Понятие, задачи и виды оценки персонала

 

4. Роль кадровой службы в организации процесса аттестации

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Ответственность за своевременность  проведения аттестации возлагается  на администрацию, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии  руководителей подразделений предприятия  и профсоюзной организации.

Среди работников предприятия  проводится разъяснительная работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой ее проведения, порядком подготовки необходимых документов.

Аттестационная комиссия, в состав которой входит кадровая служба, рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и на основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из итоговых оценок:

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

 

5. Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ

Рассматривая состояние  работы по аттестации персонала на предприятиях РФ, следует отметить следующие основные особенности:

• все большее количество предприятий понимает необходимость проведения аттестации;
• процедура аттестации, тем не менее, проводится только на крупных предприятиях, и в меньшей степени – в средних и малых предприятиях;
• при внедрении систем аттестации на предприятиях ориентир идет на Трудовой кодекс, так как в Трудовом кодексе РФ недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это положение, введенное в трудовое законодательство впервые, безусловно, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях и является шагом вперед в создании реального рынка труда. Кроме того, в процессе внедрения систем аттестации на предприятиях разрабатываются внутренние регламентные документы (Положения, приказы и пр.);
• обязанности по проведению аттестации возлагаются на службы (отделы) кадров, HR-отделы. Сотрудники этих отделов периодически проходят обучение и повышают свою квалификацию на семинарах, изучая современные методы и тенденции проведения аттестаций;
• не во всех городах России осуществляется подготовка специалистов по проведению аттестация и оценке персонала.

 

 

В ОАО Банке «Куликовский» при приеме на работу основным методом  является собеседование. Основными методами поиска сотрудников является размещение вакансий на сайтах поиска работы в Интернете, рекомендации знакомых, привлечение молодых специалистов, путем размещения объявлений.

На собеседовании проверяется  наличие необходимых навыков  для работы (знание необходимых компьютерных программ, образование, опыт работы, успех, личные качества и другие навыки).

На основе этого принимается  решение о принятии на работу.

Последующая проверка соответствия навыков сотрудника занимаемой должности  происходит в процессе выполнения работы.

 

 

 

Практическая  часть

Задача №1.

Общая численность операционистов коммерческого банка 120 человек, норма управляемости для руководителя секторов – 12 человек, для руководителей подразделений банка – 26 человек, включая руководителей сектор. Рассчитать кол-во руководителей секторов и руководителей подразделений банка.

Решение:

Количество руководителей  секторов = 120 : 12 = 10 человек,

Итого руководители сектор  + операционисты = 120 + 10 = 130 человек,

Количество руководитель подразделений = 130 :26 = 5 человек.

Ответ: Работает 10 руководителей секторов и 5 руководителей подразделений.

 

 

Задача №2.

Как изменились совокупные затраты на оплату труда (фонд заработной платы) и производительность труда, если численность работников возросла на 5%, средняя заработная плата –  на 8%, объем производства увеличился на 12%.

Решение:

Индекс численности составил =1,05.

Индекс заработной платы  составил=1,08.

Индекс объёма производства составил=1,12.

Фонд заработной платы  ФЗП = Индекс численности работников * Индекс средней заработной платы;

ФЗП = 1,05* 1,08= 1,134

Индекс производительности труда ПТ = Индекс ОП/ Индекс численности работников

ПТ = 1,12/ 1,05= 1,06

 Ответ: совокупные затраты на оплату труда увеличатся на 1,134, а производительность труда возрастёт на 1,06.

 

Заключение

 

В настоящее время  при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Руководство организации, наряду с грамотно и хорошо организованной системой подбора на работу квалифицированных  кадров, способных в дальнейшем привести фирму к процветанию и всеобщему  признанию, в первую очередь должно заботиться о своих сотрудниках, делая условия труда комфортными и удобными, что положительно сказывается на результатах работы. Однако, подбор сотрудников на работу является первостепенной задачей формирования трудового коллектива, и оттого, насколько правильно указанная работа проведена, зависит будущее компании.

 

Список использованной литературы

Данная работа скачена с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы: 41833

1. Кибанов А.Я., Ивановская  Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Учебник – М.: РИОР, 2007.
2. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2003.
3. Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М. Мотивация и оценка персонала К.:МАУП, 2002.
4. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Приор, 2008.