Организационная культура и её роль на предприятии

            Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Департамент научно-технологической политики и образования

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

                      высшего профессионального образования

                «Красноярский государственный аграрный университет»

 

                                                    Институт международного  менеджмента и образования

 

                                                           Кафедра международного менеджмента

 

                                                                                                    Основы менеджмента

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

На тему: Организационная культура и её роль на предприятии

 

 

Выполнил (а): Студент(ка) группы МБ-22		Ковалева К.А
Принял (а) Преподаватель		Рожкова А.В

 

 

 

 

 

 

г.Красноярск 2013

                                                         Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………3

1. Организационная культура и организационный потенциал предприятия…………………………………………………………………6
1. Организационная культура. Характеристики и функции……………..6
2. Элементы организационной культуры………………………………….8
3. Организационный потенциал предприятия……………………………13

 

2. Анализ организационной культуры предприятия…………………………...24

     2.1. Организационная культура ОАО «Газпром»……………………………..24

3. Совершенствование организационной культуры……………………………31
1. Условия совершенствования организационной культуры…………....31
2. Использование рамочной конструкции для диагностики и изменения организационной культуры…………………………………………….33
3. Пути совершенствования организационной культуры……………….33

Заключение………………………………………………………………………...36

Список литературы……………………………………………………………......38

 

Приложение  1

Приложение  2

Приложение  3

Приложение  4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               ВВЕДЕНИЕ 
 
      Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды и приспосабливаясь к изменениям, современная организация стремиться формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и дает возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.  
 
     Теория и практика управления организацией прошла в своем становлении много этапов, развивалась в рамках разнообразных подходов и концепций. Однако, несмотря на многообразие теоретических оснований, как сто лет назад, так и сейчас, основной целью коммерческой организации является достижение экономической эффективности и поиск новых управленческих решений в этой области. Существует целый ряд хорошо изученных направлений повышения эффективности (мотивационные схемы, нормирование и организация труда, стратегическое планирование и др.). Организационная культура, как фактор роста эффективности и неотъемлемый элемент управления персоналом, до недавнего времени оставалась в тени на российских предприятиях. Более того, современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди или их деятельность. 
 
     Организационная культура предприятия традиционно определяется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, символика, лежащие в основе отношений и взаимодействий внутри организации.  
 
     Актуальность данной темы заключается в том, что представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы, ценности, нормы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде предприятия. Культурный подход к управлению показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через ценности, философию, язык, нормы, ритуалы, церемонии и т.д. Правильно сформулированная и построенная организационная культура предприятия - мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать все структурные подразделения, руководство и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии, а также дающий возможность обеспечить рациональную и бесконфликтную структуру коллектива, создавать комфортные, достойные условия труда, выявлять потенциальные возможности персонала, мотивировать его и предоставлять возможности карьерного роста, эффективно распределять функции и ответственность, иными словами, построить систему внутрифирменных трудовых отношений, гармонично объединяющую людей для достижения целей организации.  
 
     Руководителей и менеджеров по управлению персоналом сегодня волнует вопрос, как сделать «человеческий потенциал» предприятия фактором устойчивого получения прибыли, то есть речь идет о капитализации человеческого потенциала. Люди, соответственно подготовленные и рационально, с учетом способностей и возможностей каждого, распределенные по рабочим местам, должны приносить предприятию больше, чем тратится на их заработную плату плюс затраты на обеспечение и воспроизводство их деятельности. Сотрудники становятся факторами формирования конкурентного преимущества предприятия. Одно и то же оборудование, сырье, материалы принципиально доступны всем конкурентам. Единственное, чем предприятия могут отличаться друг от друга - это особенности и тонкости технологии и способов организации работы, определяемые организационной культурой, которые дают реальное конкурентное преимущество. Организационная культура есть тот элемент организации, который позволяет сделать бизнес-идею реализуемой и эффективной, достичь эффективности труда и извлечь выгоду из обладания интеллектуальной собственностью. Инвестиционная привлекательность компании также напрямую зависит от существующей организационной культуры. Следовательно, организационная культура предприятия может оказывать непосредственное влияние на экономические параметры функционирования предприятия и является важнейшим резервом роста экономической эффективности.  
 
      Объектом исследования данной курсовой работы является организационная культура предприятия, как элемент организации, позволяющий сделать бизнес-идею наиболее эффективной. 
 
      Предметом исследования курсовой работы является организационная культура организационной культуры предприятия ОАО «УНР КЭУ» 
Цель данной работы – изучение понятия организационная культура и организационный потенциал предприятия. 
 
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 

1. Изучить понятие организационной культуры.
2. Определить какие модели организационной культуры существуют.
3. Дать понятие организационного потенциала.

 
Над изучением организационной культурой предприятия работали следующие ученые: Герт Хофстед, С.П. Роббинс, У.Оучи , Сате, Питерс и Уотерман, Парсонс, Квин и Рорбах и другие. 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организационная культура и организационный потенциал предприятия. 

1. Организационная культура. Характеристики и функции.

 
     Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других. 
 
С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации1: 

1. личная инициатива;
2. готовность работника пойти на риск;
3. направленность действий;
4. согласованность действий;
5. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
6. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
7. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
8. система вознаграждений;
9. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
10. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

 
Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации. Носителями  
 
организационной культуры являются люди. 
 
Организационная культура бывает:  

1. явная–зафиксирована в документальной форме(правила,инструкции и нормы)
2. неявная – отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. 
3. экстравертная – обращенная во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;
4. интравертная – обращенная внутрь самих себя.

 
     Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И, наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.  
 
     Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А. Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей. 
 
Организационная культура выполняет целый ряд функций:  

1. Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
2. Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
3. Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации
4. Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации
5. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
6. Мотивационная функция - усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
7. Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

 
 
1.2. Элементы организационной  культуры 
 
Культура организации состоит из двух видов элементов: субъективных и объективных. 
 
Субъективная организационная культура основывается на разделяемых всеми членами коллектива предприятия ценностях и восприятии организационного окружения, существующего вне личности. В нее входит духовная символика в виде объектов, людей и их действий, обладающих привлекательностью для окружающих (образцов поведения), а также традиций организации. 
 
Субъективная культура является ядром управленческой культуры, которая определяется стилем руководства, способами решения управленческим аппаратом возникающих проблем и их отношением к окружающим. 
 
Когда речь заходит об организационной культуре, нередко ее воспринимают в более узком смысле, как фирменный стиль. Он состоит из логотипа, слогана (девиза), отношения к покупателю и поставщику. Последнее выражается в отсутствии задержки платежей, срыва поставок, уступке клиенту.  
 
Организационная культура должна быть согласована со стратегией компании.  

Атрибуты организационной культуры предприятия:

1. Традиции и обычаи, уровень сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. В России в нефтяных компаниях распространена практика найма работников не на общих основаниях, как говорят, «с улицы», а по закрытым каналам на основании рекомендаций, связей и т. п.
2. Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура. Утверждение «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.
3. Стили руководства: авторитарный и демократический. Например, для государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых полностью одним лицом (собственником), характерен более авторитарный стиль, для которого присущи низкое делегирование полномочий, единоличие и диктат в принятии решений. Как раз таким стилем руководства обладал Генри Форд, который основал свою автомобильную компанию в начале прошлого века (1903). Напротив, Альфред Слоан, управляющий General Motors, был назначен на эту должность не в самые легкие времена для компании, когда на автомобильном рынке монополистом был Форд. Благодаря своей гибкости и демократизации управления, Слоан вывел General Motors в лидеры автомобильного рынка США. Символика — через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе. 
4. Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы сотрудник компании системного интегратора.