Мотивация труда управленческого персонала

     Наряду  с совершенствованием оплаты труда, огромная роль в повышении мотивации  и стимулировании труда, а, следовательно, и повышении эффективности производства принадлежит премированию, совершенствование  которого на ООО «Михайловский хлебокомбинат» рассмотрено ниже.

     Повышение стимулирующей роли премий необходимо осуществлять на основе премирования работников за те показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности ООО «Михайловский хлебокомбинат». В условиях роста цен целесообразно шире использовать в качестве показателя премирования выполнение объемов продукции в натуральных показателях, тем самым поставить заработную плату руководителей в зависимость от прироста объемов продукции в натуральном выражении, а также ее качества и поставок по договорам.

     С целью установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей  роли следует устанавливать показатели премирования, влияющие на конечный результат  производственно-финансовой деятельности ООО «Михайловский хлебокомбинат»: рост объемов производства и реализации продукции и работ; рост производительности труда; увеличение балансовой и чистой прибыли; повышение рентабельности производства; повышение качества продукции; снижение затрат на производство продукции и работ; экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов и другие.

     В целях создания более гибкой системы  премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей, целесообразно устанавливать премию за каждый процент улучшения показателя по сравнению с нормативным уровнем  или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде. Формирование фонда премирования должно основываться на соблюдении экономических пропорций роста заработной платы, прибыли, производительности труда и других показателей.

     В современных условиях в качестве стимулирующего фактора, играющего  значительную роль в повышении эффективности  труда работников и закреплении  их на предприятии, с целью сокращения текучести кадров и создания условий  для преемственности, целесообразно  на льготных условиях предоставлять  работникам, нуждающимся в улучшении  жилищных условий, займы на строительство  или приобретение жилья.

     Кроме того, необходимо постоянно совершенствовать нематериальные льготы и привилегии работникам, заключающиеся в предоставлении права: на скользящий, гибкий график работы; на получение отгулов; на увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; на сокращение рабочего дня и более раннего выхода на пенсию и другие.

     Значительным  мотивационным фактором является продвижение  работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения  квалификации.

     Реализация  предложенных мероприятий по повышение  стимулирующей роли заработной платы  и мотивации труда позволит более  эффективно использовать трудовой потенциал  ООО «Михайловский хлебокомбинат», обеспечить дальнейшее повышение эффективности производства и экономических показателей его деятельности, что повысит его конкурентоспособность на рынке.  

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Изучение  вопросов мотивации и стимулирования труда работников управления ООО «Михайловский хлебокомбинат» позволило ознакомиться с системой мотивации и стимулирования их труда, выявить сущность, изучить структуру, виды и направления стимулирования труда.

     В процессе изучения было выявлено, что  мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей  предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные  рычаги мотивации – стимулы и  мотивы. Под стимулом подразумевается  материальная награда определенной формы, например заработная плата. В  отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, внутренние установки и  др.

     В процессе работы изучены современные  теории мотивации, которые в значительной степени основаны на результатах  психологических исследований и  направлены в первую очередь на определение  перечня и структуры потребностей людей, которые служат основным мотивом  к определенным их действиям.

     Выявлено, что существуют два подхода к  изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на изучении потребностей человека, которые и являются основными  мотивами их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам  такого подхода можно отнести  американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда, а также Клейтона Альдерфера.

     Второй  подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. В них говорится  о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения  для достижения конкретных целей. К  таким теориям относятся теории ожиданий, или модель мотивации по В.Вруму, теория справедливости и модель Портера-Лоулера, а также мотивационная  модель самоактуализации Д.Мак-Грегора.

     Изучение  вопросов мотивации и стимулирования труда работников управления ООО «Михайловский хлебокомбинат» показало, что путь к эффективному управлению проходит через понимание мотивов работника к трудовой деятельности, в основе которых лежит заработная плата, которая как стимулирующий и мотивационный фактор повышения эффективности труда и производства в целом, регулируется тарифной системой.

     Тем не менее, величина заработной платы, как  основная форма материального стимулирования, зависит от конечных результатов  деятельности предприятия.

     Отметим, что центральным звеном в системе  эффективного управления на ООО «Михайловский хлебокомбинат» является механизм стимулирования и мотивации труда, поскольку именно он служит надежной основой управления по результатам и способствуют повышению трудовой отдачи всех работников, то есть служит базой эффективности производства.

     Материальное  стимулирование работников предприятия, выражающееся в заработной плате, таково, что работники заинтересованы в  производительной деятельности, способствующей повышению эффективности производства в целом.

     На предприятии ООО «Михайловский хлебокомбинат» необходимо разработать меры по стимулированию персонала, чтобы не только сохранить его, но и привлечь новых сотрудников.

     Изучение  показало, что на предприятии придается  особое значение внешней мотивации  по результатам, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей работника через систему его  материального и морального стимулирования. Основные формы мотивации, используемые на ООО «Михайловский хлебокомбинат» - это: заработная плата, премии, доплаты, надбавки, множество внутризаводских и нематериальных льгот и привилегий, привлечение работников к управлению, создание благоприятной социальной атмосферы и микроклимата в коллективе, продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации и другие.

     Изучение  и анализ основных форм мотивации  и стимулирования трудовой деятельности персонала на ООО «Михайловский хлебокомбинат» позволили выявить резервы их совершенствования. Так, в целях дальнейшего совершенствования мотивации и стимулирования труда управленческого персонала предприятия предлагается ряд мер, которые подробно изложены в третьей главе настоящей работы.

     И в качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  я предлагаю ввести бестарифную  систему оплаты труда. Бестарифный  вариант организации заработной платы ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.

     При этом данную систему рекомендуют  применять там, где:

• имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
• есть условия для общей заинтересованности и ответственности за

     конечные  результаты работы трудового коллектива;

• члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;
• относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

     Предлагаемый  вариант бестарифной системы  имеет следующие характеристики:

• уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;
• каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;
• каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

     Предложенные  мероприятия призваны оздоровить ситуацию с оплатой труда на ООО «Михайловский хлебокомбинат» укрепить социальную защищенность работников, привлечь специалистов с высокой квалификацией, повысить производительность труда, что создаст предпосылки для более устойчивого финансового положения предприятия, обеспечивая его выживаемость в конкурентной среде.

     Основные  из предлагаемых мер по совершенствованию  мотивации и стимулирования труда  управленческого персонала ООО «Михайловский хлебокомбинат» приведены ниже:

1. Установление в качестве основной формы оплаты труда руководителей и специалистов контрактной системы, в которой должны быть определены принципы и порядок оплаты труда управленческого персонала, установлена прямая зависимость величины оплаты труда от достигнутых конечных результатов.
2. Установление окладов управленческому персоналу на предстоящий год производить в зависимости от достигнутого уровня чистой прибыли по итогам работы за год.
3. Установление окладов на достаточно высоком уровне, что позволит привлечь, при необходимости, наиболее компетентных и энергичных работников, отличающихся высокой культурой и профессионализмом.
4. Уровень окладов не должен превышать уровень оплаты, который управленческий персонал мог бы получить с учетом различных доплат, надбавок, премий и других выплат.
5. Введение систему вознаграждения «за выслугу лет».
6. Предоставление возможности работы по сокращенному рабочему дню за счет взаимозаменяемости.
7. Осуществление планирования карьеры управленческих работников.

     8. Предоставление возможность получать  второе образование и повышать  квалификацию с использованием  средств предприятия.

     9. Расширение обязанностей управленческих  работников, повышение личной ответственности  и заинтересованности.

     10. Совершенствование премирования  путем выплаты премии помесячно  по результатам работы предприятия  по двум показателям:

     1) рост объемов производства работ  и услуг в натуральных измерителях  и в сопоставимых ценах и  условиях к соответствующему  периоду прошлого года - 40% должностного  оклада.

     2) выполнение плана по прибыли  - 10% должностного оклада.

     11. Совершенствование системы внутрифирменных  льгот путем предоставления ссуды  на строительство или приобретение  квартир на 15-20 лет.

     12. Премирование работников за рациональные  предложения, реализация которых  обеспечивает более высокие темпы  работы и эффективность труда. 

     13. Страхование работников за счет  средств предприятия, оплата больничные  листы сверх установленного уровня.

     14. Разработка мероприятий, предусматривающих  привлечение работников к управлению, продвижение их по службе, планирование  карьеры, получение второго образования  в учебных заведениях и повышение  квалификации путем прохождения  стажировок на аналогичных предприятиях, в том числе в странах ближнего  зарубежья в качестве обмена  опытом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александрёнок М.С. Мотивация труда в системе  управления предприятием и организационно-экономический  механизм её развития. Мн.: ИООО «Право и экономика», 2005.
2. Базылева М.Н. Трудовые отношения: проблемы теории и особенностей национальных моделей. Монография. Мн.: БГЭУ, 2002.
3. Беляцкий Н.П., С.Е.Велесько, Питер Ройш. Управление персоналом. Мн.: ООО «Интерпрессервис», УП «Экоперспектива», 2002.
4. Богдашиц Е.А Модель тарифной системы оплаты труда . - 2002.
5. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. М., 2001.
6. Владимирова Л.П. Экономика труда: М.: Дашков и К, 2000.
7. Возможности материального стимулирования рабочих при внедрении и освоении прогрессивных норм труда // Главный бухгалтер, 2002 №33.
8. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.М.:ИНФРА-М, 2002.
9. Головачев А. Зарубежный опыт решения проблемы заработной платы // Экономика. Финансы. Управление. - 2005. - N6.
10. Дульзон А.А. Мотивация персонала. Томск, ООО «Чародей», 2003.
11. Жуков А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - №5.-С.58-63.
12. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.
13. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др . 3-е изд. СПб..: Питер, 2004.
14. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие / И. В. Мишурова, П. В. Кутелев. - 2-е изд., испр. и доп. - М.; Ростов н/Д.: МарТ, 2004. - 237 с.
15. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. М. Синтег, 2003. – 357с.
16. Титович А.А., В.С.Коржов. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Гомель, 2003.
17. Травин В.В. Мотивационный менеджмент. М.: Дело, 2004.
18. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М., 1999.
19. Управление персоналом организации: Учебник для студентов вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2004.
20. Экономика предприятия: Учеб. / Под ред. О.И.Волкова. М.: ИНФРА-М, 2002.
21. Экономика предприятия: Учебное пособие/ В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ.ред. А.И. Ильина. – М.:Новое знание, 2005.
22. Экономическая теория: Учебник / Под ред. Н.И. Базылева, С.П. Гурко. – Мн.:БГЭУ, 2005.