Особенности мотивации административно-управленческого персонала

Главная цель управления персоналом ООО «СпортЛегион» состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности организации и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

ООО «СпортЛегион» делает упор на два метода управления:

• экономический;
• социально-психологический.

Выбор в пользу этих методов сделан по причине небольшого размера организации и особенностей работающего коллектива. Именно вследствие верного и совместного труда всего персонала предприятие является прибыльным.

Типичный процесс  принятия решения по отбору персонала  в ООО «СпортЛегион» выглядит следующим образом:

• Кандидаты на занятие должности.
• Предварительная отборочная беседа.
• Проверка рекомендаций и послужного списка.
• Медицинский осмотр.
• Принятие предложения о приеме.

В ходе анализа, установлено, что в ООО «СпортЛегион»: 84% работников – женщины; работники в возрасте до 25 составляют 56% , от 25 до 35 лет – 37%; 69% работников ООО «СпортЛегион» - семейные люди, имеющие одного (37,5%) или двоих детей (12,5%); образование работников соответствует профилю организации: среднее специальное – 37,5%, незаконченное высшее образование имеют 12,5%, высшее – 31,2%, прочее образование, в том числе и специальные курсы – 18,7%.

Применяемые в  ООО «СпортЛегион» форм мотивации труда можно разделить на два вида: материальная мотивация; моральная мотивация.

Материальная мотивация  включает: оплата труда; премирование.

Моральная мотивация  включает:

• Вручение грамот, наград.
• Размещение фотографий на доске почета.
• Публичные поощрения.
• Отпуск в удобное время и др.

 

Выявлен главный недостаток в системе мотивации административно-управленческого персонала в организации ООО «СпортЛегион». Как видно из проведенного исследования, на предприятии отсутствует системность в оплате и стимулировании труда административно-управленческого персонала, в целом премирование административно-управленческого персонала поставлено в зависимость от достижения целей подразделений и отделов.

Учитывая специфику  компании, в настоящей главе представлена система мотивации административно-управленческого  персонала на основе KPI.

Представленная система  включает оценку руководителя по ряду базовых показателей, которые могут  быть расширены и дополнены, учитывая специфику компании.

Как представляется, предложенная система позволит компании более  эффективно стимулировать труд руководителей  и увязать систему вознаграждения с достижением плановых показателей, а, следовательно, повысит производительность труда и эффективность функционирования предприятия в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Подводя итоги  настоящей дипломной работы можно  сделать следующие основные выводы о степени достижения поставленных задач:

Изучение теоретических  основ мотивации и стимулирования административно-управленческого персонала  и выявление различий между процессами мотивации и стимулирования персонала показало:

Мотив и стимул являются похожими, но не тождественными понятиями. Мотив является внутренним глубинным устремлением человека, которое  заставляет его поступать тем  или иным образом.

Стимул является внешним обстоятельством, заставляющим человека поступать определенным образом.

В этой связи  система мотивации должна быть разумным балансом мотивов и стимулов.

Мотивация в  системе управления персоналом - комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации.

Административно-управленческий персонал (АУП) — это работники  аппарата управления, служащие, входящие в администрацию фирмы, предприятия, организации, конторские работники, дирекция предприятий и учреждений.

В науке менеджмента  существует достаточно большое количество  инструментов мотивации административно-управленческого  персонала.

Среди современных  подходов и концепций оптимизации  системы мотивации административно-управленческого персонала можно выделить наиболее применяемые:

• подход к разработке системы мотивации персонала, названный «Справедливая система оплаты труда»;
• вознаграждение персонала на основе модели компетенций;
• подход с ориентацией на стоимость бизнеса (предприятия);
• мотивация административно-управленческого персонала с помощью переменной или изменяемой части оплаты труда.

Анализ опыта  побуждения персонала к труду  как фактора  хозяйственной деятельности предприятия на примере административно-управленческого персонала ООО «СпортЛегион» показал, что:

Рассматриваемая компания является динамично развивающейся организацией, имеющей отличные финансовые показатели во всем горизонте рассмотрения.

Система управления персоналом компании имеет ряд достаточно четко проработанных документов, которые касаются разных аспектов кадровой работы: вопросов найма персонала, соблюдения законодательства о труде, вопросов регламентации деятельности персонала (должностные инструкции, распорядок дня) и т.п.

Система управления компании построена достаточно логично и с учетом современных требований. Следует отметить большое количество подразделений в прямом подчинении директора и значительную загрузку руководства компании.

В системе управления можно видеть налаженную систему с четко прописанными функциями и понятной иерархией планов.

По результатам  исследования были выявлены следующие  особенности мотивации административно-управленческого  персонала в организации ООО «СпортЛегион»:

для оплаты труда  руководителей применяется система «плавающих» окладов;

переменная часть зарплаты административно-управленческого персонала зависит от достижения плановых показателей;

как негативный момент следует выделить, что если подразделение не достигло плановых результатов, премии сотрудникам, тем не менее, выплачиваются в минимально ограниченном размере в виде стимулирующей надбавки, тогда когда руководитель подразделения премии лишен.

Выявлен главный недостаток в системе  мотивации административно-управленческого  персонала в организации ООО «СпортЛегион». Как видно из проведенного исследования, на предприятии отсутствует системность в оплате и стимулировании труда административно-управленческого персонала, в целом премирование административно-управленческого персонала поставлено в зависимость от достижения целей подразделений и отделов.

Система мотивации  требует пересмотра и доработок. Необходимо внедрение новых технологий стимулирования. Сама система стимулирования и мотивации должна стать прозрачнее, понятнее, и по возможности подконтрольна сотрудникам или части сотрудников в лице профсоюза. Повышение оклада, а, следовательно, и различных надбавок и премий помогло бы частично улучшить систему материального стимулирования.

Нематериальное  стимулирование, которое сейчас действует  на предприятии так же необходимо корректировать, но только в связке с материальным поощрением, так как по отдельности они не будут действовать в полной мере. При распределении нематериальных благ необходимо учитывать различные факторы, такие, как возраст сотрудника, необходимость в этих благах, отсутствие жалоб со стороны руководства, коллег и клиентов. Необходимо повышать уровень образования сотрудников, проводить аттестационные экзамены.

Система использования  персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли обеспечить наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Для выявления  наиболее полного соответствия работника  требованиям конкретного рабочего места, а также определения возможностей профессионального роста работников необходимо проведение аттестаций и собеседований.

Выявлен главный недостаток в системе  мотивации административно-управленческого  персонала в организации ООО «СпортЛегион». Как видно из проведенного исследования, на предприятии отсутствует системность в оплате и стимулировании труда административно-управленческого персонала, в целом премирование административно-управленческого персонала поставлено в зависимость от достижения целей подразделений и отделов.

Необходимо  разработать такую систему стимулирования, чтобы вклад управленческого  труда полностью зависел от показателей результативности предприятия.

Разработка  рекомендаций в целях построения оптимальной системы мотивации  и стимулирования административно-управленческого  персонала компании позволила сформулировать следующие основные рекомендации:

1. утвердить  переход на систему оплаты  административного персонала, основанную  на системе ключевых показателей  эффективности деятельности, или  KPI (Key Performance Indicators);

2. разработать  и утвердить KPI для всего административно-управленческого персонала ООО «СпортЛегион» для чего:

• на первом этапе реализации данной программы составить список конкретных сотрудников, которых будут оценивать по данной системе;
• сформировать схему материального стимулирования управленцев высшего звена;

разработать мотивационные карты, в которых отразить цели, КPI, единицы измерения показателей, способ расчета, критерии выполнения плана, премия отдельно для каждого топ-менеджера.

Представленная  система включает оценку руководителя по ряду базовых показателей, которые могут быть расширены и дополнены, учитывая специфику компании.

Предполагается, что предложенная система позволит компании более эффективно стимулировать  труд руководителей и увязать  систему вознаграждения с достижением  плановых показателей, а, следовательно, повысит производительность труда и эффективность функционирования предприятия в целом.

Практическая  значимость работы выражается  в  применимости представленных  рекомендаций для крупных и средних предприятий  любой формы собственности.

Таким образом, поставленные задачи решены, цель работы  достигнута.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

1. Конституция Российской Федерации // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.
2. Об основах государственного регулирования предпринимательской деятельности в РФ: федеральный закон от 25 декабря 2009 г. № 149-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2009.  - № 12. - Ст.609.
3. О защите прав потребителей: Закон Российской Федерации от 7 февраля 1992 г. N 2300-1 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1992.  - № 2. - Ст.153.
4. Брагина, З.В. Управление персоналом / З.В. Брагина. – М.: КноРус, 2008. – 128 с.
5. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. – М.: МНИИПУ, 2007. – 539 с.
6. Дятлова, В.А. Управление персоналом / В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, В.Т. Пихало. — М.: ПРИОР, 2008. – 674с.
7. Ефимова, О.В. Экономика организации / О.В. Ефимова. – М.: Бухгалтерский учет, 2009. – 405 с.
8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации – 2-е изд., доп. и перераб / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, - 2006. – 638 с.
9. Липатов, В.С. Управление персоналом предприятий и организаций / В.С. Липатов. – М.: ТОО «Люкс-арт», 2008. – 398с.
10. Моргунов, Е.К. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.К. Моргунов. – М., «Бизнес – школа «Интел - Синтез», 2009. – 264 с.
11. Плешин, И.Ю. Управление персоналом / И.Ю Плешин. – М.: Изд. Прогресс, 2007. – 485 с.
12. Поршнев, А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцова. – М.: Изд. ИНФРА, 2007. – 445 с.
13. Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. – М.: Изд. АКАЛИС, 2008. – 631 с.
14. Гузков И.К. Тенденции изменения конкурентоспособности отечественной продукции / И. Гузков, Н. Типова // Маркетинг. – 2010. – № 1. – С. 20 – 34.
15. Демченко, Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд - 2008, - №8, - С. 72-75.
16. Магур, М.Е. Оценка персонала // Управление персоналом. – 2007. - № 20. – С. 10-12.
17. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф ; под ред. Л.И. Евенко; пер. с англ. – М. : Экономика. 2007. – 519 с.
18. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2008. – 720 с.
19. Кибанова, А.Я. Управление персоналом. Учебник / А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М., 2006. – 512 с.
20. Колухин, М.С. Теория управления персоналом: Учебник для вузов / М.С. Колухин. – СПб.: Питер, 2008. - 453 с.
21. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Е.В. Маслов. – М.: Инфра-М, 2006. – 312 с.
22. Мескон, М.Х. Основы менеджмента. Учебное пособие / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.- М.: ИНФРА-М., 2007. – 387с.
23. Фарадинов, В.Ю. Современная теория управления персоналом: Учебник / В.Ю. Фарадинов. – М.: Инфра-М., 2006. – 343 с.