Проблемы в управлении персоналом

Содержание

 

Введение                                                                                                                 3

1 Сущность управления персоналом                                                                   6

1.1 Роль и цели управления персоналом, мотивация персонала                       6

1.2 Персонал организации как  объект управления                                             8

1.3 Роль руководителя в управлении  персоналом. Факторы, влияющие на  выбор стиля управления. Виды стилей управления                                           9

2 Проблемы управления персоналом  в современных компаниях                    12

2.1 Наем, отбор и прием персонала                                                                     12

2.2 Организация труда персонала                                                                        18

2.3 Управление развитием персонала:  аттестация, обучение, социальное развитие                                                                                                                  19

2.4 Управление кадровым резервом                                                                    26

3 Эволюция подходов в управлении  персоналом организации                        30

3.1 Современная концепция управления  персоналом                                        31

3.2 Управление персоналом в условиях  кризиса на предприятии                    37

3.3 Управление персоналом в США  и Японии                                                   41

4. Специфика управления  малым предприятием на примере ООО «Вертикаль»                                                                                                           43

4.1 Общая характеристика предприятия                                                             43

4.2 Анализ управления персоналом ООО «Вертикаль»                                    46

Заключение                                                                                                             51

Список литературы                                                                                                54

Приложение 1                                                                                                 56

Приложение 2                                                                                                 57

 

Введение

На современном этапе  развития научно-технического прогресса  роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью  к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

Современный рынок, конкурентные формы его функционирования кардинальным образом изменили отношение к  “человеческим ресурсам” и к  их роли в конкурентоспособности.

Управление человеческими  ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который  требует выполнения специфических  функций и наличия особых качеств  у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление персоналом состоит в  обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.

Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.

Для того чтобы успешно  развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами – подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются  инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

В управлении компанией  у руководства на данном этапе  развития экономики одной из важных проблем является проблема в области работы  с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом: 

• организация методов и процедур отбора персонала;
• разработка научных критериев их оценки;
• научный подход к анализу потребностей в персонале;
• продвижение молодых и перспективных работников;

К основным задачам системы  управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для  повышения квалификации.

Актуальность. Тема управления персоналом в последнее время приобретает все большую важность. И при осуществлении методов управления неизбежно возникают проблемы, который каждый руководитель непременно хочет решить.

Предмет исследования – способы и методы изучения управления персоналом.

Объект исследования курсовой работы - проблемы управления персоналом организации.

Цель работы: рассмотрение проблем управления персоналом, их особенностей и возможных путей избегания и решения.

Задачи: рассмотрение сущности управления персоналом; выделение основных проблем, возникающих при найме персонала, организации его труда, обучении и обеспечении развития, управлении кадровым резервом; рассмотрение новой концепции управления, а также управления персоналом в американских и японских компаниях.

 

1.Сущность управления персоналом

 

Предприятие – не только организационная, техническая, информационная, но и экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является человек – творчески активный, со своими достоинствами и недостатками. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя. Нередко руководитель действует на основе интуиции, своего опыта или личных убеждений, которые не всегда верны. Прежде всего, он должен обращать внимание на способности своих подчиненных, конфликты, поведение и проблемы. Управление персоналом призвано содействовать решению таких проблем, и в этом его сущность.

1.1 Роль и цели управления  персоналом, мотивация персонала

 

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Особенность целей управления персоналом состоит в том, чтобы  учитывать не только целевые концепции  организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне целей организации. Основной принцип кадрового менеджмента – при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней.

К основным целям управления персоналом относятся:

1. Способствование достижению целей организации путем обеспечения предприятия необходимым персоналом и эффективному использованию квалификации, опыта, работоспособности персонала и его творческого потенциала.
2. Формирование корпоративной культуры организации, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю.
3. Разрешение конфликтных ситуаций и создание нормального социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, цель управления персонала состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала.

Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком  того или иного типа поведения, определяемого  комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Возможные стратегии мотивирования:

• Положительное подкрепление / высокие ожидания
• Эффективная дисциплина и наказание
• Справедливые отношения с людьми
• Удовлетворение нужд служащих
• Грамотная постановка рабочих целей
• Реструктурирование рабочих мест
• Вознаграждение за выполнение работы

Это основные стратегии  мотивирования, которые могут меняться в зависимости от ситуации в той  или иной организации.

Фактически, задача менеджера  по управлению персоналом - сделать  так, чтобы интересы работника и  руководства организации были учтены в равной степени. А мотивация — это способ управления этой задачей.

Это стимулирование других определенным способом к целям, заявленным мотиватором. Естественно, эти цели, как и сама система мотивации  должны соответствовать общей политике организации. Мотивационная система должна быть адаптирована к ситуации и к организации.

В одном из наиболее сложных исследований одной компании было выявлено, что самым главным фактором оказалась безопасность работы. Следующими тремя факторами следовали: продвижение по службе, вид работы, возможность гордиться своей компанией. Удивительно то, что таким факторам как размер оплаты, выгоды и условия работы, респонденты давали довольно низкие оценки. То есть, деньги в итоге оказались не главным мотивирующим стимулом.

Определить истинные мотивации сотрудников помогут  психологические тесты и другие методы психодиагностики. Например, пирамида потребностей А. Маслоу систематизирует материальное и нематериальное стимулирование в мотивации, а также проводит диагностику мотивации.

Для построения успешной системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов в профессиональной деятельности. Кроме опросников на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, принято диагностировать  работников на мотивацию достижения успеха , избегания неудач, на направленность личности.

Существует также концепция  мотивации Д. МакКлелланда, согласно которой могут быть выделены три  группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность  в причастности.

1.2 Персонал организации как объект управления

 

В качестве одного из важнейших  объектов управления для руководителя выступает персонал организации.

Персонал можно определить как некоторое количество человек  одного трудового коллектива, имеющих  определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия.

Под управлением персоналом в наиболее общем виде понимается выполняемая в организациях деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в практической работе.

Рассмотрим основные свойства персонала как объекта  управления.

Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, а также других более широких социальных объединений.