Определение потребности предприятия в кадрах

Оглавление

Введение 3

1  Общие  положения 5

1.1 Нормативный метод 5

1.2 Штатные методы 6

1.3 Балансовый метод 7

1.4 Экономико-математические методы 8

1.5 Метод экспертных оценок 8

1.6 Метод сравнения 8

2 Планирование  персонала 10

3 Определение  потребности в персонале организации 11

3.1 Качественная потребность в персонале 11

3.2 Количественная потребность в  персонале 13

4 Стадии  процесса кадрового  планирования 15

4.1 Определение будущих  потребностей 15

4.2 Учет имеющихся  кадров при определении числа 16

необходимой рабочей силы 16

5 Методы прогнозирования кадровых 18

зАКЛЮЧЕНИЕ 20

Список использованной литературы 21

 

Введение

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Термины "персонал" и "кадры  организации", “трудовые ресурсы“ будем считать равносильными. Аналогично вышесказанному имеет схожее значение следующее - "кадровое планирование", "планирование персонала", "планирование рабочего состава организации". В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые  ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые  ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов в вопросах планирования численности персонала ориентировались  лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80 г. в практике управления стал применяться  систематический анализ перспективных  потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число  компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. 

Одним из важнейших показателей, характеризующих  производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.   

1  Общие положения

Определение потребности в кадрах производственных и непроизводственных отраслей хозяйства на плановый период является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики.

Методы определения потребности в кадрах должны обеспечивать возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированных с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц. В этой связи исключительно важно обоснование методов, позволяющих достаточно точно определить отрасль (территорию), численность и уровень подготовки требуемых квалифицированных кадров.

Для определения потребности в квалифицированных  кадрах используются в основном следующие  методы: нормативный (нормативов насыщенности, штатный, штатно-номенклатурный, штатно-нормативный); балансовый; экономико-математического моделирования; экспертных оценок; сравнения (с предприятием-образцом и зарубежным аналогом).

1.1 Нормативный метод

Использование нормативного метода при определении  потребности в квалифицированных  кадрах предполагает расчет общей численности  работников (рабочих и специалистов отдельно) на основе планируемого объема производства (продукции, работ, услуг) и прогрессивных норм выработки. Например, плановая численность рабочих  по профессиям в строительной отрасли  определяется на основе укрупненных  нормативов численности, приходящейся на 1 млн у. е. строительно-монтажных  работ или на единицу конечной продукции в натуральном измерении (1 тыс. м3 объема промышленных зданий, 1 км трубопровода, 1 тыс. м2 общей площади жилых домов и т. д.).

На  основе исчисленной общей потребности  в квалифицированных кадрах на плановый период определяется дополнительная потребность как разность между общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий период.

Нормативный метод определения общей потребности  в квалифицированных кадрах целесообразно  использовать при разработке перспективных  и долгосрочных планов (на 5, 10 и 20 лет). Недостаток этого метода состоит  в необходимости постоянного  пересмотра всей системы норм и нормативов, что является сложным и трудоемким процессом. Использование нормативного метода при определении потребности  всего хозяйства, отрасли или  региона в специалистах предполагает наличие следующих нормативных  документов: квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых  штатов и структур управления, номенклатур  должностей, нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер и другие.

1.2 Штатные методы

Наряду  с методом нормативов насыщенности для определения потребности  в специалистах используют штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный  методы.

Штатный метод определения потребности  в кадрах предполагает использование  типовых схем управления производством  и типовых штатных расписаний. Достоинство этого метода состоит  в простоте и незначительной трудоемкости расчетов, недостаток — в перенесении  сложившихся пропорций в штатных  расписаниях на перспективу и  в слабом учете изменяющихся потребностей производства.

Штатно-номенклатурный метод предполагает определение  дополнительной потребности в специалистах на основе сопоставления штатных  расписаний и номенклатур должностей. Этот метод может обеспечить достаточную  точность определения дополнительной потребности в специалистах при  условии наличия научно обоснованных организационных структур управления и номенклатур должностей, наиболее полно отражающих характер и сложность выполнения работ специалистами на различных уровнях управления.

Использование штатно-нормативного метода для определения  потребности в специалистах основывается на системе норм и нормативов обслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалистов, устанавливаемых  в целом по отрасли или по функциональным подразделениям. Общая потребность  определяется делением объема работ  в плановом году на норматив нагрузки на одного работника. Этот метод целесообразно  использовать для определения потребности  в специалистах отраслей непроизводственной сферы (просвещение, здравоохранение, культура и т. д.), а также в других отраслях хозяйства, где существует возможность четко определить объем  работ для конкретного специалиста  и установить нормы его труда (например, при обслуживании специалистами  сложных систем машин и автоматизированных линий).

Перечисленные методы определения потребности  в кадрах целесообразно использовать при планировании развития кадров на перспективный период до 5 лет.

1.3 Балансовый метод

Этот  метод используется для установления соответствующих пропорций, увязывающих  потребности в квалифицированных  кадрах и возможности системы  образования, и реализуется путем  разработки системы балансов: сводного трудовых ресурсов; дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных кадров; привлечения молодежи на учебу и работу.

1.4 Экономико-математические методы

Эти методы позволяют с наибольшей точностью  обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение. Преимущества экономико-математического моделирования  в наибольшей степени реализуются  в рамках автоматизированных систем управления. Недостатками рассматриваемых  методов являются сложность формализации изучаемых явлений и необходимость  определенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования квалифицированных  кадров.

1.5 Метод экспертных оценок

Практика  показывает, что специалисты, имеющие  высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут достаточно точно  определить корректирующие коэффициенты, позволяющие внести поправки в показатели развития кадров, исчисленные на основе статистических моделей. В этой связи  методы математической статистики следует  дополнить методом экспертных оценок. Этот метод можно использовать для  установления удельного веса специалистов в конкретной группе специальностей.

1.6 Метод сравнения

Суть  этого метода состоит в том, что  на основе анализа развития явлений  и процессов в высокоразвитой системе в целом осуществляются проектировки для менее развитой системы. Например, при сопоставлении  уровней развития высшего образования  по отдельным экономическим районам  за основу (эталон) долгосрочной перспективы  подготовки специалистов берут район  или город с наибольшим по стране уровнем насыщенности специалистами. Определенный интерес может также представить сравнение уровней насыщенности специалистами в нашей стране и в высокоразвитых государствах мира.

2 Планирование  персонала

Планирование  персонала (кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечение организации  необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности  в правильное время». По другому  определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных  кадров, при использовании двух видов  источников - внутренних (имеющиеся  в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней  среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом  количестве специалистов в конкретные временные рамки». Эти определения взяты из американских источников. Следующее определение - результат разработки отечественных специалистов. «Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием». Таким образом, планирование персонала это:

1. набор решений по размещению  и развитию персонала и направления  его (персонала) использования  для достижения целей организации; 

2. часть общей системы планирования  в организации и включает следующие  сферы: 

- определение потребности в персонале; 

- планирование привлечения персонала; 

- планирование задействования персонала; 

- планирование высвобождения персонала; 

- планирование развития персонала; 

- планирование затрат на персонал.

3 Определение потребности в персонале организации

Определение потребности в персонале — одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Важный  момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

- разработку программы мероприятий  по привлечению персонала; 

- разработку или адаптацию методов  оценки кандидатов;

- расчет финансовых затрат на  привлечение и оценку персонала; 

- реализацию оценочных мероприятий; 

- разработку программ развития  персонала; 

- оценку затрат на осуществление  программ развития персонала.

3.1 Качественная потребность в персонале

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала «определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей».

Качественная  потребность в персонале, т.е. потребность  по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к  персоналу, рассчитывается исходя из:

-организационной  структуры управления;

- требований к должностям и  рабочим местам, закрепленным в  должностных инструкциях или  описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации  и ее подразделений, где фиксируется  состав должностей;

- документации, регламентирующей различные  организационно-управленческие процессы  с выделением требований по  профессионально-квалификационному  составу исполнителей.