Понятие, задачи и виды оценки персонала

Федеральное государственное образовательное  бюджетное учреждение

высшего профессионального  образования

«Финансовый университет при Правительстве  Российской Федерации»

(Финуниверситет)

Тульский  филиал Финуниверситета 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

 

Вариант № 4

 

                 

          

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Выполнил: студент  5(2) курса

                                                    факультета  МиМ

                                                    специализации БМ

                                         Прошин Г.Г.

                                                     № 11млд60425

                                           Проверила: Чачина Е.Б.

 

 

Тула 2013 г.

 

 

Содержание:

Введение…………………………………………………….……........................3

Характеристика предприятия………………………………………….....……..4

1. Понятие, задачи и виды оценки персонала………………………….……….5
2. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения)…………………………………………………………………….6
3. Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации…………………………………………………………..8
4. Роль кадровой службы в организации процесса аттестации……………….9
5. Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ……….10

Практическая часть……………………………………………………………..12

Заключение………………………………………………….............................13

Список использованной литературы……………….......................................14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Оценка персонала является одним из основных направлений кадровой работы. На результатах оценочных мероприятий базируется ряд решений, связанных с управлением персоналом, например, при приеме на работу, формировании кадрового резерва, планировании мероприятий повышения квалификации и обучения сотрудников, кадровых перемещениях, стимулировании труда и др.

Процедуры оценки персонала  являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: при приеме на работу – необходимо оценить степень готовности кандидата  к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств; при продвижении – необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения – необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда – необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении – необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Характеристика  предприятия

 

ОАО Банк «Куликовский» является универсальным финансово-кредитным институтом, оказывающим своим клиентам широкий спектр банковских продуктов, принятых в международной финансовой практике.

В числе предоставляемых услуг: потребительское кредитование, расчетно-кассовое обслуживание, выпуск пластиковых карт, аренда сейфовых ячеек, разнообразные вклады, денежные переводы в рублях и другие банковские продукты.

На сегодняшний день в Тульском региональном Банке «Куликовский» работает свыше 300 человек. Сеть Банка формируют 6 внутренних  структурных подразделений в городе и 15 – в области,              а также 2  в г. Липецк и 1 в г. Рязань. Банк «Куликовский» предлагает своим клиентам широкую сеть банкоматов и терминалов.

Миссия  Банка «Куликовский»  заключается в обеспечении потребностей каждого клиента, в том числе корпоративного, частного и государственного, в услугах высокого качества и надежности, в повышении своего вклада в устойчивое функционирование российской банковской системы, сбережении средств населения и инвестировании их в перспективные для развития отрасли экономики и предприятия, объединении направлений интересов и усилий клиентов банка и его собственников, сотрудников и менеджмента.

Миссия подчеркивает важную социальную и экономическую роль Банка – утверждение ориентации на потребности клиента как основы всей деятельности.

 

 

 

 

 

 

1. Понятие, задачи и виды оценки персонала

Оценка персонала представляет собой процедуру установления соответствия качественных характеристик  человека требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала – совокупность мер, направленных на получение информации об индивидуальных особенностях сотрудника, его деятельности и компетенции.

Различают два основных вида оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее  место при отборе персонала и  текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала (рис. 1):

 

 

Рис. 1. Содержание комплексной  оценки персонала

 

Целью оценки персонала является изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Оценка работы персонала  способствует достижению пяти основных групп целей:

1. Административные цели. Оценка рабочих показателей обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение;
2. Оценка качества управленческой деятельности и совершенствование системы управления организацией

3. Предоставление работникам  обратной связи о степени соответствия их работы и рабочих показателей требованиям организации:

4. Развитие работников
5. Совершенствование процесса управления персоналом.

Задача оценки работника  состоит в выявлении его трудового  потенциала, степени использования  этого потенциала, соответствия работника  занимаемой должности или его  готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия.

 

2. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения)

При оценке персонала  используется следующие методы:

1) биографический метод – оценка работника по биографическим данным;

2) произвольные устные или письменные характеристики – устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения);

3) оценка по результатам – устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником;

4) метод групповой дискуссии – постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника;

5) метод эталона – оценка относительного наилучшего работника, выбранного за эталон;

6) матричный метод – сравнение фактических качеств работника с набором  желательных качеств (происходит в матричной форме);

7) метод суммируемых оценок – определение степени проявления у работника тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок;

8) тестирование – определение знаний, умений способностей и других характеристик на основе специальных тестов;

9) ранжирование – определение экспертным или другим путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов;

10) метод заданной бальной оценки – начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения);

11) метод свободной бальной оценки – то же при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке и другие.

Оценка персонала представляет собой сложную и длительную процедуру, состоящую из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение и подведение итогов.

Подготовительный этап:

1.  Определение целей  проведения оценки персонала

Выделим основные цели текущей  оценки персонала: дифференцирование  заработной платы (изменение компенсационных  пакетов); планирование профессионального  обучения; ротация персонала; определение степени рациональности использования кадров; формирование кадрового резерва; повышение мотивации сотрудников.

2. Выбор содержания  оценки персонала

Содержание оценки персонала  включает в себя  три составляющие:  оценка деловых и личностных  качеств работника, оценка  труда и оценка результатов труда.

3. Разработка системы  оцениваемых параметров

Для разработки системы  параметров необходимо провести анализ работы, позволяющий получить требования к работнику и выделить набор  показателей, по которым можно судить об успешности деятельности работника на данном рабочем месте.

4. Выбор методов оценки  персонала

Важное место при  выборе методов оценки должно отводиться их технологичности: простоте, степени  трудоемкости, точности результатов, возможности  автоматизации процедуры оценки.

5. Выбор и подготовка  субъектов оценки персонала

Субъекты оценки –  лица, осуществляющие ее проведение. Деятельность, связанная с оценкой персонала, может, как разделяться между  различными субъектами, так и совмещаться  в деятельности одного субъекта.

6. Подготовка персонала к процедуре оценки.

 

3. Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации

Деловая оценка работника  чаще всего проходит в форме аттестации. Аттестация является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием.

В российской практике сложились  три типа  аттестации персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала  организации – основного звена  управления. Цель аттестации – оценить, насколько хорошо сотрудник исполняет свои должностные обязанности, соответствует ли качество его работы требованиям, предъявляемым работодателем.

Основными задачами аттестации являются:

• регулярная оценка успешности деятельности сотрудника
• осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий
• основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками
• формирование кадрового резерва
• составление плана обучения и развития сотрудников
• планирование карьеры сотрудников
• внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

Аттестация предусматривает:

• проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения;
• обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе;
• оценочную беседу руководителя с подчиненным; подготовку руководителем экспертного заключения и передачу его в службу управления персоналом; проведение в ряде случаев оценочной беседы сотрудника с аттестационной комиссией.

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.