Методы оценки и отбора персонала на примере организации общественного питания: кафе-ресторана «Премьера»

Должен знать:

• ассортимент;
• классификацию коктейлей, блюд и напитков;
• приемы и методы активного обслуживания клиентов;
• правила эксплуатации торгово-технического оборудования;
• принцип оформления витрин;
• состав коктейлей, указанных в меню;
• способы и методы приготовления коктейлей, указанных в меню;
• посуду (рюмки, бокалы, фужеры и т.д.) и правила их применения.

 

Менеджер:

1. Осматривает внешний вид блюд и напитков.
2. Уведомляет администрацию о поступлении блюд, не соответствующих маркировке (накладной).
3. Оформляет витрины.
4. Участвует в проведении инвентаризации.
5. Составляет приемосдаточные акты.
6. Руководит работой работников зала.
7. Решает спорные вопросы с покупателями в отсутствие представителей администрации.

Должен знать:

• основные требования технических условий к качеству блюд напитков;
• основные требования стандартов к таре и маркировке;
• порядок проведения инвентаризации;
• порядок составления и оформления товарных отчетов, актов на недостачу, приемосдаточных актов при передаче материальных ценностей.

Работники в каждой позиции руководствуются  в своей деятельности приказами и распоряжениями директора предприятия, должностной инструкцией, внутренним трудовым распорядком и другими нормативными документами предприятия.

Составляем  портрет кандидата:

Качества необходимые  для выполнения работ:

• коммуникабельность (вежливость, внимание);
• терпение;
• выдержка;
• физическая подготовка;
• готовность брать на себя ответственность;
• аккуратность;
• исполнительность;
• способность к обучению;
• быстрая переключаемость на другой вид деятельности.

Идеальный портрет сотрудника:

Возраст: от 18 до 25 лет. 

Место жительства: Москва и ближнее Подмосковье.

Образование: среднее профессиональное, среднее специальное или высшее.

Опыт работы: желателен.

Пол: не имеет значения. 

Специальные знания и навыки требуется. Человек должен строго выполнять инструкции и уметь прекрасно контактировать с клиентом.

Используются формы и бланки:

1. Ф-02  Анализ потребности в данном сотруднике (Приложение 1)

 

2.3. Методы привлечения кандидатов на вакантные места

Определив требования к кандидатам, необходимо приступить к реализации следующего этапа - привлечение кандидатов.

Для привлечения кандидатов организация  может использовать ряд методов. В данном случае были использованы пассивные методы привлечения - объявления в прессе (массовые, многотиражные газеты: "Московский комсомолец", "Работа для вас"). Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких издержках.

Так же использовались активные методы привлечения:

          в учебных  заведениях; 

          государственной  службе занятости;

          через  Интернет, электронная биржа труда.

Так же используются формы и бланки:

2. Ф-04 Определение стратегии поиска (Приложение 2)
3. Ф-01 Информация о компании (Приложение 3)

 

2.4. Описание этапов отбора персонала, методов и процедур проведения

В данной ситуации очень важно создать  конкурс на вакантные должности.

Использование конкурсных процедур способствует:

• поднятию престижа должности;
• привлечению большего количества кандидатов;
• повышению объективности решения о приеме на работу;
• демократизации и открытости сферы управления персоналом;
• внедрению новых технологий кадровой работы;
• формированию команд;
• интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами.
1. Критерии, по которым производится оценка кандидатов:
• возраст 18 - 25 лет;
• место жительства: Москва, Подмосковье;
• предпочтение опыт работы в торговле;
• хорошая дикция и правильная речь;
• быстро и четко отвечает на вопросы;
• образование среднее профессиональное или высшее;
• хорошие внешние данные.

2. Личные качества.

• Дисциплинированность (умение строго соблюдать правила внутреннего распорядка и других нормативных документов, не выходить за пределы своей компетенции).
• Коммуникабельность (приветливый, дружелюбный, вежливый, внимательный к просьбам клиента, выдержанный, терпимый к людям).
• Обучаемость (быстрое запоминание правил обслуживания, названий блюд, напитков, их места в витринах, схемы обслуживания).
• Аккуратность (порядок на рабочем месте, внешний вид).
• Ответственность (не изменять своим решениям, ориентация на задачу, чувство долга, умение ответить за свои действия).
• Исполнительность (неукоснительное выполнение требований вышестоящего руководства в рамках своей должностной инструкции, умение работать под контролем).
• Физическая подготовка.

Этапы отбора

1. Телефонное анкетирование:

• Предварительный отсев кандидатов через телефонное анкетирование.
• Заполнение анкеты по телефону. Форма краткой анкеты кандидата (Приложение 4).
• Обработка результатов собеседования по телефону (Приложение 5)

2.Психологическое тестирование

Методика диагностика межличностных  отношений Т. Лири

Цель: Методика предназначена для изучения стиля и структуры межличностных отношений и их особенностей, и также исследования представлений испытуемого о себе, своем «идеальном Я», отношения к самому себе. Методика позволяет выявить зоны конфликтов испытуемого[7].

3.Собеседование

Слабо формализованное (заранее готовятся только основные вопросы):

• устанавливаются факты;
• получаются представления о кандидате;
• оценивается, как кандидаты представляют себя;
• узнаются намерения кандидатов относительно будущего;
• дается кандидатам точное представление об организации;
• выясняется, насколько предложение устраивает кандидата;
• оценивается насколько кандидат подходит организации;
• выясняется, действительно ли кандидат желает получить эту работу.
4. Обработка данных, подведение промежуточных итогов.

Результатом является деление кандидатов, прошедших собеседование, на 2 группы - основную и резервную.

Основная группа начинает двухнедельное  обучение, а группа наблюдения следит за кандидатами в течение трех дней в процессе обучения. Проверяется  физическая подготовка (выносливость, ловкость, расторопность, утомляемость) и переключаемость на другой вид  деятельности. Кандидаты, не проявившие себя должным образом, заменяются кандидатами из резервной группы. В конце первой недели обучения подводятся итоги, и принимается окончательное решение о приеме на работу людей, прошедших конкурс.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В настоящее время проблема подбора  персонала в организациях и на предприятиях является одной из актуальных. Поэтому эта тема все более  часто рассматривается в современной  литературе. Отбор персонала –  это первоначальная задача любой  организации. Это первый шаг к  созданию предприятия. Прием новых  людей на работу является здесь повторяющимся  действием и весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость  этого действия связана с наблюдаемых  в учреждениях явлением движения кадров, которое возникает: во-первых, в связи с отсутствием у  работника адаптации к условиям труда, во-вторых, в результате объективных причин (уход на пенсию, продвижение по служебной лестнице, расширение предприятия и т.д.).  И именно по этой причине предприятие вынуждено заполнять вакантные места за счет набора новых людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть поведен профессионально.

Можно сделать выводы:

1. Набор персонала ведется с внутренних и внешних источников. Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика. Самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей  и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в зависимости от кадровой ситуации предприятия.
2. Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей к характеру деятельности и интересам организации и его самого.
3. Для успешного отбора первостепенное  значение имеет определение критериев и принципов, на основании которого будет приниматься решение о преимуществах соискате<span class="List_0020Paragraph__Char" style="