Принципы управленческой деятельности Фаойля

Дисциплина в своей сущности, основана на повиновении и уважении между фирмой и служащими. Что  является необходимым для успеха и основывается скорее на уважении чем на страхе. Плохая дисциплина была неизбежным результатом плохого  руководства, а хорошая дисциплина исходила от хороших лидеров, ясных  соглашений относительно правил между  управлением и работниками, и  разумного использования санкций (штрафов) [6, c.28].

Единство распорядительства, четвертый  принцип Файоля, поставило его  в положение оппонента Тейлора  с его функциональными диспетчерами. Принцип состоит в том, что  “Распоряжения служащему должен отдавать только один начальник.” И  этот принцип был фундаментален  для концепции организации Файоля. Также, как никакой человек не может служить двум хозяевам, дуализм  распорядительства является угрозой  власти, дисциплине, и стабильности.

Единство руководства означает одного руководителя одну программу  группы действий, имеющих ту же самую  цель. Единство руководства исходит  от действенной организационной  структуры является необходимым  для “единства действия, координации  сил и сложения усилий”.

Подчинение частных интересов  общим – этот принцип был призывом к ликвидации “невежества, честолюбия, эгоизма, лени, слабости и других человеческих страстей”, которые создают конфликты, когда индивидуум или группа пытается преобладать господствовать в организации.

Принцип вознаграждения персонала  был файолевской версией экономического человека. После обсуждения вопросов поурочной, поденной и поштучной  заработной платы, премий, и разделения прибыли, он заключил, что способ оплаты зависит от многих факторов и что  цель состоит в том, “чтобы сделать  персонал более полезным… и вдохновлять  увлеченность”. Его анализ не содержал ясной концепции оценки персонала  и ясного понятия мотивации.

Принцип централизации был более  ясным и показал исключительное понимание и проникновение в  сущность организации: “Централизация – не система управления, хорошая  или плохая сама по себе, она не может  быть принята или отвергнута в  зависимости от прихоти менеджеров или обстоятельств; она всегда присутствует в большей или меньшей степени. Вопрос централизации или децентрализации  является простым вопросом пропорции  и меры, это – вопрос обнаружения  оптимальной степени для специфического предприятия. В маленьких предприятиях, где распоряжения менеджера идут непосредственно к подчиненным, имеется абсолютная централизация; в больших предприятиях, где длинная  скалярная цепь между менеджером и более низкими агентами, распоряжения и обратные донесения должны пройти ряд посредников. Каждый служащий, преднамеренно  или неумышленно, привносит кое-что  от себя в передачу и исполнение распоряжений и информации. Он не действует  как чист о передаточное звено  в машине. Каким соответствующая  доля инициативы может быть оставлена  посредникам, зависит от персонального  характера менеджера, его достоинств, качеств и надежности его подчиненных, и также от условий бизнеса. Степень  централизации должна изменяться согласно обстоятельствам. Но основной целью  всегда остается оптимальное использование  всех способностей персонала”.

Континуум возможностей централизации  и децентрализации, возможные коммуникационные искажения в скалярной цепи, и  переменные факторы воздействующие на степень децентрализации были опорными столбами в развитии теории. Понимание Файолем континуума централизации  – децентрализации было достаточно четким: “все факторы, которые свидетельствуют  о важности роли подчиненных, говорят  в пользу децентрализации, все те, которые подтверждают ее незначительность требуют централизации”.

Иерархия (скалярная цепь) – есть “цепь руководящих должностей начиная  с высших и кончая самыми низшими.”  Она показывает направление линии  власти и каналов передачи коммуникаций. Чтобы противостоять возможным  задержкам связи, вызванным единством  принципа команды, Файоль развил свой “мостик”, который разрешил коммуникациям  пересекать линии власти, но только тогда, когда это было согласовано  всеми сторонами и сохранялось  информирование начальства во всех случаях.

Порядок, десятый принцип, обеспечивал  определенное место для всякой вещи и всякую вещь на своем месте. Это  применялось к материалам, чистоте  магазина и к персоналу. Для людей, это было следующим образом: каждый работник по месту и каждое место  было по работнику, то есть, каждый человек  на своем месте.

Справедливость следовала из доброты  и правосудия и обеспечила принцип  для отношений между служащими.

Двенадцатый принцип, постоянство  состава персонала, был призван  обеспечивать планирование персонала  и условия для замены человеческих ресурсов [6, c.28].

Инициатива – как принцип  – призывала индивидуумов показывать рвение и энергию во всех усилиях.

Наконец, единение персонала, подчеркнул создание гармонии и единство в пределах фирмы. “Разделение вражеских сил, чтобы ослабить их – дело искусное, но разделение своих собственных  сил – серьезный грех против дела” [9, c.143].

Файолевские четырнадцать принципов  представляют строительные блоки в  его обсуждении элементов управления. Они были предназначены для руководства  в качестве гидов в теории и  практике и не исчерпывали все  возможности и не интерпретировались как жесткие в применении. Ранняя фабричная система отразила многие из этих принципов на практике, но вклад  Файоля в том и состоял, что  он сумел объединить их в концептуальной схеме. И сделал это так, что многое из нашей существующей литературы управления было построено на идеях и терминологии Файоля. В этом мы не можем не видеть уникальность его понимания. Для  его времени и в контексте  недостатка литературы по управлению его идеи были новыми, свежими, освещающими  вехи на пути развивающейся дисциплины управления.

Заключение

До начала XX в. целостной теории управления не существовало, работа инженера, администратора была скорее искусством, основанным на интуиции. Но бурное развитие новых технологий, невиданные масштабы производства поставили вопрос о формировании научных методов управления. Требовалась не абстрактная теория, а научные исследования, нацеленные на решение конкретных проблем, на разработку практических рекомендаций. И не случайно, что основы теории управления производством были заложены людьми, знающими досконально технологию промышленных предприятий и особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.

Управление  организацией было признано самостоятельной  сферой деятельности только в начале XX столетия с появлением массового промышленного производства. В первой половине XX века получили развитие несколько чётко различающихся школ управленческой мысли.

Классическая  школа представила первый систематизированный  подход к управленческой мысли. Важно  заметить, что её усилия были направлены на поиск путей хорошего выполнения работы каждым служащим. Согласно точке  зрения, изложенной Адамом Смитом, люди склонны избирать курс действий, который  максимально удовлетворяет их личные экономические цели, поэтому финансовые инициативы доминируют в классической школе. Исследователи согласились  с практиками в признании эмоциональной  стороны человеческого поведения  и в принятии того, что это может  быть контролируемо через логическую структуру работ и рабочие  графики.  Классическая школа может быть подразделена на две исторические школы управления: школу научного управления и школу административного управления.

Файоль  создал «теорию администрации», которая  была в дальнейшем развита Урвиком  и Муни. Целью административной школы  было создание универсальных принципов  управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха.

Файоль  утверждал, что принципы управления - это основные правила, определяющие построение и функционирование системы  управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность  управления. Сформулированные Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее  содержание: 1) разделение труда —  специализация работ, необходимая  для эффективного использования  рабочей силы; 2) полномочия и ответственность  — каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные  для того, чтобы нести ответственность  за выполняемые работы; 3) дисциплина — рабочие должны подчиняться  условиям соглашения между ними и  руководством, менеджеры должны применять  справедливые санкции к нарушителям  порядка; 4) единоначалие — работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником; 5) единство действий —  все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану;6) подчиненность интересов — интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников; 7) вознаграждение персонала — получение  работниками справедливого вознаграждения за свой труд; 8) централизация —  естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально  ответственности; 9) скалярная цепь — неразрывная цепь команд, по которой  передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»); 10) порядок  — рабочее место для каждого  работника и каждый работник на своем  рабочем месте; 11) справедливость —  установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо  на всех уровнях скалярной цепи; 12) стабильность персонала — установка  работающих на лояльность по отношении  к организации и долгосрочную работу так, как высокая текучесть  кадров снижает эффективность организации; 13) инициатива — поощрение работников к выработке независимых функций, в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ; 14) корпоративный дух — гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве — сила).

Нельзя  забывать, что теории управления Тейлора  и Файоля имеют не только сходство, но и различие. Тейлор предлагал  установить рациональное управление предприятиями  «снизу», а Фойль - «сверху». Файоль подчеркивал, что никакого противоречия между его теорией и теорией  Тейлора нет, просто они рассматривают  разные уровни управления: Тейлор - цеховое  управление, а он - высшее административное.

Основной  вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит  в том, что они рассматривали  управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных  функций, и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную  теорию управления всей организации, выделив  управление как особый вид деятельности.

Список  литературы

1. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М., 2007.
2. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении // Искусство управления - 2007. - № 7.
3. История менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Д. В. Валового. - М.: ИНФРА - М., 1997
4. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебное пособие. – М., 2010.
6. Кравченко А. И. История менеджмента // Основы управления. - 2012. - № 7. – C.24-29.
7. Основы менеджмента: учебник / под ред. И. Ю. Солдатовой. - М.: Наука - Пресс, 2009.
8. Рябцев И.М. Менеджмент: учебное пособие. - Ростов-на-Дону, 2006.
9. Шевчук Д.А. История менеджмента. – М.: Эксмо, 2012.
10. Ямпoльcкaя Д.О., Зонис М.М. Менеджмент: учебное пособие. - С-Пб.: Нева, 2004.