Организационная культура предприятия

Цели:

1. обеспечение прибыльности компании;
2. применение новых технологий;
3. эффективное использование кадрового потенциала.

Задачи:

• расширение географии предлагаемых туров;
• постоянное улучшение качества предлагаемых туристических услуг;
• проведение проектов и программ по развитию различных видов туризма;
• долговременное сотрудничество с партнерами и клиентами;
• повышение кадрового потенциала сотрудников, стимулирование их работы;
• разработка стратегии развития компании.

 

И наконец, «Классик ТУР» не имеет соответствующего имиджа, т. к. ни на одном из ее сайтов нет отзывов клиентов, информации о руководителях, партнерах компании, также нет лозунга, истории об организации, и я считаю, что это не привлекательно для клиента. Также я надеюсь, что предложенные мной рекомендации помогли бы исправить данные недочеты, и организация стала бы более привлекательной для клиента. [http://www.classic-nsk.ru/about]

 

 

Заключение

Организационная культура определяется как набор важных предположений, принимаемых членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой  некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с  индивидуальной культурой отдельных  членов компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она  изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием, как внешней среды, так и внутренней.

Разработка новых концепций  долгосрочного развития предприятий  имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно, реальное формирование эффективной  организационной культуры на российских предприятиях – вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной  эпохи требует от компаний выбора новых ориентиров стратегического  развития.

Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной  организационной культуры, дающей каждому  работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности

Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается  изучение или управление организационной  культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать  стратегию изменения культуры и  могли приступить к реализации самого процесса изменений.

Необходимо подчеркнуть, что в подавляющем большинстве  организаций преобладает какой-то один тип культуры или делается акцент на нескольких из четырех известных  типов – опекунской, предпринимательской, бюрократической или праксиологической. Конкретные типы складываются в результате аккумулирования тех ценностей, допущении, приоритетов, которые становятся доминантными по мере того, как организация принимает вызовы внешней среды и настраивает себя на изменения.

Конечно, изменение культуры – дело трудное, требующее больших  временных усилий. Постепенно приходиться  обращать внимание почти на все стороны  жизни организации, которые поддерживают ее существование и создают уверенность  в ее соответствии предпочтительной культуре. Для успеха в деле трансформации культуры могут потребоваться изменения в структуре (архитектуре организации), символах (образах, которые подкрепляют культуру), системах (производственных, системах оценок, отбора, качества и т.д.), штате (подборе кадров и совершенствовании человеческих ресурсов), стратегии (поведенческих проявлениях видения организации), стиле лидерства (подходах и примерах, насаждаемых высшим руководством) и профессионализме менеджеров (в аспектах компетентности лиц, реализующих процесс изменений). Достижение соответствия между этими факторами является важной составляющей успешного изменения культуры.

Важно гарантировать уверенность  в том, что организация с самого начала понимает характер своей нынешней культуры и отдает себе отчет, почему необходимо что-то менять. В стремлении меняться в лучшую сторону можно  допустить ошибку. Не желая тратить  время на формирование разделяемой  всеми сотрудниками общей точки  зрения на то, что они собой представляют и к чему следует идти, не добиваясь  консенсуса в понимании смысла изменений  и того, что они означают для  организации.

Так же хотелось бы отметить, что изменение личного поведения, повышая уровень компетентности менеджеров в управленческой деятельности, помогая им становиться более  эффективными в сфере становления  будущей предпочтительной культуры организации, способствует более полному  изменению культуры. [http://www.turizm.ru/about/]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Грошев И.В., Емельянов П.В, Юрьев В.М. Организационная культура: – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 288 стр.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономист, 2007. – 670 стр.
3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. – 3-е изд., перер. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 504 стр.
4. Дафт Р.Я. Менеджмент: Учеб. пос. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2009. – 800 стр.
5. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент №7, 2008 – стр. 67–77.
6. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Под ред. И.В. Андреевой. – СПб, 2007.
7. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. - Спб: Питер, 2008 – 148 стр.
8. Капитонов Э.А. Зинченко Г.П. Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Альфа – Пресс, 2008, 352 стр.
9. Штейн Э.Г. Организационная культура. Организационное поведение.-СПб.: Питер, 2008.
10. .  Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – №1. – стр. 108–110.
11. http://www.classic-nsk.ru/about ( заходила - 18. 05. 2012г.)
12. http://www.turizm.ru/about/ ( заходила - 18. 05. 2012г.)
13. http://classic-tour.spb.ru/about.php ( заходила - 18. 05. 2012г.)

г. Новосибирск, 2012