Подбор и расстановка персонала

Британский метод основан  на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии и анализе качеств  кандидатов, их родственников, рекомендателей. персонал отбор кадры собеседование

Немецкий метод основан  на предварительной подготовке кандидатами  значительного числа документов с обязательными письменными  рекомендациями известных ученых, руководителей, политиков.

Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютерных технологий и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты  пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истерии. Главная цель - обеспечить отбор  наилучших претендентов для включения  в окончательный список. Нужно  решать эту задачу систематически и  использовать подготовленный ранее  набор "минимальных" и "идеальных" критериев для принятия решения. Если руководитель заранее составил модель рабочего места, то будет ряд  общих или узкопрофессиональных требований.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Расстановка персонала.

 

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих  мест исходя из результатов комплексном оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1.Планирование служебной  карьеры. Осуществляется исходя  из результатов оценки потенциала  и индивидуального вклада, возраста  работников, производственного стажа,  квалификации и наличия вакантных  рабочих мест (должностей).

2.Условия и оплата труда.  Определяются в контракте размеры  гарантированной оплаты и премиальные,  оснащение рабочего места, социальные  блага и гарантии.

3.Движение кадров. Повышение,  перемещение, понижение кадров  производится в зависимости от  результатов оценки работников  и соответствия условий оплаты  труда их жизненными интересам.

4.Увольнение персонала.  Работник меняете место работы  в связи с неудовлетворенностью  трудом или несоответствием рабочему  месту.

Исходными данными для  расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия предприятиям; Трудовой Кодекс РФ; материалы аттестационной комиссии; трудовой договор сотрудника; штатное расписание; должностные  инструкции; личные дела сотрудников; положение об оплате труда; положение  о расстановке кадров.

В подсистеме расстановки  кадров формируются следующие документы: плановые модели служебной карьеры; приказы по личному составу; изменения  и дополнения к контракту; штатное  расписание с изменениями; годовой  отчет по движению кадров; проекты  научной организации труда.

 

 

 

4.  Принципы подбора и расстановки персонала.

 

Подбор и расстановка  персонала это одна из важнейших  функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составам организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с  деловыми качествами. От качества подбора  и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно. Отбор  – это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор сотрудников на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения  по службе». При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника  с требования рабочего места.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников по структурным  подразделениям, участкам, рабочим  местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников –  с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих  трудовых коллективов в рамках структурных  подразделений и создание условий  для профессионального роста  каждого работника.

Подбор и расстановка  кадров основывается на принципах:

• соответствия;

• перспективности;

• сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых  качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности  основывается на учете следующих  условий:

• установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

• определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

• возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

• состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается  в том, что лучшему использованию  персонала должны способствовать внутриорганизационные  трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места  работников в системе разделения труда, а также смены места  приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием  в одной и той же должности, имеет негативные последствия для  деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно работать в этой должности более б-7 лет на одном месте.

Подбор и расстановка  персонала обеспечивает эффективное  замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий  и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривает  планирование служебной карьеры, которое  осуществляется исходя из результатов  оценки потенциала и индивидуального  вклада, возраста работников, производственного  стажа, квалификации и наличия вакантных  рабочих мест; а также обеспечение  достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное  движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов  оценки работников и соответствия условий  оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для  подбора и расстановки персонала  являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы  аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные  инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка  персонала должна обеспечивать слаженную  деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых  работ на основе соблюдения следующих условий:

- равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

- использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

- обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

- обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

Подбор и расстановка  персонала в организации, являясь  непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания – так называемую психологическую совместимость, которая  помогает людям быстро и успешно  сработаться друг с другом, что  порождает удовлетворенность своей  работой и ведет к росту  производительности труда.

 

 

 

 

 

Заключение

 

В настоящее время, всего  лишь на небольшом количестве предприятий  обращают внимание на правильный подбор и расстановку кадров. Предприятия  в условиях рыночной конкуренции  вынуждены более серьезно заниматься вопросами подбора и расстановки  персонала, подготовкой и повышением его квалификации. Сложнее обстоят  дела с государственным и местными аппаратами, где результаты труда не столь очевидны, как на производстве, в торговле.

Результаты деятельности организации зависят, в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места – работникам. Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания – так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых  работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания  его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие  поддаются влиянию старших, подражают  им; старшие помогают младшим в  овладении профессиональным мастерством.

Правильный подбор и расстановка  кадров предполагает, чтобы каждому  работнику поручалась работа, соответствующая  уровню его знаний и практическому  опыту. Поэтому, распределяя людей  по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых  работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1.Аширов, Д.А. Управление  персоналом: учеб. пособие / Д.А. Аширов - М.:Проспект,2008.-432 с.

2.Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова - М.:Экономика,2006.-230 с.

3. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и наем / И.Б. Дуракова - Воронеж, 2001. - 423 с.

4.Дятлов, В. А. Управление персоналом / В.А. Дятлов, В.Т. Пихало - М.: Изд-во ПРИОР, 2005.-352 с.

5.Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов / В.М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2007.-159 с.

6. Межлумян, Н.С. Основы управления персоналом: учеб. пособие / Н.С. Межлумян - Чита: РИК ЧитГУ,2010.- 120 с.

7.Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев - М.: Высшее образование,2007.-180 с.

8.Поршнева, А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнева - М.: ИНФРА - М.:2007.-669 с.