Причины трудовых конфликтов

 

Тема: «Причины трудовых конфликтов».

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………………..….3

1. Сущность и виды трудового конфликта………………………………….……..….4

2. Причины возникновения конфликтов…………………………………….….…….7

2.1. Объективные  причины………………………………………………...…….8

          2.2. Организационно-управленческие причины…………………………….…9

2.3. Социально-психологические  причины……………………………………11

2.4. Личностные  причины……………………………………………………....12

3. Прогнозирование и предупреждение споров………………………………….….15

Заключение…………………………………………………….…………………........17

Список литературы………………………………………………………………...….19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Исследование проблем конфликта  — одно из традиционных и основных направлений социологической науки. В последнее время оно получило название конфликтология.

Особенностью  социально-трудовых отношений в  современном российском обществе стало  сокращение государством своего участия  в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наемными работниками.

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.

Трудовой  конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов  и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с  администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с  другой — повышает сплоченность рабочих.

Исследования  причин трудовых конфликтов позволяют  подробно их классифицировать и определить возможности и принципы их разрешения. Причина возникает обычно раньше, чем появляется само столкновение социальных сторон. Необходимо также различать причину и инцидент, т.е. какой-то случайный факт отношений оказывается поводом к началу конфликтного поведения. Поводом может быть и умышленно созданная ситуация.

Задачи моей работы:

- определить  сущность и виды конфликта

- рассмотреть  причины возникновения трудовых  споров

-  выделить  способы прогнозирования и предупреджение  конфликтов.

 

 

 

 

1. Сущность и виды трудового  конфликта

Термин «трудовой конфликт»  появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон  СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. [1, С. 311] Она возникает, если:

• противоречия отражают взаимоисключающие позиции  субъектов;

• степень  противоречий достаточно высока;

• противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;

• противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.

Современная точка зрения заключается в том,  что даже  в  организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.  Конечно,  конфликт не всегда имеет положительный характер.  В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.  Но во многих случаях конфликт помогает  выявить  разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию,  помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает  процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные  потребности в уважении и власти.  Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов,  поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Нечепуренко Е.К. в своей статье трудовой конфликт в организации рассматривает как:

1) прямой  вызов внутреннему порядку и  стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2) способ  регулирования взаимоотношений,  налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

3) необходимый  этап в развитии трудового  коллектива.[7, С. 1]

Одна из особенностей трудового  конфликта заключается в том, что такая конфликтность  окрашена    эмоциональностью, этической заданностью борьбы, в которой участники стремятся к удовлетворению "чувства справедливости".

Существует несколько подходов к классификации трудовых конфликтов. Остановимся на рассмотрении двух из них, наиболее широко представленных в  общественных науках.

Первый подход основан на выявлении сторон, участвующих  в трудовом конфликте. И в этой связи выделяются конфликты:

• между работниками (-ом) и администрацией (администратором) предприятия, организации;
• между коллективом работников и профсоюзным комитетом;
• между администрацией и профкомом;
• между трудовым коллективом и руководством отрасли;
• между трудовыми коллективами и органами государственного управления или местного самоуправления.

Второй подход характеризуется определением типов  конфликтов на основе содержательно-сущностных критериев, согласно которым выявляются:

• конфликты интересов характеризуются ярко выраженными интересами сторон-конфликта, а не только сформулированными позициями и требованиями;
• конфликты права отличаются юридическим обоснованием защиты трудовых прав работника или работодателя;
• иллюзорные конфликты как правило, основываются на отсутствии необходимой информации, на искаженной информации или неправильного восприятия действий (бездействия) другой стороны;
• ошибочно соотносительные конфликты характеризуются непониманием сути имеющихся противоречий, ошибочным толкованием норм права, скрытыми реальными причинами поведения другой стороны;
• замещенные конфликты выражают очевидные различия между выдвинутыми требованиям и подлинными интересами и целями стороны, которая инициирует конфликт;
• вынужденные конфликты - это специально создаваемая конфронтация с целью изменения положения дел в распределении ресурсов.

Как видно  из данной классификации, трудовые конфликты  могут быть инициированы как работодателями, так и работниками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Причины возникновения конфликтов

Трудовые конфликты — это  столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Исследования  причин трудовых конфликтов позволяют  подробно их классифицировать и определить возможности и принципы их разрешения.

Паркинсон¹ называет первым признаком болезни появление в числе сотрудников человека, сочетающего полную непригодность к своему делу с завистью к чужим успехам. Болезнь перерастает в другую фазу, если такой деятель хотя бы в какой-то степени прорывается к власти. [6, С. 134]

На Рис.1 мы обозначим основные причины возникновения  конфликтов, а далее рассмотрим каждую по отдельности.

 

 

 

Рис.1. Причины возникновения трудовых конфликтов

 

Первые две группы факторов носят  в основном объективный характер, третья и четвертая — главным образом субъективный.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки.

Субъективные  причины конфликтов связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к выбору именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения создавшегося объективного противоречия.

Нечепуренко Е.К. в своей работе определил  объективные причины социально-трудовых конфликтов и протестного поведения работающих как: «совокупность причин экономичного, правового, организационно-управленческого характера, которые побуждают работников к защите своих прав и интересов».[7, С.2]

 

 

2.1. Объективные причины

 

Объективные причины настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации. К числу наиболее часто встречающихся причин такого рода можно отнести:

• естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности;
• слабую разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;
• недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;
• образ жизни многих россиян;
• достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан России, бывшего СССР, способствующие возникновению конфликтов.

Кроме названных  существует еще ряд объективных  причин, влияние которых на конфликтность человека пока не изучено. Это заметные отклонения от экологических нормативов в среде обитания людей, различные стрессовые ситуации, в которые попадает человек, и т. п. Список этот будет расширяться с изменением материальных и социальных аспектов нашей жизни. [3, С. 117]

 

2.2. Организационно-управленческие  причины

 

Организационно-управленческие причины конфликтов — обстоятельства, связанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп.

• Ограниченность ресурсов, которые нужно делить. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство обязано решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы с наибольшей эффективностью достигнуть целей организации.
• Взаимозависимость задач. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
• Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей организации.
• Различия в представлениях и ценностях. Неверное представление о ситуации не позволяет достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.
• Различия в манере поведения и жизненном уровне. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность, готовы оспаривать каждое слово, тем самым, создавая вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.
• Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации действует как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, — неоднозначные критерии качества, неспособность определить должностные обязанности и функции сотрудников подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требовании к работе.

Анцупов А.Я. в своей книге рассматривает  организационно-управленческие причины конфликтов и приводит статистические данные (Рис.2). В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из-за их ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине несовместимости — 33%, из-за неправильного подбора кадров — 15%. Полученные данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.[2, С. 220]

 

 

 

 

 

 

Рис.2. Управленческие причины трудового  конфликта

 
2.3. Социально-психологические  причины

Социально-психологические причины  конфликтов обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включенности в социальные группы.

К их числу  относят следующие варианты.

• Возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек не может без существенных искажений в общении передать всю информацию, касающуюся проблемы, обсуждаемой с партнером. Партнер в свою очередь оценивает ее и делает свои выводы.
• Несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения партнеры могут играть не те роли, которых ожидает от них противоположная сторона.
• Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы несовпадение позиций может быть вызвано не принципиальным расхождением во взглядах, а подходом к проблеме с различных сторон. Мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, отличным от нашей, что может быть причиной конфликтов.
• Различия в способах оценки результатов деятельности и личности друг друга.
• Психологическая несовместимость. Известны четыре уровня психологической несовместимости: психофизиологический, индивидуально-психологический, социально-психологический и социальный.
• Напряженные межличностные отношения. Конфликты в организациях чаще возникают между работниками, отношения которых характеризуются напряженностью, взаимными негативными установками и т. п. Возникает порочный круг: чем хуже отношения, тем чаще конфликты, а чем чаще конфликты, тем хуже отношения.
• Внутригрупповой фаворитизм, то есть предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп.
• Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами.
• Ограниченные способности человека к децентрации, то есть к умению поставить себя на место другого человека и понять его интересы, к изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей.
• Стремление к власти.