Особенности отбора и подбора руководителей

Для руководителя основного производства, по роду деятельности связанного с организацией и контролем, наиболее важны такие качества:

• коммуникабельность, энергичность, оптимизм;

• эмоциональная устойчивость, социальная зрелость;

• предпочтение стратегии сотрудничества или соперничества при разрешении конфликтных ситуаций;

• умение быстро переключать внимание с негативной информации на перспективы будущего.

Для руководителя, связанного со сбытом или снабжением, по роду деятельности обязанного уметь вести переговоры и документацию, наиболее важны такие качества:

• открытость, ответственность, доброжелательность;

• умение легко устанавливать и поддерживать контакты с окружающими людьми;

• предпочтение стратегии избегания или компромисса при разрешении конфликтных ситуаций;

• стрессоустойчивость, способность к быстрой саморегуляции.

Для руководителя финансово-экономической службы, род деятельности которого связан преимущественно с ведением документации, важны:

• пунктуальность, проницательность, недоверчивость;

• математические способности;

• предпочтение стратегии приспособления или сотрудничества при разрешении конфликтных ситуаций;

• мягкость, терпеливость и способность к сопереживанию окружающим.

Для руководителя среднего звена, который должен доводить до сведения рядовых сотрудников цели и задачи компании и организовать их достижение, необходимы:

• общительность, сдержанность, серьезность;

• эмоциональная устойчивость;

• предпочтение стратегии сотрудничества или компромисса при разрешении конфликтных ситуаций;

• умение настоять на своем мнении или решении, когда необходимо.

При приеме кандидатов со стороны и для повышения достоверности полученных данных должна быть использована процедура оценочной беседы. Для исключения влияния субъективного фактора, переоценки или недооценки лидерского потенциала кандидата, желательно, чтобы беседу проводили минимум два человека: сотрудник, наблюдающий за кандидатом, и консультант, хорошо представляющий будущую деятельность испытуемого. Цель беседы - выявить сущность потенциального руководителя как цельной личности в различных поведенческих ситуациях.

Система построения беседы имеет следующий вид:

1. Общие особенности личности - наблюдается ли у кандидата  намеренное искажение информации; твердо ли он отстаивает свое  мнение или меняет его при  соответствующих обстоятельствах  и т.п.

2. Особенности общения - адаптирует ли свои высказывания и сообщения под ожидания аудитории; насколько убедителен при объяснении своих идей; добивается ли уважения и внимания со стороны окружающих и т.п.

3. Основной подход к  анализу ситуаций - насколько успешно  собирает и быстро интегрирует разнообразную информацию; склонен ли больше к логике или интуиции; образ мышления имеет тактическую или стратегическую направленность и пр.

4. Умение работать с  командой - какую систему мотивации  сотрудников поддерживает, умеет  ли на примерах объяснить, почему; делегирует ли часть своих полномочий подчиненным или только дает им указания; способен ли согласованно работать с людьми, отличающимися от него по стилю и приемам работы и т.п.

 

Заключение

Эффективность управления в решающей степени зависит от качественного подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов.

В современных условиях важное значение имеют не только высокие деловые качества, но и широта экономического мышления, предприимчивость, умение видеть перспективу развития предприятия, обладать необходимыми личными качествами.

Подбор кадров управления – это процесс их поиска и изучения с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей по определенной должности.

Отбор кадров управления – это выявление возможностей претендентов для определения их на соответствие условиям и особенностям работы.

Для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора кадров необходимо владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов.

Процесс выявления лидерского потенциала и способностей к управленческой деятельности включает в себя несколько взаимосвязанных этапов, дающих исключительную возможность всесторонней объективной оценки кандидатов, что практически исключает возможность выбора руководителя, обладающего лишь единичными выдающимися качествам.

 

 

Список литературы

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2009.
2. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2009.
3. Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом. № 6. 2010. С.12-14.
4. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011.
5. Кибанов А. Я.,  Дуракова И. Б.  Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация:  Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2009.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/Под ред.д.э.н.,проф А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011.
7. Козлова Л.А. Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании. Методическое пособие. - М.: Библиотека персонал-технологий, 2010.
8. Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом. - М.: МИЭМП, 2009.
9. Папанова Н.Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений// Сборник тезисов 8-ой Всероссийской конференции. – СПб, «ИМАТОН-М». 2006.
10. Тараненко В.А.  Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика:  Тесты для отбора персонала. – К.: Ника – Центр, 2002. – 236с.