Мотивация персонала

Третий этап разработки системы мотивации - это проведение мониторинга и коррекции. На этом этапе проводится постоянное анкетирование  и тестирование сотрудников, примерно раз в полгода и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы в компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человек представляет собой сложную  психологическую систему с трудно предсказуемым поведением. Действия любого человека определяются его решением. Даже когда его принуждают силой к тем или иным действиям, человек все же сам решает, как поступить. У человека нет кнопок и рычагов, воздействие на которые может привести к ожидаемым реакциям, например как у автомобиля. Для управления человеком в организации используют методы мотивации, которые предназначены для провоцирования тех или иных действий подчиненного.

Признание, благодарность, заработная плата, награды, уважение, доверие, удовлетворенность работой, делегирование  ответственности, продвижение по службе и многое другое относят к мотивации. Невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют  тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение  человека. Широко признанными концепциями  в этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

В основе мотиваций лежат  потребности. Природу физиологических  потребностей (голод, жажда, сон) поняли давно и относят к генетически  заданным. Но духовные потребности (творчество, желание быть понятым, быть уважаемым, любимым, иметь друзей, доминировать, лидировать и т.п.) являются источником загадок. В психологии давно ведется поиск источника духовных потребностей человека. По Маслоу, социальные потребности (любовь, принадлежность к группе, самоуважение, успех, статус и др.) вторичны, а физиологические (жажда, голод, безопасность, сон) — первичны. Мак-Келланд выделяет три ведущие потребности: власть, успех, признание. На активизацию деятельности человека влияние оказывают не только внутренние потребности, ощущаемые на подсознательном уровне, но и прогностическая функция сознания (Врум, Портер, Лоулер). Чем более вероятно ожидание желаемого результата, тем действия становятся активнее.

Процесс мотивации раскрывается в  теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория справедливости и теория партисипативного управления, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Люди могут добиться большего лишь тогда, когда у них будет сильная  мотивация к этому, то есть желание, стремление добиться большего, чем  они уже добились на сегодняшний  день. Это стремление необходимо в  них не только создать, но и найти нужные средства для его поддержания на высоком уровне. Какими средствами эта задача может быть решена в отношении работников - решать менеджерам и руководителям. Единого рецепта, подходящего для всех, нет.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Басовский Л.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 216с.
2. Бурмистаров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом, 2002. - №7. – С.48-49
3. Варданян И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа // Управление персоналом, 2005. - №11. – С.39-41
4. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом, 2005. - №16. – С.58-63
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 1996. – 384 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2000. – 528с.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 1999. – 412с.
8. Герасимова Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д.: Феникс, 2003. – 448 с.
9. Гончаров В.И. Менеджмента. – Мн.: Мисанта, 2003. 0 624с.
10. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом, 2000. - №6. – С.26-31
11. Курс менеджмента / Под ред. Л.Д. Вачугова. –Ростов – н/Д.: Феникс, 2003. –512с.
12. Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом, 2004. - №17. – С.52-55
13. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности //
14. Ресурсы различных интернетпорталов.

ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ

ОАО  – открытое акционерное  общество

ДЭМЗ – Дзержинский  эксперементально-механический завод

МАЗ – Минский автомобильный  завод 

МАПИД – Минское производственное объединение индустриального домостроения

т.п. – тому подобное

т.е. –то есть

т.д. – так далее

т.ч. – том числе

млн. –миллион

тыс. –тысяча

руб. – рублей

др.   – другие

усл.  – условие

сис-ма  – система