Отчет по практике в кадровой службе

К внешним источникам относятся:

- Публикация вакансий на официальном  сайте – является самой распространенной формой поиска персонала, т.к. позволяет быстро подобрать подходящего кандидата, в связи с доступностью метода для широкого круга лиц;

- Люди, самостоятельно ищущие работу;

- Сотрудничество с учебными  заведениями – Читинская таможня  сотрудничает с такими ВУЗами  как Владивостокская Таможенная  Академия , Забайкальский государственный  университет.

5.2 Отбор персонала, этапы проведения, количество набранных работников в динамике

Отбор персонала - это серия мероприятий  и действий, осуществляемых предприятием для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом  подходящих для вакантного места  работы.

Претенденты на вакантные места  в Читинской таможне проходят следующие этапы отбора:

1. На первом этапе происходит сбор информации о кандидатах – каждый претендент должен заполнить анкету, которая характеризует его эффективность. После комплексного анализа всех анкет, отсеиваются те кандидаты, которые не подходят по критериям отбора.
2. На втором этапе происходит собеседование с претендентами, прошедшими первый этап отбора. Собеседование проводит специалисты разных отделов, используя при этом план утвержденный начальником для различных категорий работников. По результатам собеседования также отсеиваются неподходящие на вакантную должность претенденты.
3. На третьем этапе происходит конкурсное  испытание, на котором кандидат должен показать свои способности путем решения поставленной перед ним задачи. Данный этап проводиться конкурсной комиссией.
4. На четвертом этапе принимается решение о найме наиболее подходящего кандидата, путем сравнения кандидатов и анализа их результатов. На данном этапе, как правило, определяется тот кандидат, которому предлагают занять вакантное место.
5. На пятом этапе происходит прием кандидата на работу, посредством заключения трудового договора.

За последние три года Читинская  таможня заключила 73 трудовых договора: в 2011 – 21, в 2012 – 38, в 2013 – 14. Такое  число  приема говорит о не стабильности работающего персонала и достаточно высокой  текучести кадров в связи  с реорганизацией Читинской и  Забайкальской таможни.

5.3 Требования, предъявляемые к персоналу при его наборе

Для каждой вакантной должности  в организации существуют свои определенные требования, которые закреплены в должностной инструкции и трудовом договоре. Но для каждой категории работников можно выделить следующие общие требования:

1. Для сотрудников:

• Диплом, об окончании высшего учебного заведения;
• Архивная справка;
• Наличие трудового стажа не менее 3х лет;
• Личная медицинская книжка;
• Справка об отсутствии судимости;
• Справка из ЕГР об отсутствии статуса ИП;
• Декларации и справки из государственной налоговой инспекции.

2. Для ФГС:

• Диплом, об окончании высшего учебного заведения;
• Архивная справка;
• Наличие трудового стажа не менее 2х лет;
• Личная медицинская книжка;
• Справка об отсутствии судимости;
• Справка из ЕГР об отсутствии статуса ИП;
• Декларации и справки из государственной налоговой инспекции.

3.Для работников:

- Диплом, об окончании высшего  или средне-специального  учебного  заведения;

• Архивная справка;
• Личная медицинская книжка;
• Справка об отсутствии судимости;
• Декларации и справки из государственной налоговой инспекции.

5.4. Процедура  осуществления найма персонала.  Формы трудового договора

Процедура осуществления  найма персонала в Читинской  таможне происходит в несколько  этапов:

1. Работник на имя начальника таможни  пишет заявление о приеме на работу, в котором обязательно указывает должность и день начала работы.
2. Работник под роспись знакомится с локальными нормативными актами (правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, устав, положение об оплате труда). Также в должностной инструкцией, и выслушивает инструктаж по технике безопасности.
3. С работником заключается трудовой договор, в котором прописаны права и обязанности работника, а также режим работы, срок трудового договора, реквизиты сторон и условия оплаты труда.

Трудовой договор с  работником, как правило, заключается  на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника только в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ либо иными федеральными законами, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Прекращение трудового договора с работником может производиться  только по основаниям, предусмотренным  ТК РФ и иным федеральными законами (ст. 77 ТК РФ).

4. Кадровым работником издается приказ о приеме работника на работу и заполняется карточка Т-2.
5. Делается запись о приеме работника на работу в трудовой книжке и происходит регистрация трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек.

5.5 Аттестация персонала

Аттестация проводится в  целях установления  соответствия   уровня квалификации всех работников  требованиям, предъявляемым к квалификационным  категориям  или    подтверждения  соответствия работников  занимаемым  ими    должностям на основе оценки их профессиональной деятельности.

Аттестация с целью  подтверждения  соответствия  работников занимаемой должности проводится один раз в 5 лет.

Аттестации не подлежат:

- работники, проработавшие  в занимаемой должности менее  двух лет;

-беременные женщины; 

-женщины, находящиеся  в отпуске по беременности  и родам;  работники,  находящиеся   в  отпуске  по    уходу  за ребенком до  достижения  им  возраста  трех  лет. 

 Аттестация   указанных  работников возможна не ранее  чем через  два  года  после   их    выхода из указанных  отпусков.

Аттестация работников проходит следующие этапы:

1. Составление заявления  работником, претендующим на повышение в должности (аргументированное изложение заявки аттестовать на ту или иную квалификационную категорию).
2. Подача  заявления в аттестационную комиссию не позднее, чем за три месяца до окончания срока предыдущей аттестации.
3. Заполнение Листа самооценки и подача его в Аттестационную комиссию, одновременно с заявлением.
4. Доведение до сведения работника сроков проведения аттестации, установленных Аттестационной комиссией для каждого работника индивидуально с учётом срока действия ранее установленных категорий.   
5. Вынесение решения Аттестационной комиссии о соответствии (несоответствии) требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной комиссии, занесение решения и необходимых сведений в аттестационный лист работника. Издание приказа об установлении работнику первой или высшей квалификационной категории на срок её действия.

Продолжительность  аттестации  для  каждого     педагогического  работника с начала ее проведения и до  принятия  решения   аттестационной комиссии не должна превышать  двух месяцев.

Установленная на основании  аттестации квалификационная категория  педагогическим работникам действительна  в течение пяти лет.

 

 

 

 

 

6 ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

6.1 Количественная и качественная оценка потребности в обучении

Работодатель определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для нужд организации. Повышение квалификации персонала должно проходить не реже чем один раз в пять лет.

В том случае если происходит высвобождение работников и одновременное  создание рабочих мест учреждение осуществляет опережающее обучение высвобождаемых работников для трудоустройства  на новые рабочие места.

Проведение аттестации работников происходит в соответствии с Положением о порядке аттестации работников государственных гражданских служащих и по ее результатам работникам устанавливаются  соответствующие полученным квалификационным категориям разряды оплаты труда со дня вынесения решения аттестационной комиссии.(приложение 2)

6.2 Количество работников, прошедших обучение и затраты организации на обучение

Работники Читинской таможни  могут направляться на курсы повышение  квалификации, а также подготовки и переподготовки кадров. Обучение происходит за счет средств бюджета  Федеральной таможенной службы, организация  же несет только затраты, связанные  с оплатой проезда до места  обучения, суточных (250 рублей сутки) и оплаты жилья работников.

Количество работников, прошедших  обучение и затрат учреждения на обучение работников в 2013году можно проследить в таблице 14.

 

 

 

Таблица 14

Количество работников, прошедших  обучение

Период	Кол-во персонала	Кол-во дней	Затраты учреждения
			Суточные	Проезд	Проживание	Итого
Январь	2	4	2000	2325	2250	6575
Февраль	3	6	4500	8280,9	-	12780,9
Март	4	3	3000	6560,8	-	9560,8
Апрель	2	4	2000	3250	2500	7750
Июнь	8	4	8000	16872,8	-	24872,8
Итого	19	-	19500	37289,5	4750	61539,5

 

Исходя из таблицы 14 можно сделать следующие выводы. Персонал организации регулярно проходит профессиональное обучение, что говорит о высоком уровне подготовки кадров. В связи с тем, что у Читинской таможни нет необходимости оплачивать сам процесс обучения персонала, затраты учреждения на обучения относительно невелики. Это позволяет организации увеличивать количество работников, которые подлежат обучению и этим самым повышать уровень профессиональной подготовки работников.

 

6.3 Планирование деловой карьеры

 

          Управление карьерой представляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении.

    Главная задача  планирования и развития карьеры  заключается в обеспечении взаимодействия  профессиональной и внутриорганизационной  карьер.

    Во многих фирмах  планирование деловой карьеры  является обязательным. Оно состоит  в определении целей и путей,  ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

     Правила управления  деловой карьерой представляют  собой принципы поведения индивида  по планированию и осуществлению  служебного роста.

     Чтобы эффективно  управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные  планы. Личный жизненный план  карьеры состоит из трех основных  разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей  карьеры и частные цели и  планы деятельности.

     Развитие карьеры  создает определенные преимущества  для работника и для организации:  для работника - удовлетворенность  трудом, повышение конкурентоспособности  на рынке, возможность планировать  профессиональный рост, и высокая  лояльность сотрудников, сокращение  текучести кадров и повышение  производительности туда — для  организации.

     В рамках  системы управления персоналом  складывается блок функций по  управлению деловой карьерой, которые  выполняют: дирекция, служба управления  персоналом, начальники функциональных  подразделений, консультационные  центры, профсоюзные комитеты.

     Планирование  карьеры - это управление развитием  персонала в нужном для организации  направлении, характеризующееся  составлением плана горизонтального  и вертикального продвижения  работника по системе должностей  или рабочих мест, начиная с  момента принятия работника в  организацию и заканчивая предполагаемым  увольнением с работы.