Методы управления предприятием

1.4 Социально – психологические  методы управления

Социально–психологический метод управления представляет собой  механизм воздействия на органы управления(коллективы) и людей через социально-психологические  интересы. Методы формирования и использования  общественного и индивидуального  сознания, социальной активности, основываются на общественно значимых морально-этических  категориях и ценностях, что в  совокупности и является сущностью  социально-психологических методов  управления.

Результативность деятельности производственных коллективов (и личности) в значительной степени зависит  от состава коллектива, созданной  в нем психологической атмосферы, степени удовлетворения потребностей работающих, взаимоотношений менеджеров с подчиненными. Поэтому необходимо постоянно улучшать психологический  климат, ту атмосферу, в которой протекает  производственный процесс, с целью  обеспечения его оптимальных  параметров. Социально-психологический  аспект регулирования управленческих отношений является важным фактором эффективности и качества деятельности аппарата управления. Многообразие и  сложность социальных отношений  в производственных коллективах  требуют тщательного анализа  в целях их регулирования и  вскрытия социальных резервов ,повышения  эффективности производства.

Наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей предприятия  является ухудшение социально-психологического климата организации в целом  или в отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение социально-психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим пониманием «правильных» отношений в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые - не приживаются. Как итог - падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности  группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность - один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными - уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность - контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость - определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

Социально-психологический  климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости  и сработанности членов группы. Совместимость  и сработанность определяют степень  взаимосвязанности и взаимозависимости  сотрудников. Эффективно работающая группа - группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие  «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются  интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Особенности психологического климата влияют на производственные, социальные и социально-психологические  процессы во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический  во многом определяет производственные успехи организации и ее положение  на рынке.

Социально-психологические  методы управления используются при  решении следующих задач:

1. подбор и расстановка кадров (изучение привлекательности трудовых процессов в рамках различных профессий); повышение престижа отдельных профессий, эффекта наименования профессий; выявление индивидуальных способностей работников и определения профессиональной пригодности к определенным видам работ на предприятии; разработка методик профессионального отбора и оценки кадров); формирование производственного коллектива и его развитие (изучение психологической совместимости людей в первичных трудовых коллективах, формирование производственных бригад, отделов, участков и т.д.);
2. регулирование межличностных отношений в производственном коллективе (изучение поведения работника в трудовом коллективе; выявление причин конфликтных ситуаций в первичном трудовом коллективе, между менеджерами и подчиненными, между менеджерами различных уровней управления и др.);
3. повышение эффективности индивидуального и коллективного стимулирования работников (динамика потребностей и интересов членов трудового коллектива; разработка различных форм индивидуального и коллективного поощрения работников предприятия, мер но повышению социально-психологической обоснованности системы индивидуального и коллективного материального стимулирования работников);
4. повышение результативности воспитательной работы в коллективе (воспитание сознательного отношения к труду, формирование у работников чувства сопричастности к делам предприятия, ощущение своего места на производстве, чувства хозяина, творческого отношения к труду);
5. укрепление трудовой дисциплины (выявление причин нарушений, разработка мероприятий по профилактике нарушений дисциплины);
6. рационализация трудовых процессов производственного и управленческого персонала (снижение утомляемости, изучение причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний).

Для практического решения  указанных задач на крупных предприятиях должны создаваться специальные  социально-психологические службы.

Социально-психологический  климат в коллективе - это комплекс морально-этических связей между  членами коллектива возникающих  по поводу производственной деятельности и производственных отношений.

Анализ социально - психологического климата в коллективе и выбор  наиболее рациональных путей его  формировании и стабилизации - сложная  процедура.

Поскольку участниками  процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с  другими методами управления.

К ним относятся:

1. моральное поощрение;
2. социальное планирование;
3. убеждение;
4. внушение;
5. личный пример;
6. регулирование межличностных и межгрупповых отношений;

создание и поддержание морального климата в коллективе.[9]

1.5 Современные подходы к управлению

Функционирование организации:

По воздействию внешней среды  процесс функционирования экономики  становится все более динамичным. Это объясняется характером воздействия  на организацию и функционирование предприятия трех основных групп  факторов: технико-технологических, социально-экономических и региональных.

Воздействие технико-экономических  факторов (внедрение новых машин, робототехники, ресурсосберегающих технологий, комплексной переработки сырья и т. .), будучи основным источником роста производительности труда, приводит к необходимости быстрой смены схем организации производства, расширению хозяйственных и научно-технических связей. Социально-экономические факторы (ресурсный потенциал, методы управления, мотивация деятельности, квалификация работников и др. ) определяют не только целесообразные формы организации производства, труда и управления, но и необходимость постоянного совершенствования производственных отношений. Важное значение имеют реально воздействующие на производство региональные факторы, в том числе природно-климатические (при освоении новых территорий, реализации природоохранных мероприятий), нормативные (местное законодательство, региональные уровни налогообложения и др.). Они определяют необходимость развития социальной и производственной инфраструктуры, изменений в системе оплаты труда, обеспечения рационального природопользования.

Каждая из перечисленных групп  факторов обладает разной динамикой (по отраслям и регионам) и разнообразием  воздействия на производство: постоянным появлением в структуре этих факторов новых элементов — знаний, видов продукции, потребителей, систем стимулирования, вновь осваиваемых регионов и т.д. В то же время современная организация должна соответствовать повышенным требованиям к своей деятельности, что обусловлено рядом причин:

1. необходимостью высокой гибкости организации, позволяющей быстро менять ассортимент изделий (услуг). Это обусловлено тем, что жизненный цикл продукции (услуг) стал короче, а разнообразие изделий и объем выпуска разовых партий — больше;
2. сложной технологией производства, требующей совершенно новых форм контроля, организации и разделения труда;
3. жесткой конкуренцией на рынке товаров (услуг), в корне изменившей отношение к качеству продукции (услуг), потребовавшей организовать послепродажное обслуживание и дополнительные фирменные услуги;
4. изменением структуры издержек производства;
5. необходимостью учета неопределенности внешней среды.

Неопределенность стала одним  из важных понятий менеджмента предприятий как постоянная изменчивость условий поведения, быстрая и гибкая переориентация производства и сбыта.[10]

Глава 2. Практические подходы к  управлению

2.1 Применение методов  управления на примере предприятия  ООО АН «Капиталъ»

Для исследования методов  управления организацией рассмотрим коммерческую организацию - агентство недвижимости «Капиталъ», которое зарегистрировано по адресу: город Ханты-Мансийск, улица  Энгельса, дом 43. Данное агентство оказывает  информационно-консультационные услуги на рынке недвижимости.

Фирма имеет статус ООО( общество с ограниченной ответственностью). Учредительным документом «Капиталъ» является Устав.

Во главе фирмы агентства  недвижимости «Капиталъ» стоит генеральный  директор (руководитель). Он решает самостоятельно все вопросы деятельности предприятия, без особой на то доверенности действует  от имени фирмы, представляет ее интересы во всех организациях и предприятиях города. Он издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми  работниками организации. Руководитель несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность фирмы, обеспечение сохранности  имущества предприятия и денежных средств. В подчинении руководителя находятся: заместитель руководителя, юрист, бухгалтер, 5 риэлтеров (агенты по работе с недвижимостью), офис-менеджер. Эта структура управления называется линейной. Следует отметить, что  такая структура организации  управления в агентстве недвижимости «Капиталъ» является оптимальной для  фирмы с небольшим штатом сотрудников. Так, рычаги управления сосредоточены  в руках одного человека, что позволяет  быстрее реагировать на изменения  рыночной конъюнктуры, быть более мобильным  в решении определяющих вопросов, эффективно осуществлять функцию контроля, мотивации.

В агентстве имеется  юрист, т.к. консультации профессионала  в этой области необходимы. Он ведет  дела фирмы в соответствии с действующим  законодательством, а так же отслеживает изменения в налоговом, трудовом, гражданском кодексах.

Со всеми сотрудниками агентства недвижимости оформлены  трудовые отношения:

- заключен трудовой договор; 

- оплачиваются листы  временной нетрудоспособности;

- предоставляются ежегодные  отпуска;

Каждый сотрудник имеет  персональную должностную инструкцию, за выполнение, которой несет личную ответственность.

Система оплаты труда, окладов, премий, иных поощрительных выплат определяется руководителем самостоятельно. На этом предприятии практикуется комплекс поощрительных мер - обучение за счет предприятия, компенсация сотовой  связи, оплата проезда на городском  транспорте, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации и т.д. Заместитель руководителя обеспечивает безопасную рабочую обстановку (в том числе несет ответственность  за охрану труда и технику безопасности) и комфортные условия труда для  осуществления целей, а так же регулирует работу агентов.

У каждого агента существует материальная заинтересованность. Риэлтер  принимает различные методы для  достижения результативности, экономический  метод при этом является самым  эффективным, так как тут прямая зависимость: чем больше сделок с  недвижимостью провел, тем больше получил прибыли. Оплата труда строится по схеме: оклад + % от проведенных сделок. Оплата труда является основным мотивом  трудовой деятельности.

Качество услуг агентства  недвижимости «Капиталъ» обеспечивается высокой квалификацией персонала. Риэлтеры проходят ежегодную аттестацию в городе Екатеринбург в Уральской  Палате Недвижимости и имеют квалификационный аттестат агента по недвижимости. Новички - агенты не имеют специального образования, т.к. рынок образования не готовит специалистов в данной области. Начальное обучение проводится внутри предприятия и ориентируется на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы.

Особенностью этого предприятия  является тесное взаимодействие руководства  с персоналом. В данной организации  существует деловые, но доброжелательные отношения. Руководитель прислушивается к сообщениям работников, их мнениям, предложениям, жалобам. У руководителя нет специального психологического образования, но он в полной мере контролирует морально-психологическую сторону  коллектива.