Особенности системы подбора и отбора персонала на предприятии ООО "Анкор"

Необходимо отметить общие  для всех очевидные преимущества применения аутстаффинга:

- снижение числа сотрудников  в штатном расписании позволяет  уменьшать прямые расходы предприятия;

- приобретение дополнительного  времени для освоения и применения  отделами персонала новейших  методик обучения и управления  персоналом;

- значительное уменьшение  юридических сложностей, связанных  с риском по выплате компенсаций  в случае увольнения сотрудников;

- снижение административной  и финансовой нагрузки при  сохранении непосредственного руководства  сотрудниками;

- возможность увеличения  заработных плат сотрудников  и/или добавления бенефитов за  счет оптимизации управления;

- возможность  проверки всех новых сотрудников  на профессиональное и корпоративное  соответствие.

• Итак, использование внутренних источников привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет возможности для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства. В свою очередь, внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.

1.4 Процедура отбора персонала на работу.

 

До принятия окончательного решения о приеме на работу в организацию  потенциального кандидата он должен пройти следующие этапы.

1. Предварительная отборочная  беседа. Такая беседа проводится  специалистом кадровой службы (менеджером  по набору персонала), иногда уже  на этом этапе к беседе привлекается  линейный менеджер, который впоследствии  становится непосредственным начальником  принимаемого на работу сотрудника. Цель отборочной беседы - оценить  общий уровень претендента (его  адекватность), уровень его образования,  внешний вид и определяющие  личностные качества (манера разговаривать,  поведение и т.п.). Во многих  современных организациях во  время отборочной беседы проводится  так называемая проверка на face-контроль (от англ. face - лицо). Это не только  проверка внешнего вида претендента,  но и его соответствие корпоративной  культуре, принятой в данной организации,  а также возможность его адаптации  в коллективе работающих сотрудников.  Понятие "face-контроль" формируется  в организации руководителями  или хозяевами в зависимости  от формы собственности. На  практике это означает, что если, например, коллектив работников  состоит из молодых сотрудников  от 22 до 30 лет с определенными  интересами и взаимоотношениями  (общение на "ты" и т.п.), то  у сотрудника старше 35-летнего  возраста, обремененного семьей, скорее  всего, возникнут проблемы во  взаимоотношениях с коллективом,  несмотря на то, что он может  обладать всеми необходимыми  деловыми качествами. На такое  развитие событий может повлиять  множество факторов: и стиль одежды, и неловкость сотрудников в  обращении к более старшему  товарищу на "ты", и его нежелание  задерживаться после окончания  рабочего дня для выяснения  каких-либо неформальных вопросов, да и просто разные интересы  в силу возраста. Поэтому задача менеджера по персоналу - понять, сможет ли потенциальный кандидат соответствовать корпоративной культуре организации.

Не секрет, что на данном этапе отсеивается довольно большое  число потенциальных кандидатов.

2. Заполнение бланка заявления  и анкеты. Прошедшие отборочную  беседу претенденты должны заполнить  специальный бланк заявления  и анкету. Эта ступень присутствует  в любой процедуре отбора, независимо  от типа предприятия. Число  вопросов анкеты должно быть  минимальным, и они запрашивают  информацию, касающуюся прошлой  работы претендента, и его биографические  данные, так чтобы на их основе  можно было провести стандартизированную  оценку кандидата. Вопросы должны  быть последовательными и нейтральными, чтобы не вызывать у кандидата  желания отказаться от ответа  на вопросы. Здесь же указывается,  есть ли у кандидата рекомендации  с предыдущих мест работы и  может ли кто-либо подтвердить  это (должность, фамилия и контактный  телефон рекомендовавшего человека).

3. Интервью (беседа по  найму). Это один из основных  этапов в процедуре отбора  кандидатов. Окончательные решения  о приеме принимаются, как правило,  после проведения интервью. Существует  несколько видов такой беседы, она во многом зависит от  способностей интервьюера и его  подготовки к проведению подобной  беседы. Наиболее информативная  - беседа не по схеме, когда  готовится лишь список тем,  которые надо затронуть, а далее  интервьюер, задавая наводящие вопросы,  выуживает из кандидата всю  необходимую ему информацию, определяет  его знания, способности, умение  ориентироваться в нестандартной  ситуации. Как правило, интервью  проводит будущий непосредственный  руководитель (супервайзер).

4. Тестирование. Этот этап  проводится не всегда, а лишь  тогда, когда нужно выявить  профессиональные способности и  умения кандидата, а также выявить  его психологические особенности,  склад характера, уверенность  в себе, умение уживаться в  коллективе. Практически во всех  негосударственных предприятиях  потенциальные кандидаты на работу  проходят этап тестирования. Тестирование  позволяет сформировать мнение  о способностях кандидата, возможные перспективы его профессионального и должностного роста, выявить специфичность его трудовой мотивации. Применяемые тесты обычно бывают нескольких видов: на профпригодность, когда моделируется ситуация, некоторым образом похожая на работу, которую придется выполнять; тесты способностей, направленные на оценку общего уровня развития и особенностей мышления, обучаемости, памяти и других психических функций; биографические, анализирующие особенности интеллекта, семейные отношения, главные потребности и интересы; личностные, выявляющие оценку развития отдельных качеств личности или отнесение человека к определенному типу темперамента и характера.

5. Проверка документов, послужного  списка и рекомендаций. Данный  этап носит уже формализованный  характер, так как предварительное  решение было принято на предыдущем  этапе. Но тем не менее он  необходим для документального  подтверждения качественных особенностей  потенциального кандидата. Менеджер  по персоналу должен проверить  наличие всех необходимых документов  для поступления на работу. Статья 65 ТК РФ оговаривает перечень  документов, которые необходимо  предъявлять при заключении трудового  договора. К ним относятся: паспорт  или иной документ, удостоверяющий  личность, трудовая книжка (исключая  работу по совместительству), страховое  свидетельство государственного  пенсионного страхования, документы  воинского учета (для военнообязанных), документ об образовании, о  квалификации или наличии специальных  знаний - при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.

Иные документы, не предусмотренные  Трудовым кодексом или иными федеральными законами, требовать от лица, поступающего на работу, запрещается.

Однако он вправе самостоятельно представить дополнительные документы (рекомендации с предыдущего места  работы, дополнительные сертификаты  и т.п.), если он считает, что они  могут помочь получить желаемую работу.

В частности, информация из рекомендательных писем или бесед  с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может  позволить уточнить, что конкретно  и как успешно кандидат делал  на предыдущих местах работы или учебы.

Если у кандидата присутствуют основные необходимые документы  и они заполнены в надлежащем порядке в соответствии с действующим  законодательством, то формальных препятствий  к его приему быть не должно.

6. Медицинское освидетельствование.  Этот этап проводится в том  случае, если работа предъявляет  особые требования к здоровью  кандидата. Как правило, это  профессии, связанные с ответственностью  за жизнь других людей. К  таким профессиям относятся: водители, машинисты поездов, летчики, моряки, охранники и т.д. Если по  медицинским показаниям кандидат  не отвечает предъявляемым требованиям,  то он не попадает на претендуемую  должность либо ему может быть  предложена другая работа, к которой  не предъявляются столь высокие  требования к состоянию здоровья.

7. Принятие конечного  решения о приеме. Такое решение  принимает руководитель организации  на основе сравнения представленных  результатов по этапам отбора. В некоторых случаях он может  вызвать претендента для личной  беседы и составления собственного  мнения о нем, например, если  кандидат должен работать в  администрации (юрист, экономист,  бухгалтер, менеджер по персоналу,  секретарь и т.п.). После окончательного  принятия решения руководителем  следует его исполнение в установленном  порядке. Оформляется приказ о  приеме на работу. В начале  настоящего параграфа было сказано,  что процедура отбора персонала  может включать в себя не  все звенья в силу субъективных  обстоятельств или организационно-правовой  формы собственности предприятия.  Это значит, что на государственных  предприятиях обычно используются  этапы предварительной беседы, интервью, подачи заявления и заполнения  анкеты с биографическими данными,  а также тщательной проверки  необходимых документов в соответствии  с требованиями Трудового кодекса  РФ, а также часто проводится  медицинский осмотр сотрудников.  То есть прием на работу  часто носит формализованный  характер, и если у потенциального кандидата есть необходимая квалификация, подтверждаемая документами, то, скорее всего, он будет принят. При этом редко выявляются и учитываются его психологические особенности и склад характера, что впоследствии приводит к ухудшению социально-психологического климата в коллективе в процессе адаптации.

В организациях негосударственного сектора экономики, особенно на предприятиях малого и среднего бизнеса, как раз  большое внимание уделяется тестированию кандидатов и интервью с ними, в  результате которых выявляются их деловые  качества и психологическая совместимость. Но при этом часто не учитывается  состояние здоровья работников, а  также наличие специального образования (нередко на должности специалистов принимаются студенты, которые работают с энтузиазмом и им можно платить  меньшую заработную плату, однако в  силу недостатка специального образования  у них встречаются проколы  в работе).

Оптимальным, особенно при наборе на должности  специалистов и руководящего состава, является синтез способов, применяемых  в государственных и коммерческих организациях.

Итак, после проведенных  мероприятий по привлечению кандидатов в данную организацию начинается процесс их отбора для того, чтобы  оставить необходимое количество потенциальных  работников, отличающихся необходимыми качествами, предъявляемыми к должностям, которые они планируют занять. В зависимости от будущей специальности, типа предприятия, формы собственности, а также инициативы, проявляемой  менеджером по набору персонала, процедуры  отбора могут существенно различаться. Однако все же все они содержат ряд общих положений, рассмотренных  выше.

 

Выводы по 1-ой главе.

 

К средствам  внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить  набор в основном внутри своей  организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает  привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники  верят в существование зависимости  их служебного роста от степени эффективности  работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода  к решению проблемы исключительно  за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

На этапе  отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора  информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся  испытания, собеседования и центры оценки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Особенности системы подбора и отбора  персонала на предприятии ООО "Анкор"

2.1 Краткая характеристика предприятия  ООО "Анкор"

Фирма ООО "Анкор", зарегистрированная 27 декабря 1995 г. Департаментом муниципального имущества администрации г. Костромы за № 807, является обществом с ограниченной ответственностью (ООО) [53].

В своей  деятельности ООО "Анкор" руководствуется  Гражданским кодексом РФ, Федеральным  законом от 8 февраля 1998 г. "Об обществах  с ограниченной ответственностью", а также Уставом. Общество владеет  правами юридического лица с момента  его государственной регистрации.

Место нахождения и почтовый адрес Общества: 156001, город Кострома, Центральный район, ул. Советская, 22.

ООО "Анкор" зарегистрировано:

• в Регистрационной палате г.Костромы (Свидетельство о регистрации № 3000661 от 5 июня 1999 г.);
• в Государственной налоговой инспекции по Центральному району г. Костромы (Свидетельство серия 34 № 0022204 от 1 июля 1999 г.; ИНН 3444080412);
• получена лицензия ТД № 0004516 от 9 августа 2003 г.

Назначение  ООО "Анкор" - получение прибыли, а также покупка и реализация предметов одежды.

Основные  цели создания ООО "Анкор":

• участие в ускоренном насыщении товарного рынка продукцией;
• оказание физическим и юридическим лицам платных услуг;
• извлечение прибыли.

Для достижения указанных целей ООО "Анкор" осуществляет следующие виды деятельности:

• торгово-закупочная деятельность;
• розничная, оптовая торговля предметами одежды и бельевыми принадлежностями;
• комиссионная торговля;
• осуществление в установленном порядке внешнеэкономической деятельности.

В ООО "Анкор" осуществляется комплекс мероприятий по структурной перестройке производства и адаптации деятельности в условиях развития рыночных отношений. Значительно увеличен ассортимент предлагаемых дополнительно услуг (раскрой ткани, подгонка по фигуре, утюжка и т.п.).