Мотивация персонала на предприятии

СОВРЕМЕННАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ

 

 

 

Филиал (представительство)   

ПДО  

 

 

ОТЧЕТ ПО ПРАКТИКЕ

 

 

 

 

Тема: «Мотивация персонала на предприятии»

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………3

1. Определение  функции  и способов мотивации ………………………………..6

2. Анализ мотивации труда на предприятии ………………...9                  

2.1. Анализ действующей системы мотивации труда на предприятии………………9

3. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала

в ………………………………………………………………….14

Заключение……………………………………………………………………………….16

Список использованной литературы…………………………………………………...18

Приложение А……………………………………………………………………………19

Приложение  Б……………………………………………………………………………20

Приложение  В……………………………………………………………………………23

Приложение  Г……………………………………………………………………………24 
Введение

 

Заинтересованность предприятий  в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических  систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов  труда для управляемой системы.

Путь к эффективной  профессиональной деятельности человека лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.¹

Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит  в сложных социально-экономических  условиях. В стране не так много  успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды.

Целью преддипломной  практики рассмотреть особенности мотивации персонала в современных российских условиях на примере

В задачи работы входит:

      1.Определить  понятие мотива, потребности и стимула.

      2. Изучить методологию и практику построения систем стимулирования персонала на отечественных предприятиях.

      3. Проанализировать систему мотивации труда на предприятии. Сделать краткие выводы и предложения по результатам исследования.

Объект исследования –

Предмет исследования – изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем стимулирования и мотивации персонала на современных предприятиях.

Основными направлениями деятельности является торговля карнизами, жалюзи, тканями, а так же оказание услуг  по  дизайну помещений, установке карнизов и декора окон, чистке жалюзи, предпродажному (произведение замеров для изготовления  декора окон) и послепродажному обслуживанию (ремонт карнизов, жалюзи).

Месторасположение  предприятия 

На  предприятии сформирован  кадровый состав, в связи с технологическим процессом и организацией производства.

Осуществляется детальное ознакомление обучающихся работников, а так же вновь поступающих с требованиями, предъявляемыми к качеству продукции. И оказываемых услуг.

Образовательный уровень  ООО составляет высшее и средне-специальное  образование.

Возрастной уровень  на предприятии составляет: до 29 лет  до 42 лет.

Финансовое положение в отчетном году было стабильным. Заработная плата выплачивалась во время.

Работа бухгалтерии  автоматизирована. Бухгалтерский учет осуществляется в программе 1С: Предприятие.

Среди руководящих сотрудников  все имеют высшее образование. Все  производственные рабочие имеют специальное профессиональное образование и квалификацию, соответствующую выполняемой работе.

Миссия – обеспечение населения товарами длительного пользования.

Цель – извлечение прибыли.

Задачи:

- прибыль позволяет  компании стремиться обеспечить оптимальный уровень доходов, как основу существования и развития компании и создание достойных условий для специалистов фирмы;

- потребитель обеспечивается  товарами высокого качества, безопасности, эффективности с предоставлением  оптимального сервиса обслуживания;

- человеческие ресурсы,  создание условий для инициативы, ответственности, психологического  комфорта служащим компании. Сохранение  индивидуальности работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Определение  функции  и способов мотивации 

 

Готовность и желание  человека качественно выполнять  свою работу является ключевым фактором успеха функционирования самой организации.

Мотивация - это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или  целей организации.²

Сущность функции  мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

В общем смысле мотивация  — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей

 Сущность мотивационного  процесса реализуется через присущие  ему функции:

• Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта.
• Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие.
• Коммуникативная, объясняющая  прогнозирующая общение в сфере труда.
• Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе.
• Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Научное объяснение механизма  реализации  этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.

Анализ системы  мотивации может производиться  в форме предоставления информации о состоянии внешней среды, либо с помощью выявления инструментов прямого практического влияния (инструкций, требований, запретов). Основную роль в таком влиянии на мотивацию является стимулирование.

Стимул – это  побуждение к действию, основой которой является интерес как форма реализации потребностей.³

Стимулы труда – это  выгоды  предложенные человеку в  компенсацию за его деятельность или то, что он желал бы получить в результате определенных действий.⁴

Применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования,  индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Приведем основные способы  мотивации трудового поведения:

1. Денежное вознаграждение: - стимуляция работников с помощью 
   денежного   вознаграждения   особенно   эффективна,   когда   предприятия 
   поощряют сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения 
   конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.
2. Одобрение: это еще более мощный способ вознаграждения,   чем 
   денежное   вознаграждение.    Достаточно    одобрить   хорошее   поведение 
   работника, и оно вскоре повторится.
3. Действие. Служащие, которые приобретают акции и становятся 
   совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать 
   этот   способ   вознаграждения,   предприятие   должно   принять   групповое 
   управленческое     решение      вместо      авторитарного     и     производить 
   конкурентоспособную продукцию.
4. Вознаграждение  свободным  временем.  Это  помогает удержать 
   сотрудников от формирования привычки тратить время попусту и позволит 
   им   больше   тратить   времени   на   себя   (в   том   числе   на   повышение 
   квалификации) и свою семью, если он будет справляться с работой раньше 
   отведенного   срока.   Такой   метод   подходит  для   людей   со   свободным расписанием.   В   противном   случае   у   руководства   появляется   соблазн повысить объём работы.
5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Этот способ 
   вознаграждения     наиболее     значим    для     эффективных    сотрудников- 
   профессионалов.   Для   них   внутреннее   вознаграждение   имеет   большое 
   значение. Такой подход требует   от управленцев хорошего неформального 
   контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и 
   интересует.
6. Продвижение по служебной лестнице и личный рост.  Этот способ 
   вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства. 
   Продвижение    вверх    преследует    получение    определенных    властных 
   полномочий, а не только материальных благ.
7. Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот способ 
   особенно эффективен, когда работники стремятся стать профессионалами, но 
   ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они 
   выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими 
   результатами. Зачастую такие люди могли бы работать эффективно без 
   надзора   сверху,   но   отсутствие   некоторой   смелости   не   позволяет   им 
   обратиться по этому поводу к руководству.
8. Призы.   Этот  способ  вознаграждения  зависит  от  воображения 
   управляющего. Наиболее эффективен он при вручении приза в присутствии 
   работников фирмы.⁵

 

2.Анализ мотивации труда  на предприятии ООО

 

2.1. Анализ действующей  системы мотивации труда на  предприятии

 

Как известно, нацеленность задач, стоящих перед предприятием, на обеспечение устойчивости функционирования и выживаемость в конкурентной среде, а также возможность их успешной реализации во многом зависит от результативной деятельности персонала, степень заинтересованности которого в эффективности своей работы определяется уровнем его материальной заинтересованности.⁶

Минимальной гарантией  в оплате труда являются оклады, установленные на предприятии для конкретных профессионально-квалификационных групп (Приложение А).

Предприятие вправе устанавливать  за счет собственных средств дополнительные, по сравнению с законодательством, трудовые и социально-бытовые льготы для всех работников предприятия или отдельных категорий рабочих, служащих и руководящих работников.

Повышение заработной платы  производится в зависимости от роста  объемов производства и реализации продукции, эффективности хозяйствования и улучшения финансового состояния  ООО. Предусмотрено изменение уровня заработной платы с учетом индекса потребительских цен.

Величина  тарифной ставки (оклада), под которой  понимается основной заработок, учитывает в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий). Учет этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования, которая дополнительно стимулирует работников на достижение лучших результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а также учитывает их вклад в повышение эффективности производства.

Премиальная система предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности (или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании этих положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премий, а у нанимателя обязанность уплатить причитающуюся сумму. Именно такие премии являются составной частью повремённо-премиальной систем оплаты труда.

Основные принципы оплаты труда работников ООО закреплены в коллективном договоре. Как приложение к коллективному договору утверждены тарификация для рабочих и штатное расписание для служащих, которые вводятся в действие с целью создания в коллективе необходимых условий для установления зависимости заработной платы от количества и качества труда работников, конечных производственных результатов, усиления заинтересованности рабочих, руководителей, специалистов и служащих в повышении эффективности использования имеющихся ресурсов, выполнении конкретных задач.