Проблема конфликта в менеджменте

Неопределенность ролей возникает тогда, когда работник не знает четко, что от него требует менеджер или по какой системе оценивают его действия. Подобная неопределенность в работе, да еще страх перед возможным наказанием вызывают у подчиненного неминуемый стресс.

Неинтересная работа также может являться фактором стресса. Люди же, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям.

Плохие условия работы — температура, освещение, шум и т.п. — вполне могут стать причиной стресса, так как люди в дискомфортных условиях быстро устают.

Прочими организационными факторами стресса являются повышенная ответственность работника при отсутствии соответствующих прав и полномочий, плохое качество информационного обеспечения трудовой деятельности, несовместимость личностных качеств индивидуума и характера работы и др.

Личностные факторы. Каждый индивид участвует во многих видах деятельности, не связанных с организацией. Эти частные события также могут быть потенциальной причиной стресса и могут привести к пониженным результатам труда. Наибольшее влияния оказывают смерть близкого человека, развод, болезнь или телесное повреждение, сексуальные заболевания и т.п.

Однако следует отметить, что и положительные жизненные события могут иногда вызвать такой же или даже больший стресс, как и отрицательные (например, свадьба, повышение по службе, выигрыш в лотерею и т.п.).

Чтобы управлять людьми, при этом достигая высокой производительности труда и низкого уровня стресса, менеджеру необходимо:

1) объективно оценивать способности, потребности и склонности работников и пытаться выбрать для них соответствующий объем и тип работы;

2) разрешать работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, когда у них есть для этого достаточные основания. Если нужно, чтобы они выполнили именно данное задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе;

3) четко определять конкретные параметры полномочий, ответственности и производственных требований, применять двустороннюю коммуникацию;

4) использовать стиль лидерства, соответствующий данной ситуации;

5) обеспечивать надлежащее вознаграждение за эффективную работу;

6) выступать в роли наставника по отношению к подчиненным, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы.

внутриличностный межличностный межгрупповой конфликт стресс

Заключение

Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное, однако конфликт, если он имеет функциональные последствия, следует рассматривать не как нечто крайне нежелательное, а как средство повышения эффективности управления и организации деятельности.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений. Проблема конфликтов стоит перед руководством компании очень серьёзно. Предпринимаемые руководством шаги недостаточны.

К отрицательным последствиям конфликта относятся снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. Первое, что следует сделать, это наладить отношения с подчиненными, чтобы они были заинтересованы в решении проблем организации.

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.

 

Список литературы

1.Грибов В.Д.. Менеджмент. – Москва: КноРус, 2007

2.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента: пер. с англ. – 2-е изд. – Москва: Дело, 2001

3.Бородкин Ф. М., Коряк Н. М.. Внимание: конфликт! – Новосибирск: Наука, 2001

4.Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г.. Конфликтология. – Москва: ИНФРА-М, 2007

5.Травин В.В., Дятлов В.А.. Основы кадрового менеджмента. – Москва: Дело, 2002

6.Менеджмент в России и за рубежом, № 6, 2001

7.Петрушин В.И., Психология менеджмента: Как сделать счастливыми себя и своих подчиненных: Учебное пособие. – Москва: Институт практической психологии, 2004

8.Ицхак Адизес, Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем – Санкт-Петербург: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2007

 

Приложение № 1

 

 

Размещено на Allbest.ru