Мотивая в менеджменте на примере Акб "Росбанк"

6.Специальные статьи во внутрифирменной прессе.

7.Специальные задания.

8.Почетные значки, вручаемые в присутствии коллег сотрудника.

9.Пластинка с фамилией и фотографией сотрудника, вывешиваемая у входа в фирму.

II группа «Общественное признание деятельности группы»

1. Статьи о достижениях группы сотрудников в информационном бюллетене фирмы с фотографией всех участников группы.
2. Пластинки отдела с фамилиями сотрудников.
3. Организация обедов с руководством высшего звена.
4. Вручение сувениров всем сотрудникам группы.

III группа «Личное признание со стороны начальства»

1. Благодарность в письменной форме на справках и отчетах, подготовленных сотрудниками.

2. Письмо, направленное на дом сотруднику его руководителем, с выражением благодарности за конкретный вклад этого сотрудника в деятельность фирмы.

3. Открытки, направляемые сотруднику на дом по случаю его дня рождения или круглых дат трудовой деятельности с выражением признательности за его труд в последний год.

Другими формами моральной мотивации  являются:

• информация о том, что происходит в компании;
• отслеживание и учет потребностей персонала, их динамика;
• согласование целей предприятия с целями персонала;
• планирование карьеры сотрудников;
• предоставление работы (интересной, сложной, творческой);
• оценка и поощрение хорошо выполненной работы;
• делегирование полномочий, повышение ответственности сотрудников;
• персональное внимание (прямое/косвенное);
• профессиональное развитие;
• имидж компании (престиж работы в известной компании).

 

1.6. Современные российские  мотивационные разработки

 

Сущность мотивации  трудовой активности рассмотрена в  научных трудах отечественных авторов (таблица 9.2). При всех различиях эти определения сближает единое мнение о том, что мотивация – это, по сути, заявка на трудовое поведение, выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности. Существенными недостатками рассмотренных формулировок определения мотивации индивида к труду является то, что они не учитывают современный уровень общественного разделения труда, международное разделение труда, технологическое разделение труда, наличие частной собственности.

Таблица № 2– Определение мотивации труда в современных работах российских ученых

Определение мотивации	Источник
Мотивация труда –  это стремление работника удовлетворить  свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности	Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Приор, 1998
Мотивация трудовой деятельности – совокупность внутренних и внешних  движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей	Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 1998
Мотивация как совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении осуществления определенных целей	Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1999
Формирование мотивации  трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их действий. Потребности тогда становятся внутренним побудителем того или иного типа трудового поведения, когда они осознаются работниками в качестве интереса, т.е. отражают потребность как стремление удовлетворить ее посредством участия в трудовом процессе	Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999
Мотивация – это воздействие  на поведение человека по достижению личных, групповых и общественных целей	Генкин Б.М. Экономика  и социология труда. М.: НОРМА-Инфра, 1998
Формирование мотиваций  определяется, с одной стороны, реакцией личности на воздействие внешних  факторов, с другой – через раскрытие  его внутреннего мира и мотивации  поведения, лежащих в плоскости  его потребностей, устремлений и  ценностей. Поведение человека детерминировано  его мотивациями, и поэтому является предметом социального управления. В содержание мотива включается сознательный выбор цели и средств ее достижения, учитываются внешняя среда и  условия реализации, определяются линия  и программа поведения, оцениваются возможные последствия	Кулинцев И.М. Экономика  и социология труда. М.: Центр экономики  и маркетинга, 1999
Мотивация – это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования  реального трудового поведения	Адамчук В.В., Ромашов  О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999

 

  
2. Специфика деятельности предприятия и организация мотивации персонала предприятия на примере ОАО АКБ «Росбанк»

 

2.1.Характеристика мотивационной системы ОАО АКБ «Росбанк»

Для анализа существующей системы мотивации персонала  воспользуемся схемой представленной на рисунке № 3. Как видно из схемы, все формы стимулирования персонала на данном предприятии можно разделить на две группы: материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Можно отметить довольно развитую систему материального вознаграждения. Она включает как жёсткую, так и гибкую часть зарплаты, а также бонусы за отдельные результаты работы. Система дополнительных стимулов достаточна узка, но при этом включает факторы, относящиеся к социальной защите работников.

 

 

 

Рис.2. Формы стимулирования персонала в ОАО АКБ «Росбанк»

 

2.2.Предложения по совершенствованию способов нематериального стимулирования персонала для АКБ «Росбанк»

Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в ОАО «АКБ Росбанк» отражены в таблице № 3:

Таблица № 3

Рекомендации	Необходимые мероприятия	Возможные результаты
1.Ввести систему планирования карьеры	1.1. Составление графика учёта руководителей и специалистов 1.2. Разработка положений о продвижении по службе 1.3. Выявление резерва  должностей	1. Улучшение психологического комфорта 2. Рост удовлетворённости трудом 3. Рост производительности труда. 4. Снижение текучести  кадров.
2.Введение новой системы распределения заказов	2.1. Составление графика 2.2. Определение минимального гарантированного объёма заказов 2.3. Разработка положения о распределении дополнительного объёма заказов 2.4. Проведение конкурса среди персонала	1.Улучшение психологического климата 2.Снижение количества конфликтов 3.Рост качества 4.Сокращение сроков  выполнения заказов
3.Улучшение условий  труда в отделе персонала	3.1. Модернизация системы вентиляции помещения 3.2.Установка сплит-систем 3.3.Усовершенствование  системы освещения	1.Рост удовлетворённости трудом 2.Сокращение потерь  от нетрудоспособности 3.Снижение текучести
4.Введенние элементов  неформальной модели управления (демократизация управления)	4.1.Передача полномочий по распределению заказов 4.2.Переход к контролю  по отклонениям	1.Повышение заинтересованности в труде 2.Изменение форм ответственности 3.Освобождение времени руководителя для решения стратегических задач.

 

 

Заключение

Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности,  лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться  в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом. Рынок труда в Росси еще не сложился, но именно на рынке мотивационные характеристики субъектов рынка  и определяют цену на рабочую силу.

 Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

По результатам проведенного в  работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

 

Список Литературы

Научная литература

1. Мишурова И.В. Управление Мотивацией персонала. Ростов Н/Д. 2010.
2. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.:Высш. школа, 1994.
3. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 1996.
4. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда . Банковские технологии.- 2002.
5. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. – 2002.
6. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления.  Экономист. 2002.
7. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала Методы менеджмента качества.- 2001.

Электронные ресурсы

8. Поисковая система - Google.ru
9. Банк России - www.cbr.ru
10. Официальный сайт Росбанка - www.rosbank.ru
11. Хед Хантер - www.hh.ru
12. Рейтинг банков - www.banks-rate.ru