Основные направления мотивации труда на предприятии

Стимулы, ценности (блага) безразличны работнику, если они не отвечают по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала; недостаточны по размерам и несвоевременны.

Таким образом, процессы стимулирования и мотивации только тогда возможны, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала.

Если стимул формирует  мотив, то, можно сказать, мотив способствует (провоцирует) формированию нового стимула. Мотив характеризует стремление работника получить определённые блага; стимул – сами эти блага. Такое взаимодействие (взаимное подтягивание друг друга до степени созревания) стимула и мотива приводит к созданию мотивационного ядра персонала организации, о котором говорилось выше.

Для руководства организации  и менеджера по мотивации персонала  необходимо на каждом этапе развития фирмы пересматривать устаревшую систему  мотивации и стимулирования персонала, изменять систему стимулов, таким  образом, эффективнее воздействуя на мотивы персонала. Чем больше система мотивации на предприятии соответствует потребностям персонала, тем больше заметна эффективность труда, повышенное желание плодотворно работать и соответственно производительность труда персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Основные направления  мотивации труда на предприятии.  Система методов мотивации труда  на предприятии

 

Со стороны  организации мотивация представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение  человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач.

У каждого сотрудника определённая мотивационная структура, в связи с чем, на каждого сотрудника нужно воздействовать различными методами мотивации. Одни сотрудники будут эффективно работать, чтобы в конечном итоге получить конкурентоспособную компенсацию, заработную плату или различные материальные мотиваторы; другие стремятся получить признание, почёт и уважение на предприятии, профессиональный и должностной рост.

В связи с  этим можно выделить 2 направления  трудовой мотивации: материальная  трудовая мотивация и нематериальная трудовая мотивация. Данные направления, несмотря на их разделение, тесно переплетены, взаимообуславливают друг друга и зачастую плавно переходят одно в другое, например, денежное вознаграждение даёт возможность не только приобрести определённые блага, но одновременно приносит уважение, почёт.

Далее рассмотрим направления мотивации более детально.

Материальная  мотивация — это влияние на эффективность работы сотрудников посредством управления уровнем его дохода. Оклад, бонусы и компенсации в совокупности существенно действуют на то, как работает сотрудник. Данную мотивацию можно охарактеризовать как стремление сотрудника к достатку, более высокому уровню жизни.

В основе материальной мотивации сотрудников должна лежать система их оценки по ключевым показателям  деятельности. Последние подразделяются на общие, включающие оценку результата работы всей компании, и индивидуальные, определяющие личный вклад сотрудника. Такая система позволяет сотрудникам почувствовать вес своего вклада в общее дело.

К материальной мотивации сотрудника можно отнести:

• Повышение должностного оклада;
• разовые выплаты денежного вознаграждения по полугодиям, кварталам;
• дифференцированные денежные премии по итогам года (бонусы);
• дифференцированное повышение размера премии;
• увеличение отчислений в пенсионный фонд работника;
• продажа льготных акций.

Материальная мотивация реализуется с помощью материальных денежных стимулов (заработная плата, премии, бонусы). В рамках этого направления мотивации можно выделить материальные мотиваторы (или материальные неденежные стимулы), подкрепляющие повышение результативности трудовой  деятельности персонала. Это выделение целесообразно, потому что в конечном итоге получение этих благ не отягощает личный бюджет сотрудника, сохраняя денежное вознаграждение на конкурентоспособном уровне:

• Бесплатное пользование дошкольными учреждениями;
• бесплатное питание на работе;
• бесплатное медицинское обслуживание;
• кредитование получения образования;
• оплата транспортных расходов;
• бесплатное пользование спортивными сооружениями;
• досрочный выход на пенсию за счёт предприятия;
• материальные гарантии по безработице;
• покупка для работников жилья;
• скидка на покупку товаров;
• выделение беспроцентных кредитов.

Материальная  мотивация реализуется с помощью  материальных стимулов, которые делятся  на денежные и неденежные. Денежное стимулирование предполагает различные денежные выплаты работникам на том или ином основании. Несмотря на то, что в последние годы появилась тенденция преуменьшать значимость денег как вознаграждения, существуют основания говорить о том, что деньги служат положительным подкреплением для большинства людей. Заработная плата остаётся на первом месте только в тех странах, где это вопрос выживания - Россия сейчас относится к таким странам. Как отметил в одном из интервью президент России Д.А. Медведев, – «Только 15% россиян довольны своей зарплатой».

Материальные  неденежные стимулы – небольшие  сувениры, семейные подарки (ко дню  рождения ребёнка). Сюда же относятся  ссуды по льготным программам, скидки на приобретение продукции компании и др.

Анализируя  вышеизложенную информацию можно прийти к выводу, что в основе материальной мотивации лежат потребности, выражающиеся в конечном итоге в денежной форме.

Следует отметить, что при всей эффективности и  универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Использование материальной мотивации позволяет изменить ситуацию в краткосрочном периоде. Однако если организация заинтересована на долгосрочное и результативное сотрудничество с работниками, она должна развивать в них наряду с материальной мотивацией и нематериальную мотивацию, которая подкрепляется различного рода стимулами, выраженными в неденежной форме.

Нематериальная  мотивация — это все, что сотрудник компании получает от работодателя не «живыми» деньгами, что призвано повышать его лояльность и повышать результативность его деятельности.

В советский  период денежная заработная плата поддерживалась на искусственно низком уровне, но дополнялась  предоставлением благ и услуг  из общественных фондов потребления. Заработная плата ориентировалась на принципы уравнительности и сжатия дифференциации в доходах, поэтому привлекать и удерживать работников предприятия пытались с помощью различных льгот и гарантий, активно развивая социальную инфраструктуру и превращаясь для своего персонала в важнейший канал получения социальных благ и услуг.

В условиях экономики  дефицита, когда возможность приобретения подобных услуг вне предприятий  была крайне ограничена, неденежная форма  компенсации служила эффективным  средством привлечения и удержания  кадров¹⁰.

В переходный период этот механизм компенсации в значительной мере утерял смысл, поскольку возникли новые, рыночные каналы получения соответствующих  благ и услуг. Масштабы социальной поддержки  стали весьма незначительными, руководство  предприятий акцентировало внимание именно на заработной плате. Но последние 5 лет, по оценкам аудиторских компаний, организации стали делать упор на нематериальную мотивацию как более эффективный способ повысить самоотдачу сотрудника без дополнительных затрат. Кроме того, в кризисной ситуации, как в стране, так и на предприятии нематериальные методы способны в определённой мере компенсировать сотрудникам материальные потери (снижение дохода).

Существует  огромное множество различных нематериальных мотиваторов. Поэтому общепризнанной классификации нефинансовых мотиваторов не существует и перечисляемые ниже составляющие нематериальной мотивации являются наиболее распространенными:

• Профессиональный и должностной рост:

- повышение  категорий, классности (1, 2, 3-я категория; 1, 2, 3-й класс);

- направление  на учёбу (ВУЗ, университет);

- рекомендации  в аспирантуру, магистратуру;

- направление  на целевые курсы;

- рекомендации  для продвижения по службе  и др.

• Социально-натуральные мотиваторы (социально-экономические):

- выделение  работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием;

- покупка для  работников продукции широкого  спроса других предприятий (машины, телевизоры и другая бытовая  техника);

- строительство  и выделение в пользование  работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей и т.д.;

- льготная покупка  товаров, включая продукты питания;

- представление  отсрочки платежей на определённый  период.

• Моральные мотиваторы:

- награждение  дипломом за высокое профессиональное  мастерство;

- награждения знаками  отличия: «лучший менеджер», «лучший  продавец» и т.д.;

- рекомендации  к награждению медалью, орденом  России;

- рекомендации  для участия в государственных  и межгосударственных конкурсах,  выставках лучших научных разработок;

- представление к поездкам в заграничные командировки.

Нематериальная  мотивация реализуется с помощью  нематериальных моральных и социальных стимулов, которые отражают признание  и внимание к сотруднику со стороны  предприятия. К ним можно отнести:

• льготы, связанные с графиком работы;
• различные подарки, небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для фирмы, билеты в театр;
• различные общефирменные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы - это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям (юбилею фирмы, выпуску новой модели продукции и т.д.). Кроме того, различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи (Новый год), загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией;
• "вознаграждения-признательности" - элементарные комплименты сотрудникам за их работу. Многие компании (особенно крупные) не ограничиваются лишь устной похвалой и используют упоминания в средствах массовой информации и фотографий на видных местах.
• вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора (такой вид вознаграждения говорит о высокой оценке его профессиональных качеств и предоставляет ему возможность попробовать свои силы в новом качестве);
• вознаграждения, связанные с изменением рабочего места. В этот блок входят все те меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики (перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования), а также предоставление сотруднику служебного автомобиля.

Говорить о  приоритетности материальной мотивации  и ее большей эффективности, по сравнению  с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами на своё усмотрение. В современных условиях нематериальная мотивация является более эффективной по влиянию на персонал, которая повышает производительность труда и значительно сокращает незапланированную руководством текучесть кадров. Значение нематериальных факторов постоянно растет, оттесняя значение заработной платы на второй план. Но нельзя придерживаться какого-то одного направления мотивации на предприятии, следует правильно совмещать оба направления для эффективной работы персонала.

Направления мотивации  на предприятии реализуются с  помощью определённых методов мотивации, которые включают в себя различные  мотиваторы - факторы, которые повышают эффективность работы человека и  его удовлетворенность, поскольку  соответствуют его потребностям и мотивам, которые в настоящий момент не удовлетворены частично или полностью.

Побуждение  работников к труду и росту  результативности осуществляется с  помощью методов мотивации, которые представляют собой способы целенаправленного воздействия на коллектив или отдельного работника.

В основу классификации  этих методов положена их мотивационная  характеристика, то есть те мотивы, на активизацию которых они направлены. Исходя из этого, методы мотивации можно  разделить на (см. рисунок 1.1).

• социально-психологические;
• социально-экономические;
• экономические;
• административные.

 

Рисунок 1.1 Классификация методов мотивации

 

Социально-психологические методы мотивации

Создание благоприятного психологического климата в коллективе задача не такая простая, как может показаться, и зачастую для ее решения прибегают к услугам профессионалов - психологов и специалистов по консалтингу. Если размеры коллектива позволяют, руководитель должен стараться иногда беседовать с подчиненными на нерабочие темы. В этом блоке можно выделить следующие методы мотивации:

Разделение  успеха компании с сотрудниками. Когда люди чувствуют, что вносят свой вклад в достижение компании, они дольше сохраняют ей верность и более ответственно относятся к своей работе.