Организационное поведение

Критика (анализ). Персональная обратная связь  является односторонней - от руководителя к подчиненным, т.е. он считает подчиненных  частью организационной семьи. Распознавание  патерналистского поведения: великодушный диктатор; снисходительный; постоянно дает советы; выполняет обязательства; ожидает слепой лояльности; снисходительно предъявляет требования; ревностно отстаивает прерогативы; руководит, проявляя вдохновенный энтузиазм; управляет толпой; заставляет чувствовать себя виноватым того, кто с ним не согласен; мучитель; моралист; покровитель; любит поучать; сторонник предписаний; самодовольный; терпим к конфиденциальному высказыванию несогласия, но не терпит публичных возражений.

Оппортунизм. Имеет место, когда полагаются на все стили ГРИД, не основываясь на определенных принципах. Каждое действо руководителя-оппортуниста осуществляется по "тактическим" причинам и является средством для дости-жения личного успеха.

Мотивация. Желание быть исключительным (первым номером), человеком, который хочет быть наверху, потому что те, кто наверху, по его мнению, находятся в центре внимания, т.е. в положении, которое обеспечивает внима-ние и поклонение. Поведение оппортуниста непредсказуемо. Движение "вверх", способы достижения целей зависят от того, с кем он имеет дело (месть, порабощение, увольнение и т.п. - все направлено на достижение главенствующего положения). Преодоление конфликтов. Предпочитает чураться конфликтов всеми возможными способами, но не прячется, когда конфликт возникает, пытается урегулировать разногласия без конфронтации или поляризации.

Если  возникает конфликт с человеком  более высокого ранга, руководитель-оппортунист  первым делает шаг к примирению. С равным по рангу ведет себя вкрадчиво. Делается попытка найти компромисс.

Когда возникает конфликт с подчиненными, позиция оппортуниста содержится в  капитуляции или уходе подчиненного.

Инициатива. Проявляет инициативу на основе точно  рас-считанного опасности. Инициатива направлена на эгоистические интересы с дальним прицелом. Он является самовлюбленной звездой, часто подчеркивает личную значимость, хвастается своими достижениями.

Критика (анализ). Избегает обратной связи, которая  может указать на слабость, ограниченность или ошибки руково-дителя-оппортуниста. Просит высказывать критические заме-чания только в том случае, если предполагает, что отзыв будет благоприятным.

Признаки  оппортунистического поведения:

стремление  угодить всем и каждому;

надменность по отношению к тем, кто стоит ниже по рангу;

стремление  привлечь внимание;

создает репутацию посредством хвастовства;

уклончив  в ответах;

заискивает  перед другими;

оказывает чуткость, ставя условия;

от  него трудно достичь обещания;

льстив;

знает слабости людей и использует их в своих целях;

хвастовство знаменитыми знакомыми;

загодя  обдумывает каждое действие;

обещает все, но выполняет только тогда, когда  ему это выгодно;

ловкий  делец;

учтивое отношение к тем, кто выше по рангу, но притеснение тех, кто ниже; предпринимает те действия, которые показывают его с хорошей стороны; считает, что очень важно быть первым номером.

Фасадизм. Имеет место, когда надобно показать внешнюю сторону явлений и  процессов (фасад).

Мотивация. Человек сторонится раскрывать свои мысли, хотя создает ощущение, что он честный и откровенный.

Уловки  руководителя-фасадиста могут изменяться в зави-симости от того, что является выгодным. Основная поставленная проблема создания "фасада" состоит в  том, чтобы скрыть стремление к контролю, господству и власти.

Негативная  мотивация состоит в стремлении избежать саморазоблачения путем сокрытия истинных целей, по этой причине держит в тайне свой опыт и мотивации.

Создатель фасада не только сторонится раскрывать свои намерения, но и создает позитивную репутацию, помогающую поддерживать обман.

Преодоление конфликтов. Руководитель-фасадист не избегает конфликтов. Однако поставленная проблема содержится не в их разрешении, а получении определенных для  себя выгод. Существует множество способов манипулирования конфликтами.

Инициатива. Характерным для создателя фасада являетя то, что он действует, проявляя инициативу, и продолжает совершать  таким образом до тех пор, пока не будет обеспечен успех. Когда  надобно достичь преимуществ, действия со стороны фасадиста не заставляют себя дожидаться. И, если одно действо не приводит к успеху, предпринимается следующая попытка, и так до тех пор, пока не будет достигнута постав-ленная поставленная проблема.

Принятие  решений. Неполная передача полномочий и принятие ключевых решений характерны для руководителя-фасадиста.

Критика (анализ). Возможность критики между  руково-дителем и подчиненным  неприятна фасадисту, который исполь-зует обратную связь как метод контроля посредством похва-лы и наказания. Критика в его адрес ему  неприятна.

Распознавание поведения фасадиста:

неясные амбиции;

расчет;

предпочитает  окольные пути;

пользуется  доверием человека против него самого;

постоянно играет роль, чтобы произвести эффект;

хитрость;

двурушничество;

тайно упивается властью;

фальшивый фасад;

скрывает  истинные намерения;

лицемер;

уклончив;

манипулятивный;

охотно  слушает похвалы, но не выносит критики;

чрезмерно развито чувство личной власти; п

рактичный;

склонен к обману;

дорожит своей положительной репутацией;

нарушает  законы, но не хочет быть признанным как государственный деятель; боится разоблачения.

Заключение

Стиль руководства  - это привычная  манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его опека, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя

в высшей степени авторитарный или автократичный  руководитель навязывает свою волю путем  принуждения, вознаграждения и т.д. Руководитель демократичный, предпочитает оказывать влияние с помощью  убеждения, разумной веры или харизмы. Он сторонится навязывать свою волю подчиненным.

Совершенно очевидно, что ни авторитарный ни демократический стили менеджмента  персоналом в крайних своих проявлениях  найти весьма трудно. Стили руководства  могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее в целом можно высказать, что основной упор в руководстве должен твориться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль менеджмента. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя приневолить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник. Опираясь на демократический стиль, надобно максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно надобно определить контрольные точки для проверки, а может быть и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении. Таким образом, самый эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т.е. стиль, ориентированный на реальность. 

Список используемой литературы:

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. "Юнити" - 2001г 
2. Веснин В.Р.Основы менеджмента: Учебник. -- М.: Институт между-народного права и экономики. Издательство "Триада, Лтд", 1996. -- 384 с. 
3. Менеджмент в организациях: Учебное пособие, Саймон Герберт А., Смитбург Дональд У., Томпсон Виктор А., - М: РАГС "Экономика", 1995 г.

4. Руководство персоналом организации: Учебник, В.П. Пугачев -М: Аспект Пресс, 1999 г. 
5. Стратегическое управление: Учебное пособие для вузов, Н.Н. Тренев -М: "Изд. ПРИОР", 2000 г. 
6. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: Учебник. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. -- 146с.

7.Организационное поведение: Учебник — Л.В. Карташова., 2009 г.

8.Организационное поведение и управление персоналом — Спивак В.А., 2007г.

9.Организационная культура и лидерство: Учебник — Э.Шейн, 2008 г.

10. Управление бизнесом в различных деловых культурах: Учебное пособие , М.Вершина, 2009 г.