Модели и методы диагностики фирмы

    Метод наблюдения дает возможность получить данные о реальном, естественном поведении, деятельности, общении людей, а не их мнения об этом. В то же время с  помощью метода наблюдения трудно обследовать многих людей, а также понять мотивацию их действий.

    Метод анализа документов в оргдиагностике может успешно использоваться как в своем традиционном (неформализованном) виде, так и в форме качественнно-количественного анализа содержания (контент-анализ). В социальной психологии документ рассматривается как звено в цепи коммуникаций, имеющее своих авторов и адресатов. К документам в организации могут относиться приказы, инструкции, протоколы, стенограммы совещаний, собраний, материалы внутрифирменных газет, радиовещания, стенной печати,  документы отдела кадров и др.

    Традиционный  анализ документов есть не простое  ознакомление с текстом, а интуитивно-качественный метод исследования, основанный на логических операциях анализа и  синтеза, сравнения, оценивания, осмысления.

    Контент-анализ — это систематическая регистрация  интересующих единиц содержания в документах, которые затем подвергаются количественной обработке, которая заключается  в подсчете частоты появления единиц в совокупности однородных документов (не менее десятка) в абсолютных числах или в процентах распределения по документам. Анализ документов дает дополнительную информацию консультанту для, например, проведения интервью. Однако следует иметь в виду, что иногда документы отражают действительность в искаженном виде.

    Каждый  из описанных методов сбора первичной  информации имеет свои преимущества и недостатки (См. таблицу 2). Поэтому  стратегия диагностических исследований в организациях требует комплексного использования методов сбора информации. Например, опрос следует сочетать с изучением документов об изучаемых объектах, а также наблюдением за частью из них.

    Таблица 2

    Основные  достоинства и  потенциальные проблемы методов оргдиагностики

    (Источник: Nadler D. Feedback and organization development: Using data-based methods. – Reading: Addison-Wesley, 1977)

     Самые различные типы информации об организации  должны быть рассмотрены до принятия решения о проведении диагностики. На успешность применения методов сбора информации могут влиять размер организации, сложность, цель, тип технологии, особенности рабочей силы, степень бюрократизации и стадия жизненного цикла организации. Кроме того, консультант может рассмотреть стратегию организации в отношении среды и предсказуемость этой среды. Также должно быть рассмотрено определение организацией эффективности. Таким образом, видно, как много информации собирается до начала диагностики, которая влияет на выбор консультантом методов сбора данных. Такая информация является уникальной для конкретной ситуации. Она рассматривается консультантом на основе собственного опыта и знаний и используемых организационных моделей.

      В заключение следует еще раз сказать, что выбор конкретных методик сбора информации определяется характером проблем и задач, поставленных перед консультантом, организационным уровнем, на котором в настоящий момент решается та или иная диагностическая задача, временем, отпущенным на этап диагностики, и т.д. Любой метод может давать ложную информацию, если он неправильно употребляется. Выбор метода должен определяться тем, насколько он позволяет ответить на релевантные в данном случае вопросы. Проведение диагностического обследования, как правило, требует использования батареи методик, формирование которой определяется целями диагностики, контингентом обследуемых, ситуацией обследования, трудоемкостью методик и квалификацией консультанта.

     Консультирование  организации, как правило, не ограничивается проведением диагностического обследования. Диагностическая фаза процесса консультирования направлена на поиск, выявление, детальное изучение проблем в организации (описание) с целью разработки и реализации мероприятий по их разрешению (вмешательство). Диагноз проблемы не включает работу по ее решению, однако на практике диагностика и воздействие функционально взаимосвязаны и взаимозависимы относительно достижения полезного конечного результата.

Литература

1. Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики  организаций // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. - М., 1994.
2. Мельникова О.Т. Фокус–группы в маркетинговом исследовании: Методология и техники качественных исследований в социальной психологии. – М., 2003.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.
4. Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М., 1995.
5. Романов П.В. Символические коды качественных исследований (к эпистемологии этнографического подхода) // Социальное знание: формации и интерпретации / Материалы международной научной конференции: ч.1. - Казань, 1996.
6. Щербина В.В. Социологическая диагностика и социальная инженерия // Социальная инженерия: В 2-х частях. Часть 1: Теоретико-методологические роблемы: Курс лекций / Под ред. Ю.М.Резника, В.В.Щербины. - М., 1994.
7. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. - М., 1993.
8. Юксвярав Р.К.,  Хабакук М.Я., Лейман Я.А. Управленческое консультирование: теория и практика.  – М., 1988.
9. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. – М., 1998.
10. Blake R., Mouton J. Corporate exellence diagnosis.  – Austin, 1968.
11. Burke  W.W.  Organization  development:  Principles  and practice.  – Boston, Toronto, 1982.
12. Bussing, A. Organisationsdiagnose // Lehrbuch Organisationspsychologie / Heinz Schuler (Hrsg). – 2., korr. Aufl. – Bern, 1998.
13. Caska, B.A., Kelley, K., Christensen, E.W. Organizational needs assessment: technology and use // Issues, theory, and research in industrial/organizational psychology / Ed. by K. Kelley. - Amsterdam, 1992.
14. French, W.L., Bell, C.H., Zawacki, R.A. (Eds.). Organization development: Theory, practice and research. – Dallas, 1989.
15. Harrison, M. I. Diagnosing organizations: Methods, models, and processes. – Newbury Park, 1994.  
16. Katz  D.,   Kahn   R.L.   The social psychology of organizations. – N.Y., 1966.
17. Lawler, E.E., III, Nadler, D. A., Cammann, C. (Eds.). Organizational assessment: Perspectives on the measurement of organizational behavior and the quality of work life. - N.Y., 1980.
18. Likert R. The human organization.  – N.Y., 1967.
19. Nadler, D. A., Tushman, M.L. A diagnostic model for organization behavior // Perspectives on behavior in organizations / Ed. by J.R.Hackman; E.E.Lawler; L.W.Porter. - N.Y., 1977.
20. Weisbord, M.R. Organizational diagnosis: six places to look for trouble with or without a theory // Group and Organization Studies, 1976, Vol. 1.