Особенности делового общения в российском менеджменте

ДОКЛАД ПО 
МЕНЕДЖМЕНТУ И МАРКЕТИНГУ 
НА ТЕМУ: 
«ОСОБЕННОСТИ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ В  
РОССИЙСКОМ МЕНЕДЖМЕНТА».

 

Выполнила:

Перелыгина В.В.

Учебная группа:

79.

• По сравнению с общецивилизационными этическими нормами делового поведения, сложившиеся в современной России отличаются значительным своеобразием, причем преимущественно негативным.
• Российское общество переживает сегодня трудный процесс трансформации. При этом все более заметное влияние на экономическую, социальную и политическую жизнь страны оказывают менеджеры и предприниматели.
• Сегодня российским бизнесменам крайне важно создать у международной общественности положительное мнение о себе, поскольку это откроет перед ними широкие перспективы установления новых экономических и торговых связей.

 

Существует целый ряд факторов, тормозящих развитие российской деловой культуры:

• незначительный опыт ведения дел в условиях рынка;
• неустойчивое и непредсказуемое законодательство;
• отсутствие политической стабильности;
• переходный характер экономики и ее криминализация.

Кроме того, на данный процесс  влияют и социокультурные факторы:

• исторически сложившиеся традиции;
• психология;
• привычки;
• склад ума.

Достаточно вспомнить, что специфика  российской деловой культуры  изначально определялась одним ведущим отношением - к государству и с государством.

Наиболее существенное влияние на национальный стиль оказывают:

 

 

• ценностные ориентации;
• идеологические установки;
• религиозные установки;
• особенности восприятия;
• особенности мышления.

Они определяют суть поведения менеджера.

 

Некоторые особенности этики  и делового общения менеджмента  в России: 

• Наличие командной системы во многих организациях. Руководители в них до сих пор подавляют инициативу подчиненных. Такая система мешает организациям приспособиться к новым экономическим условиям, и они вынуждены топтаться на месте.
• Менеджеры высшего звена избегают делегировать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, пытаются все сделать сами, лично контролировать.

Причины этого: недоверие к подчиненным, недостаточная квалификация последних, но главное — неумение эффективно  мотивировать наемных менеджеров.

• Значительная зависимость условий и оплаты труда наемных работников от взаимоотношений с руководителями, а не от их квалификации и результатов работы — «феодализм отношений».

Имеет место бесправие наемных  работников, их «рабское поведение»  и произвол руководства, чиновников. Это связано с безработицей  и низкой культурой менеджеров  и наиболее сильно проявляется  в малых городах.

 

• Неуважение к людям и игнорирование этики управления.

Не секрет, что люди, работающие  в государственных и частных  организациях, считаются руководством  «винтиками», которые в любой  момент можно заменить новыми. Работники всех уровней во  многих организациях бесправны  и беззащитны перед произволом  руководства. Каждый из них может  быть уволен без объяснения  причин и выплаты заработанных  денег.

• Законы, предписания и правила не имеют обязательного характера.

Правила и законы могут сознательно  игнорироваться в зависимости  от ситуации и применяющих  их лиц. По каким принципам  они делятся на те, которые  соблюдаются и которые не соблюдаются, сказать невозможно.

• Большее внимание уделяется общим целям и относительно малое — тому, как можно сделать.

А ведь этот вопрос является  ключевым для развития бизнеса.

 

• Избежание риска, которое ведет за собой ограничение инициативы.

Большинство менеджеров в ситуации  риска предпочитают выбирать  вариант меньшей прибыли при  меньшем риске.

• Большинство россиян в ситуации сотрудничества видят в значительной мере конфликт интересов, нежели их совпадение, считая, что размер пирога известен, и задача — взять себе кусок побольше.
• В отдельных случаях резкая смена настроений в отношении партнера:

от проявления дружелюбия до  крайне холодного официального  отношения. Эмоциональная сторона является важной составной частью россиян.

 

• Продвижение и обучение сотрудников в плане повышения квалификации, приобретения новых навыков и знаний в России не особенно распространено.
• Обычно подбор новых сотрудников осуществляется не по деловым качествам. Рабочие места распределяются часто среди родственников и знакомых.
• Без начальника не принимается ни одно решение.

 

• Со стороны подчиненных решения администрации принимаются практически безоговорочно.

Нередко указания начальника  исполняются даже тогда, когда  они считаются заведомо неправильными  или исход их неизвестен («начальнику лучше знать»).

• Руководство организаций делает упор на осуществление функций контроля

(на практике — надзора).

• Специфическое отношение менеджеров к ошибкам.

Когда что-то случается, то чаще всего интересуются, кто виноват. За этим, очевидно, скрывается потребность приписать кому-то вину, а затем привлечь за неудачу к ответственности. Причины, повлекшие ошибку, редко анализируются, никто, как правило, не интересуется чему можно научиться на той или иной ошибке, или же вопросом, — что необходимо предпринять, чтобы не повторить ошибку в будущем.

 

• Что касается повышения производительности труда, в России также есть своя специфика.

Зачем высококвалифицированному  специалисту у нас — оазисе  перекуров и задушевных разговоров  в рабочее время — трудиться  с полной отдачей, если он рыночную  зарплату получает, а не зарабатывает.

• Стиль деловых переговоров многих российских предпринимателей говорит о недостатке опыта делового общения.
• Обсуждая вопросы, отечественные участники переговоров обращают большее внимание на общие цели и мало уделяют внимания — как это можно сделать.
• Еще одно, в чем мы уступаем иностранным партнерам — это в умении “торговаться”. Русские всегда переплачивают, т.к. не знают реальных цен. Иностранцы это отлично знают и используют.

 

К недостаткам российских менеджеров можно отнести:

• слабое знание иностранных языков;
• общая скованность во время деловых переговоров;
• недостаток знания собственной истории и ее взаимосвязи с мировой историей;
• недостаток знания географии;
• низкий общий уровень культуры, отсутствие культуры дискуссий;
• незнание риторики;
• неумение воспринимать проблему глазами партнера;
• на переговорах объективная информация подменяется субъективными взглядами и др. 

• Каждый народ имеет свои обычаи, традиции, свою культуру, политическое и государственное устройство. Все это оказывает влияние на деловые отношения.
• Российские компании в настоящее время ведут дела с широким кругом партнеров. При работе с представителями различных национальностей следует помнить, что в сравнении культур не бывает понятий «лучше» и «хуже», а бывает «иначе».
• Российская деловая культура пока не соответствует тем стандартам ведения дел, которые приняты в ведущих странах. Поэтому одни призывают «подравниваться», учиться, осваивать зарубежный опыт и т. п., а другие указывают на специфику России, на ее особый цивилизационный (евразийский) склад и сложности национального русского характера.
• Многие иностранные компании не могут свыкнуться с особенностями российского национального бизнеса. Порой иностранные фирмы подводит неспособность «вписаться» в местные экономические условия и «вжиться» в существующую бизнес-культуру. Иностранцы жалуются на коррумпированную бюрократию, необязательность российских партнеров.
• Знание правил поведения, обусловленных культурными традициями, в том числе менеджером, имеет огромное значение для бизнеса. Оно позволяет избежать многих недоразумений и ненужных трений.

 

Список использованной литературы:

 

1. Брэддик У. Менеджмент в  организации.- М.:ИНФРА-М,2010.-344с.;

2. Бизнес и менеджер.-М.:Азимут-Центр,2011.-448с.;

3. Герчикова И. Менеджмент.-М.:МГУ,2012.-560с.;

4. Карлофф Б. Деловая стратегия.-М.-2012.;

5. Как добиться успеха: Практические  советы деловым людям.-М.:Политиздат,2012.-510с.;

6. Мескон М., Альберт М.,  Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М.:Дело,2011.-702с.;

7. Мицич П. Как проводить  беседы.- М.: Экономика, 2010.-207с.;

8. Петренко А. Безопасность  и коммуникации делового человека.-  М.: Технологическая школа бизнеса,  2011.- 208 с.;

9. Пиз А. Язык телодвижений.-  М.:Гутенберг, 2009.-247с.;

10. Стэк Дж. Большая игра  в бизнес: единственный разумный  способ руководить компанией.-М.:2011.-611с.;

11. Холопова Т.Н., Лебедева  М.М. Протокол и этикет для  деловых людей.- М.: Инфра, 2012.-  135 с.;

12. Энциклопедия хороших манер.-  СПб.: Диамант, 2010.- 512 с.;

13. Этикет в будни и праздники.-М.:Мир  книги,2009.-352с.