Приверженность персонала

Другой исследователь, М.Магура, считает, что приверженность персонала по отношению к организации бывает трех типов:

• Истинная приверженность (она определяется наличием большинства качеств, определяющих сотрудника как лояльного организации, но в то же время не требующего никаких особых условий взамен);
• Прагматическая приверженность (основой такой приверженности является стремление сотрудников сравнивать и взвешивать, что они дают компании и что получают взамен, и в случае дисбаланса принимать решение относительно своих дальнейших действий);
• Вынужденная приверженность (такая приверженность бывает вызвана отсутствием у работника возможности найти другую достойную работу).

При этом наибольшими патриотами своей  компании являются сотрудники, проявляющие  приверженность первого типа, от них  компания получает наибольшую отдачу и выгоду. При этом у каждого  руководителя есть возможность перевести  работников из одного типа приверженности в другой посредством создания новых  условий.

 Однако существует и более популярная методика классификации приверженности. Она во многом перекликается с ранее описанным подходом М.Магуры, но имеет некоторые отличительные особенности. Её предложили Дж.Мейер и Н.Дж.Аллен. Авторы предлагают разделить организационную приверженность персонала на 3 группы:

• Эмоциональная приверженность (affective commitment) – при данном типе лояльности персонал остается в компании, потому что люди этого хотят, то есть чувствуют, что проблемы компании это и их проблемы.
• Текущая приверженность (continuance commitment) – при этом типе лояльности персонал остается в компании, потому что люди нуждаются в ней, то есть не могут уйти из компании, даже при большом желании.
• Нормативная приверженность (normative commitment) – при этом типе лояльности персонал остается в компании, потому что люди чувствуют, что должны остаться, чувствуют ответственность за свои действия перед компанией и коллегами.

Разные сотрудники могут демонстрировать  разные типы приверженности, но в любом  случае приверженный сотрудник является гораздо более выгодным кадром для  компании, чем занимающий нейтральную позицию или с отрицательным отношением к компании. Приверженный сотрудник обладает рядом выгодных компании характеристик:

1)Приверженные сотрудники создают репутацию компании в глазах клиентов. Если сотрудник не доволен своей работой, а соответственно не привержен ей, то клиент не будет доволен сотрудником, а как следствие не будет уважать и всю организацию. Поэтому недовольные сотрудники не должны общаться с клиентами, а лояльные наоборот должны работать с клиентами, дабы обеспечить компании лидирующую позицию. К тому же приверженные сотрудники влияют на лояльность своих коллег, а также на потенциальных работников и клиентов, создавая потребительскую лояльность.

2)Чем более сотрудник привержен  организации, тем более серьезно  он будет относиться к сохранению  коммерческой тайны. Так как  в современных условиях компании используют все более изощренные методы конкурентной разведки, то организации приходится прикладывать немало усилий для охраны коммерческих секретов, а лояльный работник осознанно будет их защищать, что положительно кажется на компании в целом.

3)Чем более сотрудник привержен  своей компании, тем больше усилий  он приложит для достижения  ей высоких результатов, причем  использовать он будет не только  внутренние ресурсы, но и все  доступные ему внешние по собственной  инициативе.

4)Ответственность сотрудников  растет по мере увеличения  уровня приверженности, так как  сотрудники чувствуют себя обязанными  перед компанией и коллегами  выполнить все точно, в срок  и с необходимым качеством.

5)Приверженность сотрудников играет  на руку компании в кризисные  для неё моменты, ведь они готовы ждать конца трудностей компании и оставаться на своем рабочем месте не из-за страха, а из верности и сопричастности. Эта характеристика приверженного сотрудника особенно важна в свете событий последних лет.

6)В современных условиях одним  из основных критериев успешной  компании является её гибкость  и умение работать в быстро  меняющихся условиях. Приверженные  сотрудники в большей мере  отвечают этим критериям, чем  нелояльные.

Постепенно руководители компаний начинают осознавать степень важности лояльности сотрудников, но все равно большинство компаний продолжат совершать одинаковые ошибки, которые пагубно влияют на приверженность персонала.

В первую очередь большинство людей  интересует финансовая сторона оценки их труда, поэтому неэффективная  система материального стимулирования труда сотрудников, выраженная например, в отсутствии четких критериев оценки и оплаты деятельности  персонала, не создает у сотрудника ощущения уверенности в высокой степени  заинтересованности компании в его  труде. Сюда же можно отнести неудовлетворительные условия труда, которые не  создают у работника ощущение его важности и необходимости.

Также неуверенности в завтрашнем дне сотрудникам добавляет отсутствие заботы работодателя о социальных проблемах  сотрудников, то есть отсутствие соц. пакета, трансфертов и так далее. Недостаточная  информированность сотрудников  по ряду значимых для них вопросов, то есть неэффективная коммуникация в компании также ставит под вопрос высокий уровень организационной  приверженности работников.

На степень лояльности персонала  также оказывает сильное влияние  отношение с непосредственным руководителем, то есть недостаток внимания руководителя к проблемам подчиненных, отсутствие своевременного поощрения, необъективность, невыполнение руководителем его обязательств – все это ведет к снижению уровня приверженности среди сотрудников.  Также отсутствие возможностей для профессионального роста и самореализации не могут увеличить степень преданности персонала по отношению к своей организации.  Также отсутствие организационной культуры, ценности и нормы которой разделяются  большинством сотрудников, мешает построению лояльности персонала.

Большинство руководителей российских компаний придерживаются мнения, что  человеку для любви к компании и долгосрочной и продуктивной работы в ней достаточно финансового  поощрения, то есть если платить сотруднику высокую заработную плату и давать бонусы за работу сверх нормы, то человек  поймет, сколь высоко ценит его  компания и будет её любить. Однако большинство исследователей придерживаются другого мнения и часто приводят в пример восточную пословицу: «Можно подвести коня к водопою, но невозможно заставить его напиться». Точно  такая же ситуация складывается и  с сотрудниками, можно нанять высококвалифицированные  кадры, установить им высокую заработную плату, но любовь за деньги приобрести нельзя. Также нельзя создать верность компании указаниями  и настойчивостью. Приверженность складывается из трех основных составляющих:

• идентификации, то есть веры в корпоративные ценности, гордости за организацию и принятия целей организации;
• вовлеченности в работу и стремления прилагать максимум усилий в интересах организации;
• лояльного отношения к организации, эмоциональной привязанности к компании и желания оставаться её членом.

Каждая составляющая зависит от ряда факторов, в значительной мере влияющих на уровень организационной  приверженности сотрудников.

Для идентификации определяющей является степень информированности  сотрудников о положении дел в компании и о перспективах решения важных для них задач, степень единения целей сотрудника и компании, степень гордости из-за самого факта работы в данной организации.

В случае с вовлеченностью критическими являются готовность сотрудников работать сверх нормы, не ограничиваясь должностными инструкциями, чувство удовлетворенности  своей работой и своими достижениями, заинтересованность не только в своих  личных результатах, но и в результатах  компании в целом.

Для возникновения лояльности у  сотрудника должны быть чувство удовлетворенности  содержанием той работы, которую  он выполняет, ощущения заботы и внимания от организации, на благо которой  он трудится, чувство удовлетворенности  своей карьерой и перспективами  её развития в данной компании.

То, в какой степени тот или  иной сотрудник показывает свою приверженность компании, зависит от того, в какой  мере для него проявляется каждый из перечисленных компонентов.

Большинство ученых сходятся во мнении, что для формирования приверженности у сотрудников есть две основных группы источников:

• Индивидуальные особенности работника;
• Основные характеристики работы и рабочей среды.

Основными компонентами индивидуальных особенностей сотрудника являются:

• Причины выбора работы (этот фактор проявляется в том, что работники, ориентированные на содержание работы, а не на уровень заработной платы, показывают большую приверженность);
• Мотивация труда и трудовые ценности (большое количество  мотивов труда, насколько место работы соответствует ожиданиям сотрудника и удовлетворяет его потребности, влияет на повышение приверженности сотрудника). Работа для сотрудников имеет смысл, если она обладает следующими характеристиками:

1)Обеспечивает человеку необходимый  доход и занятость;

2)Дает положение в обществе  и престиж;

3)Дает человеку значимые для  него социальные контакты;

4)Является интересной и приносит  моральное удовлетворение;

• Трудовая этика (работники ориентированы на работу, как на основную сферу самореализации, готовы нести ответственность за свою деятельность и результаты, готовы работать с полной самоотдачей);
• Уровень образования сотрудников (причем, чем выше уровень образования людей, тем меньше они проявляют готовность проявлять приверженность);
• Возраст сотрудников (чем они старше, тем выше уровень приверженности);
• Семейное положение работников (так как наличие семьи накладывает на людей определенные обязательства, семьянины проявляют большую приверженность компании);
• Удаленность работы от места непосредственного проживания работников (чем дальше от работы живет человек, тем ниже его уровень приверженности организации).

Основными же компонентами характеристики работы и рабочей среды являются:

• В первую очередь, это, конечно же, условия, созданные организацией для удовлетворения основных потребностей сотрудников (условия и оплата труда, финансовые и социальные гарантии);
• Уровень стресса, возникающего из-за работы (насколько занимаемая должность и выполняемая работа связаны с напряжением и переутомлением);
• Степень информированности работников (насколько сотрудники ознакомлены с важными для них проблемами и перспективами их решения);
• Степень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.

Организационная приверженность персонала  усиливается, если сотрудника устраивают условия его труда и перспективы  профессионального роста и развития, если он чувствует справедливое отношение  и оценку его заслуг. По мере роста  лояльности персонала, растет качество выполняемой ими работы, если они чувствуют внутренние обязательства перед компанией и принимают её цели и задачи. Следовательно, неравнодушное отношение к проблемам своей компании, готовность вносить свой вклад в решение этих задач и развитие компании приводят к взаимовыгодному сближению интересов и задач компании и сотрудника.

Если же компания не предпринимает  никаких действий по развитию у своих  сотрудников организационной приверженности, то она лишается одного очень важного  и эффективного рычага управления персоналом.

1.3     Whistleblowing: признак приверженности или предательство?

В русском языке нет конкретного  перевода термина «Whistleblowing». Он означает  жалобу сотрудника внутри организации или публично касательно каких-либо происходящих в компании процессов, законность или моральное содержание которых вызывает определенные сомнения. Рассмотрение данного вопроса важно с точки зрения исследования организационной приверженности персонала.

Традиционно считается, что работник является зависимым от своего работодателя, то есть должен работать на благо своей  организации и хранить любую, даже крайне нелицеприятную, информацию о компании в тайне. Соответственно разоблачение своего же работодателя считается предательством по отношению к компании и к своим коллегам и рассматривается, как крайне аморальный поступок, не заслуживающий никакого оправдания.

Такое поведение может считаться  аморальным также и с точки  зрения приверженности, ведь лояльный работник должен действовать в интересах  своей компании. Так как «жалобщик» играет против своей же «команды», против своих клиентов, его поведение  не может рассматриваться как  достойное, даже если он стремиться принести пользу обществу, остановив недостойную  деятельность своей компании или  отдельных её подразделений. Однако в ситуации с лояльным сотрудником  ценности общества не должны стоять выше ценностей его собственной компании. То есть такой работник ставит интересы пространного общества выше собственных интересов, интересов своих коллег, а также интересов организации, которая обеспечивает его всеми необходимыми условиями для успешного существования, то есть работой, деньгами и многим другим.