Е.И. Управление персоналом – залог высокой прибыли // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
26. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 2003. – Стр. 109-110.
27. Новицкий А.Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник. - М.: «Мысль», 2002 – 358 с.
28. Литовских А.М. Финансовый менеджмент: Конспект лекций.- Таганрог: Издательство ТРТУ, 1999.- 76 с.
29. Поршнева А.Г., Румянцева Н.А., Управление организацией. – М.: «Инфра-М», 2003- 225 с.
30. Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности. - Тула.: ТулГу, 2004- 420 с.
31. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: «Новое знание», 2001- 256 с.
32. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: «Юнити», 2004 – 715 с.
33. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: «ЮНИТИ», 2002. – 73.
34. Управленческий учет и анализ как средство повышения прибыли.// "Финансовая газета" № 4, 2004.- С. 25-32
35. Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н. «анализ финансово- хозяйственной деятельности» Учебное пособие.- 2004.-368с.
36. Шекшля С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: «Дело», 2003.- 278 с.
37. Дивизиональные (дивизионные) структуры управления компанией// http://corpsite.ru/Encyclopedia/
38. Направления и методы работы кадровых агентств.// http://www.socreferat.popal.ru//
39. Поиск клиента//http://personal21veka.ru/poisk-klienta.html
40. Прямой поиск - технология подбора персонала.// http://www.mikten.ru/
41. Технология прямого поиска http://www.pr-time.ru/services/recruiting/
42. Что такое прямой поиск и хедхантинг//http://temp.avantapersonnel.ru/

 

 

Приложение 1

 

Организационная структура ООО «Агентство рекрутинговых технологий»

 

 

Приложение 2

 

Анализ показателей деловой активности

Показатели	На начало периода	На конец периода	Изменение
Выручка, тыс. руб.	6761	12219	5458
Стоимость собственного капитала, тыс. руб.	5858	4937	-921
Стоимость заёмного капитала, тыс. руб.	50059	61863	11804
Стоимость активов, тыс. руб.	55917	66800	10883
Стоимость внеоборотных активов, тыс. руб.	29820	35761	5941
Стоимость оборотных активов, тыс. руб.	26097	31039	4942
Стоимость материальных оборотных средств, тыс. руб.	24280	27487	3207
Стоимость готовой продукции, тыс. руб.	22614	23905	1291
Стоимость дебиторской задолженности, тыс. руб.	84	2060	1976
Стоимость денежных средств, тыс. руб.	344	98	-246
Стоимость кредиторской задолженности, тыс. руб.	24230	20072	-4158
Коэффициент оборачиваемости собственного капитала, раз	1,15	2,47	1,32
Коэффициент оборачиваемости заёмного капитала, раз	0,13	0,2	0,07
Коэффициент оборачиваемости активов, раз	0,12	0,18	0,06
Коэффициент оборачиваемости внеоборотных активов, раз	0,23	0,34	0,11
Коэффициент оборачиваемости оборотных активов, раз	0,25	0,39	0,14
Коэффициент оборачиваемости материальных оборотных средств, раз	0,28	0,44	0,16
Коэффициент оборачиваемости готовой продукции, раз	0,3	0,51	0,21
Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности, раз	80,49	5,93	-74,56
Коэффициент оборачиваемости денежных средств, раз	19,65	124,68	105,03
Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности, раз	0,28	0,61	0,33
Период оборота собственного капитала, дней	313	146	-167
Период оборота заёмного капитала, дней	2769	1800	-969
Период оборота активов, дней	3000	2000	-1000
Период оборота внеоборотных активов, дней	1565	1059	-506
Период оборота оборотных активов, дней	1440	923	-517
Период оборота материальных оборотных средств, дней	1286	818	-468
Период оборота готовой продукции, дней	1200	706	-494
Период оборота дебиторской задолженности, дней	4,5	61	56,5
Период оборота денежных средств, дней	18	3	-15
Период оборота кредиторской задолженности, дней	1286	590	-696