Совершенствование методов отбора персонала

Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО «Челябинский государственный педагогический

университет»

 

 

 

 

 

 

 

 Курсовая работа

 

по дисциплине" Основы менеджмента "

направление "Менеджмент" (2 курс)

 

тема: Совершенствование методов отбора

 персонала.

 

 

 

 

 

                                                                                     Выполнил: студент: Смехов А.Б.

            Руководитель: Корнеев Д.Н.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                         Бакал, 2014

                                                  ПЛАН.

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3

Глава1. НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА.

1.1. Источники организации  найма персонала………………………………………………………………4

1.2. Отбор кандидатов и  факторы, влияющие на него …………………………………………………………………………….…...6

1.3. Критерии отбора ……………………………………………….……..….9

1.4. Методика конкурсного  набора персонала в организацию………………………………………………………….………11

Глава 2. МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА.

2.1. Общий обзор методов………………………………………………………………….…...18

2.2 Предварительная отборочная  беседа…………………………………………………………………………19

2.3.Заполнение бланка заявления  и автобиографической анкеты.………………………………………………………………...……..19

2.4. Беседа по найму………………………………………………………………………….21

2.5. Тесты по найму……………………………………………………………………….....26

2.6. Проверки рекомендаций  и послужного списка……………………………………………………………….………..29

2.7. Медицинский осмотр.………………………………………………………………..……...30

2.8. Достоверность и обоснованность  методов отбора……………………………………………………………….31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………..……….32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………….………..32

                                         ВВЕДЕНИЕ.

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как не  возобновляемый ресурс или человеческий капитал.

 

 

 

Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач .

Задачей данной работы является:

• выявление роли отбора в принятии на должность

• изучение процесса отбора

• анализ принципов отбора.

                            Глава 1. НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА.

1.1. Источники организации  найма персонала.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.1

Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 1:

Таблица 12

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала.
Появление шансов для служебного роста.  Повышение степени привязанности к организации.  Улучшение социально-психологического климата на производстве.  Низкие затраты на привлечение кадров.  Претендентов на должность хорошо знают в организации.  Претендент на должность знает данную организацию.  Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент).  Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.  Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики.  Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.  Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.  Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.  Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента).   Решается проблема занятости собственных кадров.   Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.	Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.   Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.  Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя.   Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние источники привлечения персонала.
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации.  Новый человек, как правило, легко добивается признания.  Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.  Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.	Более высокие затраты на привлечение кадров.  Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации.   Длительный период адаптации.   Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации

 

 

 

 

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Приведем примеры из опыта США. Опрос работников отделов кадров организаций промышленной сферы и сферы обслуживания США выявил следующие источники найма персонала (источники расположены по степени важности): справочники-списки ищущих работу; люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; местные школы; служба то трудоустройству, частные агентства по найму; специальные собрания - сборы заинтересованных лиц; колледжи, университеты; объявления в специальных публикациях, профессиональные общества, объявления по радио и телевидению; фирмы поиска, профсоюзы.3 Результаты опроса 300 менеджеров различных отраслей промышленности США приведены в табл. 2:

Таблица 24

Источники найма на работу.

Наименование источника найма	Уд. вес, %.
Рекомендации друзей и родственников.  Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала.  Объявления, реклама.  Различные источники внутри компании.  Инициативные письма-сообщения о приёме.  Инициативные звонки по телефону в компании.  Прочие.	24  23  21  13  7  7  5
Всего	100

 

 

 

 

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы.

1.2. Отбор кандидатов  и факторы, влияющие на него.

Прежде чем организация предложит кому-либо вакантную должность, она должна найти людей, которые бы хотели её получить. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом, конечно же, должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, ошибки при приёме увеличиваются многократно. По оценкам экспертов США, в 1987 году отбор менеджера высшего звена стоил компании в среднем $32 тыс., инженера - $8 тыс., бухгалтера - $10 тыс., секретаря - $2 тыс.

Специфика предприятия. На отбор влияют многие факторы. Его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь большое значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

Сущность рынка рабочей силы. Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост.

На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.

Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных работников, к количеству желающих, из которых осуществляется отбор. Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1:2, профессионально-технические работники - 1:1, клерки - около 1:2, квалифицированные рабочие - около 1:1, чернорабочие - почти 1:2. Если коэффициент отбора близок к 1:1, то процесс отбора короток и прост, так как число желающих, из которого осуществляется отбор невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым. Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчива при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймёт на работу соответствующих её критериям работников больше, чем когда коэффициент равен 1:1.

Требования профсоюза. Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то членство в профсоюзе - один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критериев отбора. Профсоюз может многими путями, открыто или неявно, влиять на процесс отбора.

Местоположение предприятия. Многие крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся повышенным спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать. Как правило, такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников, имеющих необходимые навыки и подготовку.