Методы оценки персонала

• оценка и анализ кадровой ситуации (формирование кадрового резерва);
• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника;
• сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала – для выявления «лишних» сотрудников»);
• разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций;
• разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда.

Деловая оценка персонала выступает в качестве обратной связи с руководством, по ее результатам оценивают, в том числе, эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом и т.д.

Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение анализируемого периода, к среднему числу сотрудников, трудовому потенциалу организации:

Однако планирование карьеры персонала на предприятии не осуществляется. Информирование сотрудников Гомельского райпо о вакантных местах и необходимой квалификации не производится.

Система, в соответствии с которой работники могут претендовать на эти места не разработана и не указана.

Помощь работникам в планировании карьеры не оказывается.

Анализ рабочих мест проводится по следующим направлениям:

- анализ производительности труда

- анализ укомплектованности персоналом

- стратегический анализ [1 c. 165]

Одним из главных направлений работы отдела кадров и трудовых отношений является организация непрерывной, профессиональной подготовки работающих на предприятии. План повышения квалификации на год разрабатывается с учетом обучения резерва, результатов аттестации, предлагаемых изменений  в производстве.

В 2011 году по плану в Гомельском райпо прошли обучение 26 человек. Обучение проходило по техническим дисциплинам, экономическим, охране труда и техники безопасности, управлению персоналом.

Таким образом, в настоящий момент в Гомельском райпо организация деловой оценки персонала несовершенна: в оценке руководителей подчиненные не принимают участия, а аттестации зачастую проводятся лишь формально. Исходя из этого, сложно говорить о полной эффективности существующей организации оценки персонала и возникает необходимость ее совершенствования.

2.3.Методы оценки персонала и планирование карьеры в Гомельском райпо, и их анализ

Оценку эффективности использования трудового потенциала в Гомельском райпо осуществляет заместитель директора по экономике - главный бухгалтер, который ведает бухгалтерским учетом, технико-экономическим планированием, нормированием, экономическим стимулированием, несет персональную ответственность за своевременность и правильность ведения бухгалтерского учета на предприятии, состояние экономики предприятия и организационно - экономический уровень производства, обеспечение финансирования хозяйственной деятельности предприятия, финансовое планирование, осуществление расчетов с поставщиками, покупателями, подрядчиками, банком, бюджетом, анализ финансово - хозяйственной деятельности предприятия и ведение финансового учета.

Рассмотрим основные методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов, применительно к деятельности Гомельского райпо.

Рассмотрим пример качественной методики оценки руководителя Гомельского райпо:

Руководителем Гомельского райпо является Глазко Раиса Ивановна. Руководители-женщины в настоящее время представлены во всех сферах деятельности. Можно привести немало примеров того, как великолепно руководители-женщины справляются со своей работой.

На основании проведённых исследований можно говорить о том, что отличает руководителя-женщину от руководителя-мужчины: высокая проницательность, хитрость, образное восприятие мира, мечтательность, сильный самоконтроль поведения, эмоциональная неустойчивость, тревожность. При принятии решений чаще опираются на интуицию, чем на логику. Любую информацию воспринимают эмоционально-образно, чувствительны к нюансам в общении, отношениях. А поэтому здесь уместно отметить, что руководители-женщины проявляют больший, по сравнению с мужчинами, интерес к межличностным отношениям.

Основными личностными качествами данного руководителя являются:

• высокая работоспособность. В современном мире это качество особенно ценится руководителями организаций, так как они нацелены на получение максимальной прибыли, а работоспособность сотрудников, а особенно руководителей отделов, является необходимым инструментом для ее получении;
• образование. Руководитель райпо имеет два высших образования: технологическое и экономическое. Технологическое помогает лучше понимать специфику производства, экономическое – правильно строить взаимоотношения с поставщиками фирмы, заключать договора;
• коммуникабельность. Способность устанавливать хорошие отношения с подчиненными, руководителями других отделов, вышестоящим руководство – это залог здоровой атмосферы в коллективе, без которой невозможно функционирование компании;
• умение управлять собой, самокритичность. Человек, не умеющий взглянуть на себя со стороны, трезво оценить свои поступки не может грамотно управлять коллективом. Если кем-то из отдела совершается ошибка, то руководитель в первую очередь ищет ошибки в постановке цели перед этим человеком;
• деликатность, тактичность в работе с подчиненными. Руководителю райпо удается так построить отношения с подчиненными, что она пользуется у них авторитетом. На недостатки подчиненного она указывает наедине, а хвалит при всех сотрудниках отдела. На мой взгляд, это очень важно для дальнейшей плодотворной работы подчиненных ей людей;
• целеустремленность. Для современного руководителя очень важно поставить правильную цель и идти к ней наикратчайшим путем. Неверно сформулированная цель – зря потраченные силы и время, а время – это, как известно, деньги; оптимизм. Без него, я считаю, трудно не только жить, но и работать. Если идти по жизни с оптимизмом, то легче переносятся неудачи и легче достигаются успехи.

Для того чтобы стать хорошим руководителем одних личных качеств мало. Очень важны также качества деловые. Руководитель Гомельского райпо обладает следующими из них:

• способность правильно организовать свой рабочий день. Этому она учит и своих подчиненных. Правильное распоряжение рабочим временем – залог успеха. Все важные дела, звонки и переговоры совершаются в дообеденное время, а после обеда можно заняться текущими делами, не требующими особой концентрации внимания;
• способность разбираться в современных информационных технологиях и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала;
• умение четко ставить задачи для подчиненных и контролировать их исполнение. Мне довелось работать под начало нескольких человек. Некоторые из них не умели сформулировать задачу, что отнимало немало времени для того, чтобы понять, что собственно требуется и в какой форме представить отчет о выполненной работе.

Руководитель райпо при постановке задачи не использует лишних слов, задача ясна и лаконична. Также очень важно контролировать процесс выполнения работы, таким образом можно своевременно выявлять ошибки, исправлять из сразу же, а не тратить время на то, чтобы искать их в уже представленной выполненной работе;

• умение анализировать сложившуюся ситуацию. Анализ – один из важнейших моментов работы руководителя. Анализ ситуации позволяет находить верные решения, разбираться в сложной обстановке;
• способность быстро принимать решения, находить кратчайший путь к достижению поставленной цели. Бизнес не терпит медлительных людей. Чтобы быть успешным необходимо моментально схватывать суть проблемы и также быстро ее решать;
• способность мотивировать подчиненных. В организации, где я работаю, руководство дает возможность руководителям отделов самим искать способы мотивации их подчиненных.
• Руководителем была разработана система, по которой оценивается работа каждого подчиненного в отдельности. По результатам этих оценок работникам ежеквартально выдается денежная премия, которая напрямую зависит от работы данного работника;
• искусство регулирования отношений между подчиненными. Сохранение положительной атмосферы в коллективе – одна из важнейших функций руководителя. Руководителю Гомельского райпо блестяще удается контактировать с каждым подчиненным отдельно и сохранять дружеские отношения между ними;
• способность подбора и подготовки кадров. Умение рассмотреть в человеке потенциал и принять на работу стоящего человека – очень важная задача для любого руководителя.

Рассмотрим сследующий метод оценки руководителей и специалистов в Гомельском райпо – Оценка на основе анализа труда.

Таблица 2.6 Рейтинговая таблица директора Гомельского райпо по результатам работы за 1 кв. 2011 г.

Примечание. Источник: собственная разработка на основании данных Гомельского райпо.

Рассмотрим поэтапно проведённую оценку труда директора Гомельского райпо за 1-й квартал 20011 г., то есть, рассмотрим процесс заполнения рейтинговой таблицы.

1. Наличие стратегического плана компании.

На предприятии имеется стратегический план развития. Данный план составлен с перспективой на 5 лет. В декабре 2010 г. состоялось общее собрание учредителей, где этот план был рассмотрен и утверждён. На собрании была дана оценка стратегическому плану. Как недостаток, было отмечено, что этот план составлен без проведения глубокого анализа ситуации на рынке, а также, не имеет под собой научную основу.

2. Наличие краткосрочного плана.

С краткосрочным планом Гомельского райпо сложилась такая же ситуация, что и со стратегическим планом. Поэтому данному критерию была дана оценка – 3 балла.

3. Выполнение плана по прибыли от продаж

Как видно из основных финансовых результатов Гомельского райпо за 1-й квартал 2011 г. план по прибыли от продаж на предприятии не выполнен (выполнен на  95,61 %). Прибыль является основным показателем работы фирмы. Конечно, факторов влияния на прибыль множество, и можно спорить о роли руководителя в её формировании, но следует согласиться, что выполнение плана по прибыли – это заслуга руководителя предприятия. Дело в том, что план по прибыли устанавливается на предприятии уже с учётом различных факторов, влияющих на неё, и достижение плана зависит в первую очередь от труда руководителя, от той системы контроля, которая существует на предприятии.

Основной причиной невыполнения плана по прибыли стало снижение фактически полученной выручки от продажи товаров по сравнению с плановым заданием. Кроме этого, отрицательно на прибыль от продаж повлиял рост среднего уровня  издержек обращения. Таким образом, данному критерию (выполнение плана по прибыли от продаж) была дана оценка – 1 балл.

4. Количество привлечённых новых поставщиков.

Данный критерий определяет ход выполнения одной из основных задач любого предприятия – расширение партнёрства. Убыль партнёров – это естественный процесс. Задача руководства фирмы – организовать партнёрский резерв. Постепенно замещая не выгодных партнёров более выгодными, можно добиться роста общей прибыли.

Установление критериев оценки количества привлечённых партнёров исходит из прошлого опыта. Соответственно, данным критериям поставлена оценка 2 и 3 балла.