Понятие и виды современной карьеры

Министерство образования и науки Пермского края

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение

«Березниковский техникум профессиональных технологий»

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

Тема: «Понятие и виды современной карьеры»

 

 

	Студентки 2 курса Специальности «Товароведение и экспертиза качества потребительских товаров» Группы «ТЭ-13» Пестеревой Надежды Дмитриевны
	Преподаватель Николаева Ольга Владимировна Оценка ______________

 

 

 

 

 

Березники, 2014

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

Введение...................................................................................................................3

1. Понятие  и виды карьеры.....................................................................................4

2. Этапы карьеры.....................................................................................................7

3. Модели  развития карьеры...................................................................................8

4. Планирование  и развитие карьеры..................................................................10

Заключение.............................................................................................................15

Список литературы................................................................................................16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Каждый человек в определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о будущей карьере. Знания о том, что такое карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут ему выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; получать более высокую степень удовлетворения от работы; целенаправленно готовиться к будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке труда.

С другой стороны, организации, в которых карьера является процессом управляемым, получают:

1. Мотивированных  и лояльных сотрудников, связывающих  свою профессиональную деятельность  с данной организацией, что повышает  производительность труда и сокращает  текучесть кадров;

2. Возможность  планировать профессиональное развитие  работников с учетом их личных  интересов;

3. Планы  развития карьеры отдельных сотрудников  в качестве источника определения  потребностей в профессиональном  обучении;

4. Группу  заинтересованных в профессиональном  росте, подготовленных, мотивированных  сотрудников для продвижения  на руководящие должности.

В этом и заключается актуальность курсовой работы. Целью моей курсовой работы является рассмотрение основных способов планирования и развития карьеры.

 

 

 

1. Понятие и виды карьеры

 

Карьера – это стремление достичь больших результатов.

С научной точки зрения карьера – это субъективно-осознанные суждения работником о своем трудовом будущем и ожидаемые цели, удовлетворенные трудом.

В целом карьера – это процесс продвижения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными обществами или организациями. Это должностные ступени, ступени квалификационной лестнице и связанные с ней разряды. Статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации. В основном делается определенный оклад за это. Уровни материального вознаграждения и материального дохода.

 Выделяют  следующие виды деловой карьеры (в организационном аспекте):

• внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии вертикальной карьеры, горизонтальной карьеры, продвижения внутри организации, центростремительной карьеры;

• межорганизационная карьера — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию;

• карьера профессиональная (специализированная) — вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии;

• карьера профессиональная (неспециализированная). Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года;

• карьера вертикальная — подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда);

• карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организации;

• карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, когда происходит движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации и т.п.

С возрастом и ростом квалификации мотивы карьеры обычно меняются. Можно дать сведущую классификацию видов карьеры (рис. 1):

Рис. 1 Виды карьеры

В психологическом аспекте различают такие виды карьеры:

• ситуационная карьера – поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается случай, при котором не нужно заранее учитывать факторы планирования карьеры,

• «от начальника» - модернизация предыдущего варианта, здесь главное уделяется лицу, принимающему решение (от которого зависит карьера),

• «от развития объекта» - бывают ситуации, когда карьера работника находится в его собственных руках. Например, возглавляя небольшое подразделение, его руководитель добивается развития, превращая его в более крупное и, соответственно, повышается должностное положение этого руководителя,

• «собственноручная карьера» - некоторые люди работают настолько эффективно, что автоматически двигаются вверх по должностной лестнице,

• «по трупам» - карьерные интересы человека настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем, в том числе и по «уничтожению» мешающих ему работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Этапы карьеры

 

Существуют четыре основных этапа карьеры (таблица 1), которые приблизительно соответствуют стадиям жизненного цикла человека:

-  этап изучения (0-20 лет);

-  этап начальных шагов (17—30 лет);

-  этап становления (30—45 лет);

-  поздние шаги карьеры (после 45 лет).

Таблица 1. Этапы карьеры

Этапы / характерные черты	Этап изучения	Этап начальных шагов	Этап становления	Поздние шаги карьеры
	Формирование жизненных ценностей, позиций, убеждений; отдаление от семьи и друзей детства, первые шаги по обеспечению независимости; выбор вида обучения и карьеры	Определение стремлений, замыслов и целей; формирование представления о профессии, определение круга общения; доминирует потребность в стабильности и хороших отношениях с другими людьми	Активное построение карьеры; стремление упрочнения положения в обществе; потребность в независимости и одобрении; продвижение одних и остановка в карьере других; приобретение авторитета в организации.	Основная задача – обучение других; выбор дальнейшего жизненного пути; подготовка к уходу из организации
Критический переходный период	17-22 года: внутренний конфликт, существенное изменение основных  элементов жизни человека	Около 30 лет: Оценка правильности выбора карьеры, достижений. Возможно смена места работы	35 – 45 лет: анализ и переоценка  основных элементов жизни человека; возможно появление ощущения  пустоты в прошлом бессилия  в отношении каких- либо действий в будущем; необходимость значимого события как способ разрешения кризиса	Уход на пенсию

 

 

3. Модели развития карьеры

 

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

«Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» — уход на пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин — личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива — работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.

«Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам — включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.

«Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели — возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

«Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, характерна для совместных компаний.

 

4. Планирование и развитие карьеры

 

Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.

На первый взгляд может показаться, что управление карьерой требует больших затрат времени и денег и явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере.