Принципы управления Файоля и их характеристика на примере ООО «КровнЛюкс»

3) осознанное, внутренне  обоснованное.

В целом организационно-административные методы руководства существуют в  форме организационного и распорядительного  воздействия.

Для эффективного функционирования предприятия необходимо четко определить и скоординировать отношения  между людьми и организационными подразделениями. Посредством делегирования  полномочий руководители устанавливают  формальные взаимоотношения людей  в организации, подбирают людей  для работы и принимают решение, кто из них будет работать, вступая  в отношения «начальник — подчиненный». Делегирование — передача задач  и полномочий сверху вниз лицу или  группе, которые принимают на себя ответственность за их выполнение.

Цели делегирования: разгрузка  вышестоящих руководителей, что  позволит создать наилучшие условия  для решения стратегических и  перспективных задач управления; повышение дееспособности нижестоящих  звеньев; активизировать «человеческий  фактор», увеличить вовлеченность  и заинтересованность работников.

Необходим такой объем  и масштаб делегируемых полномочий, который позволит мотивировать сотрудников, способствует их профессиональному  росту, обеспечивает удовлетворенность  содержанием труда. Оптимальный  объем делегирования зависит  от ряда факторов и прежде всего от возможностей реализации делегируемых полномочий данным работником и соответствия передаваемых работнику полномочий характеру принимаемых им задач. Процесс делегирования полномочий включает поручение работникам индивидуальных конкретных заданий, предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным, формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания.

К числу основных принципов  рационального делегирования в  менеджменте относятся:

-единоначалие, когда сотрудник  получает задания и отвечает  за их выполнение перед одним  начальником;

-соответствие, состав задач  должен соответствовать характеру  полномочий сотрудника;

-координация, то есть  полномочия должны динамично  корректироваться в соответствии  с новыми заданиями сотрудника;

-достаточность, когда  масштабы ответственности не  должны превышать индивидуальные  возможности сотрудника;

-мотивированность, расширение ответственности должно гарантироваться повышением оплаты, влияния или лидерства.

Делегирование базируется на ответственности и полномочиях. Ответственность - это обязательство  работника выполнять делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение. Под обязательством понимается то, что от индивида ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда  он занимает определенную должность  в организации. Индивид заключает  договор с организацией на выполнение задач данной должности в обмен  на получение определенного вознаграждения. Поскольку ответственность представляет собой обязательство, которое отдельный  работник берет на себя, то он не может  ее делегировать или передавать своему подчиненному. Работник, на которого возложена  ответственность за решение какой-либо задачи, не обязан выполнять ее лично, но он останется ответственным за удовлетворительное (неудовлетворительное) завершение работы. Делегирование реализуется  только в случае принятия полномочий, ответственность не может быть делегирована.

Существуют два вида ответственности: общая ответственность (полностью  возложена на руководителя и состоит  в создании условий для выполнения работы) и функциональная ответственность  — ответственность за выполнение задач.

Если предполагается, что  какое-то лицо примет ответственность  за удовлетворительное выполнение задачи - организация должна предоставить ему требуемые ресурсы. Руководство  осуществляет это путем делегирования  полномочий вместе с задачами. Полномочие - совокупность официально предоставленных прав и обязанностей самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и осуществлять те или иные действия в интересах организации. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент. Когда индивид меняет работу, он теряет полномочия старой должности и получает полномочия новой.

Полномочия являются ограниченным правом использовать ресурсы и командовать  людьми. Внутри организации эти пределы  обычно определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями, изложенными в письменном виде, или  передаются подчиненному устно. Лица, выходящие за эти пределы, превышают  свои полномочия даже когда это необходимо для выполнения делегированных задач.

Полномочия определяются как делегированное, ограниченное, присущее данной должности право  использовать ресурсы организации. В отличие от этого, власть представляет собой реальную способность действовать  или возможность влиять на ситуацию. Полномочия определяют, что лицо, занимающее какую-то должность, имеет право  делать. Власть определяет, что оно  действительно может делать.

Руководитель на каждом уровне управления наделяется определенным объемом  полномочий, которые зависят от уровня управления.

 

3 Практическое  задание

 

 

Файоль разработал 14 принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления:

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
9. Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начинаю от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, – вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок. Место – для всего, и все – на своем месте.
11. Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Все перечисленные выше принципы менеджмента, сформулированные в начале XX века,  не потеряли актуальность и в данный момент, они являются основополагающими при организации управления. Однако, учитывая тенденции развития современного общества и менеджмента в общем, необходимо дополнить перечень основных принципов управления:

1. Принцип  системности и комплексности.  Этот принцип требует одновременно  и комплексного, и системного  подходов к управлению. Системность  означает необходимость использования  элементов теории больших систем, системного анализа в каждом  управленческом решении. Комплексность  в управлении означает необходимость  всестороннего охвата всей управляемой  системы, учета всех сторон, всех  направлений, всех свойств. 

2. Принцип  демократического централизма. Этот  принцип является одним из  важнейших и означает необходимость  разумного, рационального сочетания  централизованного и децентрализованного  начал в управлении.

3. Принцип  оптимизации управления. Любая управляемая  система эволюционно развивается,  совершенствуется, в ней возрастает  упорядоченность, оптимизируется  структурная организация. 

4. Принцип  соответствия работника занимаемой должности.

5. Принцип  автоматического замещения отсутствующего. Замещение отсутствующих (болезнь,  отпуск, командировка) должно решаться  автоматически на основе действующих  служебных должностных инструкций  и регулироваться формально. 

6. Принцип  первого руководителя. Этот принцип  гласит - при организации выполнения  важного производственного задания  контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем предприятия, т.к. только первое лицо имеет право и возможность решать или поручать решение любого вопроса, возникающего при внедрении этого мероприятия.

7. Принцип новых задач. Применение современных систем математического программирования и технических средств обработки информации позволяет решать и накапливать принципиально новые производственные и научные задачи.

9. Принцип  повышения квалификации.

10. Принцип  «Монтера Мечникова. Принцип "монтера  Мечникова" гласит, что любое  управленческое решение должно  быть обеспечено документально  (включая при необходимости и  финансовые документы) или материально.

11. Принцип  цели. Функционирование любой системы,  включая и человеческую деятельность, будет эффективной, если в причинно-следственную  связь между элементами ее  структуры будет включена в  качестве важнейшего звена обоснованная, соответствующая условиям и возможностям, четко сформулированная цель.

14. Принцип  постоянного улучшения. 

Объектом изучения данной работы является ООО «Кровн Люкс» - одно из ведущих предприятий, которое специализируется на выпуске современной женской одежды различных стилей и направлений в г. Москва. Свою миссию компания «Кровн Люкс» видит в том, чтобы создавать комфортную высококачественную одежду различных стилей и направлений для женщин разных возрастов и разных размерных групп.

Компания начала серийный выпуск продукции в 1992 году. На протяжении всей истории существования предприятие ООО «Кровн Люкс»  участвует в  различных областных, республиканских и международных выставках. Кроме того постоянно внедряется новейшее оборудование, применяются современные технологии, достижения науки и техники.

 

Рисунок 3.1. Организационная структура управления ООО «Кровн Люкс»

Для ООО «Кровн Люкс» характерна линейно-функциональная структура управления. Линейно-функциональная организационная структура является простейшей, так как в данном случае все функции управления и подчинения сосредоточены у одного руководителя фирмы на основании чего создаётся строго вертикальная линия управления и прямой путь взаимодействия подчинённых. При такой схеме управления укрепляется личная ответственность руководителя, а так же уменьшается возможность принятия самостоятельных решений. В данном случае руководитель является универсальным специалистом фирмы.

 

Таблица 3.1 –  Соотношение принципов управления Файоля с реальными принципов управления на ООО «Кровн Люкс»

Принципы управления Файоля	Принципы управления на ООО «Кровн Люкс»
Принцип разделения труда	Каждый из отделов выполняет свою функцию.
2. Полномочия  и ответственность	Во главе  каждого отдела стоит функциональный руководитель, однако все они подотчетны одному лицу – директору предприятия.
3. Дисциплина	Дисциплинарные  обязательства прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции и  в штатном расписании. Существует так же система наложения административных и дисциплинарных взысканий.
4. Единоначалие	Работники каждого  из отделов получают распоряжения и  приказы не только от начальников  отдела, но и от директора фирмы, поэтому принцип единоначалия нарушен.
5. Единство  руководителя	Каждый отдел  строит свою работу на основе годового бизнес-плана либо плана производства, исполнение планов контролирует начальник  отделов.
6. Подчиненность  частных интересов общим	Каждый отдел  старается выполнить свой план – за это предусмотрены премии, то есть каждый работник заинтересован в выполнении плана, а так как план не противоречит общей концепции развития предприятия.
7. Вознаграждение	Как правило, на предприятии более широко используются материальные вознаграждения в виде премий и надбавок за выполнение плана.
8. Централизация	На предприятии  все основные важные решения, утверждение  стратегического развития лежит  на функциональном руководителе –  директоре предприятия.
9. Иерархия	Из-за небольшого количества работников иерархическая  цепь представлена 3-мя уровнями: во главе  стоит директор, затем руководители отделов, затем их подчиненные.
10. Порядок	За каждым работников закреплено рабочее место, оборудованное всем необходимым для выполнения обязанностей.
11. Справедливость	Оплата труда  производится в соответствии с квалификацией  сотрудника, начальники отделов имеют  право на поощрение или наложению  административных  и дисциплинарных взысканий.
12. Стабильность  персонала	Текучесть персонала  достаточно высокая, однако это обусловлено  половой принадлежностью и возрастом  работников – большинство сотрудников  это женщины 22-45 лет, а следовательно крайне часты уходы в декретный отпуск.
13. Инициатива	Каждый работник может вносить предложения, он может  это производит как в устной так и письменной форме,  передаёт предложения своему непосредственному начальнику, каждый начальник отдела может рассматривать предложения и уже на свое усмотрение передает их директору.
Корпоративный дух	Между сотрудниками не возникает  конфликтных ситуаций, они всегда готовы помочь друг другу. Проводятся корпоративные мероприятия. В отделах  отмечаются Дни рождения каждого  сотрудника в дружном коллективе.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе были изучены  следующие вопросы: «содержание  менеджмента», «организационно-административные методы управления», «принципы управления Файоля и рассмотрение каждого из принципов ан примере предприятия ООО «Кровн Люкс».

Была поставлена конкретная цель –  раскрыть содержание выбранной темы с помощью изучения теоретического и практического материала по данной теме, а также анализа полученных сведений. В процессе изучения были решены следующие задачи:

- изучены основные аспекты содержания  менеджмента;

-  рассмотрены организационно-административные  методы управления;

- изучены принципы управления  Файоля, проведено рассмотрение каждого из них на примере конкретного предприятия.

По итогам проведенных  исследований можно сделать выводы.

Менеджмент понятие многогранное, его можно рассматривать в таких аспектах как:

- Менеджмент как организация (орган) управления;

- Менеджмент как различные уровни аппарата управления;

- Менеджмент как организация работы людей, сотрудников, коллектива;

- Менеджмент как система управления;

Менеджмент как управление любой организацией.

В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:

1)обязательное предписание  (приказ, запрет и т.п.);

2)согласительные (консультация, разрешение компромисса);

3)рекомендации, пожелания  (совет, разъяснение, предложение,  общение и т.п.).

Файоль разработал 14 принципов управления, которые, как оказалось, не потеряли своей актуальности и в наши дни, более того являются основополагающими при построении систему правления любого предприятия.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. Виханский, О.С.  Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс/ О.С. Виханский, А.И. Наумов . — 2-е изд.:– М.: Гардарика, 2006. — 528 с.

2. Герчикова, И. Н. Менеджмент: Учебник/И.Н. Герчикова. – М.: Банки и биржи, 2005. — 512 с.

4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов.– М.: Инфра-М, 2001 — 695 с.

5. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ./М.  Альберт М, Ф. Хедоури.  – М.: Дело, 1992. – 672 с.