Основные задачи менеджера и современные требования к нему

     Руководитель  – демократ ориентируется на возможности  подчинённого, на его естественное стремление к самовыражению посредством  реализации своего интеллектуального  и профессионального потенциала. Работники получают удовлетворение от работы.

     Ответственность и контроль разделены между руководителями разных уровней. Свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат.

       Однако прогрессивность взглядов  мало распространяется на стиль  управления, что не способствует  развитию и движению вперед  всего производства.

     Объём работы выполняется не в полной мере. Жесткая система планирования, интенсивный  контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль.

     Затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.

     Руководитель, который хочет работать, как можно  более эффективно должен научиться  пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими  для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства  на протяжении всей своей карьеры.

     Я предлагаю следующие мероприятия:

     1.четко  распределять обязанности между  работниками;

     2.определять  и ставить конкретные задачи, отражать их количественными  и качественными параметрами,  определять время, нужное для  практической реализации задания,  обеспечить информационную базу  и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность  выполнения заданий, исходя из  их срочности и важности:

     1.обеспечить  ответственность каждого работника  за результаты своего труда;

     2.усилить налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы,

     3.усилить  роли коллективов всех звеньев  компании в решении каждодневных  задач;

     4.расширить  стратегические компоненты в  работе менеджеров фирмы;

     5.создать  условия для реализации каждым  работником своих потенциальных  возможностей, возбуждения в людях  энтузиазма, стремления выполнять  поставленные перед ними задачи  наилучшим образом;

     6.каждый  сотрудник обязан знать, кому  он подчинен и от кого может  получить приказания;

     Идеальная модель руководителя с моей точки зрения:

     Гуманное  отношение к работникам - 100%,

     Дружеские отношения с сотрудниками - 75%,

     Саморепрезентация (стремление к тому, чтобы нравиться людям) - 30%,

     Использование работников в своих интересах  – 40%,

     Зависимость от чего-либо - 20%,

     Избегать  принятия решений - 40%,

     Не  воспринимать альтернативных решений - 20%,

     Стремление  к цели, несмотря ни на что – 30%,

     Неудовлетворенность получаемыми результатами - 60%,

     Целеустремленность - 100%,

     Получать  удовлетворение от своей работы - 100%.

     Уровень прибыльности фирмы в значительной степени определяется рынком, но зависит  также от рационального использования  производственных ресурсов и эффективности  управления. Прибыль является залогом  стабильного функционирования предприятия. Любое предприятие находится  под воздействием ситуации, складывающейся на рынке. Меняется положение конкурирующих  фирм, условия и формы финансирования, соотношение спроса и предложения. Все это определяет долю риска, которая покрывается прибылью. Менеджмент призван снизить долю риска не только в настоящем, но и в будущем периоде. Поэтому менеджеры наделяются правом самостоятельности в принятии решений в меняющейся обстановке рыночных отношений.

     Ориентация  предприятия на удовлетворение рыночных потребностей в товарах и услугах  предполагает многообразие видов деятельности менеджеров. Вот далеко не полный их перечень: новая техника и технология производства, обеспечение высококвалифицированными кадрами, материальное и моральное  стимулирование труда, улучшение условий  труда, регулирование и координация  деятельности подразделений и служб; планирование деятельности по периодам, стратегическая деятельность, контроль и др. В общем, вся деятельность менеджеров сводится к выполнению общих  функций управления. Своевременность  и качество выполнения этих функций  реализуется на рынке в виде прибыли.

     На  управленческие, организационные и  межличностные отношения в трудовом коллективе оказывают влияние множество  факторов. Это экономические, нравственные, эстетические, административные и многие другие факторы. Формой выражения этих факторов является информация, которая  становится непосредственным предметом. труда менеджера. В конечном счете, информация выражает определенные отношения в процессе осуществления хозяйственной деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

          Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство — это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

     Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся  универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме  распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

     Демократический стиль руководства апеллирует к  высшим уровням потребностей. Демократическое  руководство характеризуется разделением  власти и участием подчиненных в  принятии решений.⁹

     Суть  либерального стиля управления состоит  в том, что руководитель ставит перед  исполнителями проблему, создает  необходимые организационные условия  для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам  отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

     По  мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, неспособен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить.

     По  мнению Т. Митчелла и Р. Хауса, исполнители  будут стремиться к достижению целей  организации, если получат от этого  какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в  том, чтобы объяснить, какие блага  их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному  пути.

     В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара сформулированы четыре основных стиля руководства, суть самого простого из которых заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать.

     Американские  исследователи П. Ханзейкер и Э. Алессандра разработали типологию поведения работников и предложили соответствующие стили руководства ими, положив в основу такие черты характера людей, как контактность и стремление к самоутверждению, которые могут быть низкими и высокими.

     Главная задача руководителя и вообще руководства  в принципе – это постановка конкретных, полностью оговорённых, а главное, достижимых целей. Если подчинённый  будет чётко осознавать свою задачу, он будет планомерно и систематично продвигаться к её выполнению, руководитель же сможет потом спросить с подчинённого за выполнение или невыполнение конкретной задачи. Однако нельзя каждый день ставить  всё новые и новые задачи, не дожидаясь выполнения предыдущих, из своего океана гениальных идей следует  выловить наиболее удачные. Если всё  же не удалось избежать множественности  целей, то подчинённому нужно объяснить  приоритет их выполнения: какие задачи нужно выполнить немедленно, а  какие могут подождать (но недолго).

     Руководитель  не должен быть мелочным (не обязательно  контролировать расход канцелярских скрепок  или карандашей), также не нужно  обращать внимание на неправильный размер или цвет шрифта, в тех случаях когда это не принципиально. Нужно помнить, что проконтролировать всё вы не в состоянии, поэтому следует научиться доверять своим сотрудникам, и не проверять ежечасно их работу. Частые отлучки начальника плохо отражаются на его имидже, поэтому руководитель всегда, ну или хотя бы очень часто, должен быть на своём рабочем месте.

     Каждому руководителю приходится хвалить или  ругать своих сотрудников. Здесь  нужно помнить, что похвала очень  хорошо отражается на работоспособности  и инициативности работника, особенно похвалы действуют на новичков, потерпевших первые неудачи. Критику нужно осуществлять очень корректно, никогда нельзя повышать голос и переходить на личности, критиковать нужно конкретный поступок, а не личность работника в целом. Главное помните, что хвалить нужно публично, а выговаривать с глазу на глаз. Если же вы хотите, чтобы проступок одного стал уроком для других, то объясните публично ошибку сотрудника, не называя его имени (таким образом вы сохраните ему лицо).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список используемой литературы

1. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 2002 г.
2. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник для вузов. 3-е издание. СПб. Питер. 2006 г.
3. Коробков «Учебное пособие. Концепция Российского менеджмента».
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»: Пер. с англ. – М.: 2001 г.
5. Русинова Ф.Д. ,Разун Н.А. «Современный Российский менеджмент». 2004 г.
6. Суетенков Е.Н., Пасько Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Форум: ИНФРА-М, 2005 г.
7. Федцов В.Г., Федцова А.В.. Менеджмент. Комплексный подход. Учебное пособие для высших учебных заведений. М.: Приор. 2005 г.
8. Кравченко Л. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учеб. для вузов , 2000 г.
9. Абрютина  М.С. Экономический анализ торговой деятельности: Учебное пособие. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2000 г.
10. А.Н.Соломатина. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебное пособие. М.:ИНФРА-М,2000 г.
11. Елагин Ю.А., Николаева Т.И. Технология и коммерческая деятельность. Ч.1.Розничная торговля: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во « Урал» ,2000 г.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М. ИНФРА – М, Новосибирск, 2000 г.
13. Николаева Т.И. Технология и коммерческая деятельность. Ч.2.Оптовая торговля: Учеб. пособие. Екатеринбург: Изд-во «Урал» ,2001 г.
14. Барышева А.В. Как сделать персонал ориентированным на клиента // Управление персоналом. 2003 г.
15. Э. М. Коротков. Концепция менеджмента. – М. , Дека, 2003 г.
16. Завалин П.Н. Инновации - современный подход к управлению производством. - К.: МАУП, 2000 г.
17. Калина А. В., Конева М. И., Ященко В. А. Современный экономический анализ и прогнозирование. - К.: МАУП, 2007 г.
18. .Исаев А. С. Организация управления производством - основной рычаг экономики предприятия. - Л.: Знание,2000 г.