Организационная культура в фирме

Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности  сотрудников за результаты своей  работы. Внутриорганизационные правила и нормы трудового распорядка для работников ДИПИ регулируются и будут регулироваться «Правилами внутреннего трудового распорядка», которые определяют порядок приема и увольнения, основные обязанности работников и администрации предприятия, трудовой распорядок дня. Соблюдение указанных Правил является обязательным для каждого работника предприятия.

Совершенствование системы  оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное  использование каждого сотрудника на своем рабочем месте.

Предложения и рекомендации по изменению ситуации.

Заключение

Выявлено, что формируемые  индивидом стратегии поведения задают направления его долговременной активности, служат критерием избирательности его поведенческих реакций в различных ситуациях.

Важнейшую роль в мотивации  трудовой деятельности работников играет материальное стимулирование. Недостатки системы материального поощрения в ДИПИ обуславливают неполноту использования способностей сотрудников. Уравнительность в распределении заработка и его несоответствие трудовому вкладу снижает отдачу работников. В условиях полного или частичного владения собственностью предприятия в организации оплаты труда не реализуется целиком ее важная функция - стимулирование работника к творческому труду. Зачастую ситуация, в которой оказывается работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Связано это с сохранением сложившихся принципов оценки труда работника в рамках тарифной системы, ориентированной на средние стандарты, нормированностью квалификации, работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью. Не преодолен и механизм иждивенческого экономического мышления, суть которого - поиск не новых путей зарабатывания коллективом средств, а способов распределения имеющихся.

Трудовое стимулирование на изучаемом предприятии следующие  основные признаки: общую трудовую пассивность;   малую   значимость   общественных   мотивов   труда,   служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей  степени по нетрудовым критериям;  желание  иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, при низкой интенсивности неквалифицированного труда. Такое состояние трудового стимулирования является отражением кризиса труда. Получившая широкое распространение трудовая пассивность в ДИПИ обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного в условиях командно-административной экономики и поддерживаемого некоторыми социальными институтами (идеологией, культурой, моралью).

Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие барьеров, подавлявших инициативу и предприимчивость. Для эффективно функционирующей организации необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность, знающего свои права и рассчитывающего на собственные силы. В рамках старого хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора трудового поведения, шансы этого типа людей минимальны, их деятельность чаще всего ограничивается и подавляется.

Взаимодействия в коллективе зачастую носят нечеткий ("защитный"), запутанный и неэффективный характер. Выходом из положения является использование  коллективных методов работы, стимулирующих механизмов поддержки, воодушевления, когда все служащие предприятия принимают участие в решении проблем, возникающих в ходе их деятельности. Этот метод позволяет добиться значительного повышения качества обслуживания, развития деловой активности, ускорения передачи информации как снизу вверх, так и сверху вниз, совпадения целей неформальных лидеров в подразделениях с целями официального руководства предприятия.

Список литературы

1. Балабанов И.Т.   Основы организации и мотивации  -  М.:  Финансы и статистика, 2011
2. Бердичевская Н.Ф.Организационное поведение. Ульяновск, 2011.
3. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение. М.: Юнити-Дана, 2012.
4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Питер, 2010. 
5. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы (Человек и труд. – 2013.)
6. Макгрегор Д. Человеческий фактор производства (Социологические исследования. – 2012. – № 5).
7. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? ( ЭКО. – 2013. - №4)
8. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2013.