Понятие адаптации

При организации  научно обоснованной системы управления адаптацией исходят из следующих  целей и задач:

1. Преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией.

1.1. Развитие психологического  и мотивационного подходов к  выбору профессии.

1.2. Формирование  конкурентоспособной квалификации  работников.

- Профотбор;

- Профконсультация;

- Профадаптация;

- Профинформация.

2. Обеспечение взаимного  приспособления и постепенного  вхождения работников в социально-экономические  и производственные условия.

- Развитие положительного  отношения к новой профессии;

- Экономия времени  непосредственного руководителя  и работников подразделения;

- Сокращение периода  привыкания новых работников  к профессии;

- Уменьшение стартовых  социально-психологических и материальных  издержек у новых работников.

Специалисты по управлению адаптацией должны выполнять следующие  функции:

- изучение и прогнозирование  конъюнктуры рынка труда, проведение  мероприятий по адаптации к  нему, осуществление соответствующей  переструктуризации кадрового потенциала;

- наем и отбор  персонала с использованием описаний  работ, тестирования и интервьюирования  работников с целью их лучшей  профориентации;

- расстановка кадров  по подразделениям, участкам, рабочим  местам, закреплением ротаций и  внутрипроизводственными перемещениями  кадров, формирование стабильного  трудового коллектива;

- отбор лидеров  из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

- организация взаимодействия  с региональной системой управления  адаптацией на взаимовыгодных  условиях.

В обязанности менеджера  по персоналу входят:

1. ознакомление  с организацией, характеристика, условия  найма, оплата труда.

2. Представление  руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.

3. Организация экскурсии  по рабочим местам.

4. Разъяснение условий  работы, ознакомление с функциями  (совместно с руководителем).

5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).

6. Введение в  коллектив, представление сотрудников  (совместное с руководителем).

Для новых работников организуется специальный курс обучения, призванный наиболее быстро и рационально  адаптировать их к стилю и методам  работы в организации или в  подразделении. Формами адаптации  могут быть лекционные и семинарские  занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной  учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой  тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа  адаптации делится на общую и  специализированную. Общая программа  адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие  вопросы:

1. Общее представление  об организации: приветственная  речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители;  виды деятельности; организация,  структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

2. Оплата труда  в организации.

3. Дополнительные  льготы: виды страхования; выходные  пособия; пособия по болезни,  болезням в семье, пособия по  материнству; размер пенсии; возможности  обучения на работе.

4. Охрана труда  и техника безопасности: меры  предосторожности; правила противопожарной  безопасности и контроля; правила  поведения при несчастных случаях;  здравоохранение и места оказания  первой медицинской помощи.

5. Отношения работников  с профсоюзом: сроки и условия  найма; назначения, перемещения,  продвижения; права и обязанности  работника; выполнение постановлений  профсоюзов; дисциплина и взыскания.

6. Служба быта: питание;  комнаты отдыха; другие службы  быта.

После реализации общей  программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные  конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

1. Функции подразделения:  цели и приоритеты; организация,  структура и функции; взаимоотношения  с другими подразделениями.

2. Обязанности и  ответственность; детальное описание  текущей работы и ожидаемых  результатов; разъяснение, почему  эта конкретная работа важна,  как она соотносится с другими  видами работ в подразделении  и на предприятии в целом;  длительность рабочего дня и  расписание; требования к качеству  выполняемой работы.

3. Правила-предписания:  правила, характерные только для  данного вида работы или данного  подразделения; правила техники  безопасности; отношения с работниками  других подразделений; питание,  курение на рабочем месте; телефонные  переговоры личного характера  в рабочее время.

4. Осмотр подразделения:  кнопка пожарной тревоги, входы  и выходы; места для курения;  места для оказания первой  помощи.

5. Представление  сотрудникам подразделения.

Данную программу  можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых  работников, которые еще не имеют  профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации  обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации  испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи  с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться  в коллектив. Свои особенности имеет  адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу  за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся  после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без  внимания и необходимо учитывать  при составлении программ по адаптации.

3.1 Цели и задачи системы  управления адаптацией

 

Адаптация работника  на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой  организационной работы. Поэтому  на многих предприятиях страны создаются  специализированные службы адаптации  кадров. Однако организационно это  делается по-разному: в зависимости  от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы  управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение  социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Службы адаптации  работника могут выступать как  самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить  в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные  работники) — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.

Задачами подразделения  или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:

• изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, в том числе соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;
• производить наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;
• расстанавливать кадры по подразделениям, участкам, рабочим местам с использованием ротаций и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировать стабильный трудовой коллектив;
• отбирать лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
• налаживать взаимодействие с региональными организациями по адаптации на взаимовыгодных условиях.

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении.

 

3.2 Разработка  программы адаптации

адаптация работник профессиональный

В работе по адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу.

Программа адаптации делится на общую и  специализированную.

Общая программа  касается в целом всей организации  и затрагивает следующие вопросы.

1. Общее  представление об организации:  приветственная речь; тенде1щии развития, цели, приоритеты, проблемы организации;  традиции, нормы; продукция и ее  потребители; виды деятельности; организация, структура, взаимосвязи  между подразделениями; информация  о высшем руководстве; внутренние  отношения.

2. Оплата  труда.

3. Дополнительные  льготы: виды страхования; пособия  по временной нетрудоспособности; выходные пособия; пособия по  болезни работника и членов  семьи, пособия по материнству;  размер пенсии; возможности обучения  на работе.

4. Охрана  труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила  противопожарной безопасности и  контроля; правила поведения при  несчастных случаях; места оказания  первой медицинской помощи.

5. Отношения  работников с профсоюзом: сроки  и условия найма; назначения, перемещения,  продвижения; права и обязанности  работника; постановления профсоюзов; дисциплина и взыскания.

6. Служба  быта: питание; комната отдыха; другие  службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится другая, более специализированная программа. Она охватывает вопросы, связанные  конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту  программу проводят линейные руководители или наставники.

Эта программа  охватывает следующие вопросы.

1. Функции  подразделения: цели и приоритеты; организация и структура; взаимоотношения  с другими подразделениями.

2 Права,  обязанности и ответственность:  детальное описание текущей работы  и ожидаемых результатов; разъяснение,  почему эта конкретная работа  важна, как она соотносится  с другими работами в подразделении  и в организации в целом;

длительность  рабочего дня и его распорядок; требования к качеству выполняемой  работы.

3. Правила,  предписания: правила, характерные  только для данного вида работы  или данного подразделения; правила  техники безопасности; отношения  с работниками других подразделений;  питание, курение на рабочем  месте; телефонные переговоры  личного характера в рабочее  время.

4. Осмотр  подразделения: кнопка пожарной  тревоги; входы и выходы; места  для курения; места оказания  первой помощи;

5. Представление  сотрудникам подразделения.

Данную программу адаптации  можно использовать как для первоначальной, так и для вторичной адаптации. Адаптация молодых работников, которые  еще не имеют профессионального  опыта, отличается тем, что она заключается  не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой  работе. Поэтому в программу адаптации  обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации  испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении, и их потребности где-то схожи  с потребностями молодых работников, им зачастую трудно вписаться и новый  коллектив. Свои особенности имеет  адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу  за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся  после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без  внимания и необходимо учитывать  при составлении программ по адаптации  персонала.

Одна  из категорий сотрудников с особыми  потребностями при адаптации - это  выпускники ВУЗов. Для тех, кто никогда  не работал, объем того, что нужно  узнать, чрезвычайно велик. Поэтому  для выпускников «проблема заключается  не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой  работе». Задача обучения новых сотрудников  часто недооценивается. Как легко  к этому может относиться неспособный  да к тому же в этой области и  неопытный руководитель, можно понять из иронического описания одним практиком  своего горького опыта: "Если руководитель собирается выполнить работу, то в связи с этим ему требуется дать кому-нибудь поручение и потом, спустя некоторое время. проверить и установить, что ничего не сделано, а потом выяснить. почему ничего не получилось, и выслушать тысячу причин невыполнения работы: но теперь как раз время подумать, насколько проще было бы самому сделать эту работу, поскольку сам-то смог бы ее сделать в течение часа. в то время как на нее уже затрачено три дня, а результат к тому же неудовлетворительный, и тогда нужно объяснить, как следовало бы выполнить эту работу, и нужно выслушать, почему она не выполнена именно так и затем нужно понять и установить, что работа, хотя и сделана, но некачественно, и затем поручить ее сделать кому-нибудь снова. Да. давать указания и контролировать - это как раз и надо уметь! Впрочем, этому нужно также учиться...".