Методы оценки и отбора персонала на примере организации общественного питания: кафе-ресторана «Премьера»

Некоммерческое Партнерство

«Негосударственная Образовательная  Организация

 «ГУМАНИТАРНО-ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ»

Факультет Управления

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

 

        Тема: «Методы оценки и отбора персонала на примере организации общественного питания: кафе-ресторана «Премьера»»

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка группы М09- ИЗ

Сурай  О.Н.

Научный руководитель: 

Былова  Н.В.

 

 

 

МОСКВА – 2012

Содержание

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Глава 1.  Теоретические  аспекты системного подхода с  использованием рациональных  методик отбора и найма кадров. . . . . . . . . . .5

Анализ потребности в кадрах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Определение требований к кандидатам. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Поиск и привлечение кандидатов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Отбор персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Принятие решения. Формирование предложения кандидату. . . .15

Глава 2.  Решение практической задачи по набору персонала на примере  организации общественного питания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2.1. Характеристика деятельности  организации общественного питания:  кафе-ресторана «Премьера». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

2.2. Анализ потребности в кадрах  кафе-ресторана «Премьера» . . . . . . 21

2.3. Методы привлечения кандидатов  на вакантные места . . . . . . . . . .27

2.4.  Описание этапов отбора  персонала, методов и процедур  проведения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30

Список литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 Приложения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35

 

 

 

 

 

Введение

Во многих компаниях процедура  найма подходящего кандидата  лишь немногим отличается от лотереи. Оптимальный отбор персонала  напрямую зависит от способности  компании точно предсказать, как  поведет себя в будущем потенциальный  работник.

Актуальность данной проблемы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество подбора персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Для того, чтобы построить эффективную  систему поиска и отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место  в общей системе управления человеческими  ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими  функциями управления персоналом, чтобы  не превратиться в функцию, которая  осуществляется ради себя самой в  ущерб другим формам работы с персоналом.

Эффективный отбор начинается с  точной характеристики работы, с анализа  работы конкретной должности. Далее  составляется должностная инструкция, на основании которой формируются  требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование вакансии. Собеседование все еще  сохраняет свою популярность как  один из важных элементов процесса подбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, узнать его личностные качества, манеру поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже зачастую полное наличие элементов отбора не дает точной информации о нанимаемом человеке.

В виду своей актуальности проблематика темы отбора персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических  и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована  достаточно глубоко, появляются новые  разработки и дополнения к методике отбора персонала [1].

Цель курсовой работы: изучение принципов и методов профессионального подбора и отбора персонала организации, а так же дальнейшая их систематизация. На основе практического исследования организации: кафе «Премьера», закрепить свои теоретические знания.

Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

1. Изучить источники и методы набора персонала.
2. Проанализировать особенности профессионального отбора персонала кафе.
3. Рассмотреть основные этапы построения системы отбора персонала.
4. Определить достоверность и обоснованность методов отбора персонала.

Объектом исследования курсовой работы являются технологии набора и отбора персонала, а предметом – персонал организации.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.  Теоретические  аспекты системного подхода с  использованием рациональных методик  отбора и найма кадров

Для решения задачи подбора кадров требуется системный подход с  использованием нескольких рациональных методик отбора и найма кадров[2].

Этот процесс состоит из следующих этапов:

1. Анализ потребности в кадрах. Он включает общий анализ текущих и будущих требований и выявление проблем отбора и найма кадров, а также локальный анализ потребности в заполнении конкретной вакансии.
2. Определение требований к кандидатам. Точно определите, кого вы хотите нанять, с помощью должностной инструкции и личностной спецификации, а также определите сроки и условия найма.
3. Поиск и привлечение. Этот процесс включает определение основных источников поступления кандидатов, анализ методов проведения рекламы вакантных мест, решение об использовании консультантов по подбору персонала, возможности набора молодых сотрудников из профильных учебных заведений.
4. Оценка кандидатов. Для обратившихся кандидатов проводятся последовательно несколько этапов отбора, включая конкурс резюме, собеседования, тестирование, сбор и анализ рекомендаций.
5. Принятие решения. Формирование предложения кандидату. На этом этапе необходимо согласовать и утвердить Контракт, обсудить с кандидатом характер и условия работы, договориться о дате выхода кандидата на работу.

1. Анализ потребности в кадрах

Планирование человеческих ресурсов - процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определения когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации.

План человеческих ресурсов служит основой подбора и увольнения персонала.

Потребности организации в персонале  обуславливаются, прежде всего, стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов - состояние  экономики, рыночная динамика, государственная  политика, финансовое состояние организации, традиции и т.д.

Современные организации используют различные методы планирования от самых простых до сложных многофакторных моделей[2].

1. Экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность метода экстраполяции состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде.
2. Экспертные оценки - это метод, основывающийся на использовании мнений специалистов для определения потребности в человеческих ресурсах. Такими специалистами в организации являются, прежде всего, руководители подразделений. Отдел человеческих ресурсов занимается сбором и обработкой их оценок. Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии линейных руководителей; их знания и опыт придают плану дополнительную весомость в глазах высшего руководства. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективности их суждений.
3. Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей в рабочей силе, однако, довольно высокая цена, а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивает область применения этого метода крупными организациями.

Часто используемые методы:

• Сбор заявок от руководителей
• Прогнозирование динамики роста численности
• Анализ коэффициента текучести
• Расчет требуемой численности
• Бизнес-план

 

 Для того чтобы определиться так ли необходим новый сотрудник, стоит ответить на вопросы следующей формы:

 

При возникновении систематических проблем с подбором кадров следует проанализировать следующие возможные причины:

• слишком низкая оплата труда,
• плохой имидж организации как работодателя,
• плохие условия работы,
• отсутствие возможности обучения, повышения квалификации, продвижения по службе,
• работа не пользуется спросом из-за своего монотонного характера,
• неправильный выбор источника поступления кандидатов,
• неэффективная реклама,
• неудовлетворительные процедуры отбора персонала,
• отсутствие специалистов требуемой квалификации в регионе.

Если Вы сможете определить причины  своих проблем, считайте, что Вы уже  на полпути к их решению. Некоторые  проблемы, такие, как плохие условия  труда, более сложны, чем другие. Существует также предел, до которого организация может увеличить  заработную плату и другие льготы. Однако многие улучшения возможны без  специальных затрат.

Вам следует рассмотреть также  и сильные стороны Вашей организации. Эти возможности необходимо сравнить с теми, которые предлагают конкуренты, и составить список наиболее привлекательных  сторон вашей организации. В какой-то степени кандидаты предлагают себя сами, но они также и покупают то, что организация может им дать.

 

2. Определение требований к кандидатам

Требования к кандидатам составляет набор характеристик, которым должен обладать специалист, наиболее подходящий на конкретную вакантную должность. На основании этих требований кандидаты оцениваются на конкурсной основе в процессе отбора. Следовательно, методы оценки кандидатов на должность выбираются в зависимости от сформулированных требований. Например, оценить конкретные профессиональные знания можно либо путем собеседования, либо путем тестирования. Оценить личностные качества такие, как мотивация, лидерство, стрессоустойчивость и т.д., возможно оценить путем различных интервью (тип интервью выбирается в зависимости от оцениваемых качеств).

Проведя поверхностный анализ, несложно заметить, что наибольшая текучесть  кадров наблюдается на позициях начальных  уровней, в этой ситуации для минимизации  затрат и хеджирования рисков многие фирмы предпочитают набирать в штат так называемый  временный штат, нанятый специализированными агентствами и даваемый ими напрокат. При этом у фирмы не бывает особых проблем — смотрят: подходит или не подходит[3].

 

3. Поиск и привлечение кандидатов

Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска; при  этом она выбирается на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам:

• качество;
• стоимость;
• время.

При подборе на высокие позиции  качество, как правило, является неизменной величиной. Таким образом, стратегия  зависит от времени и финансовых средств, выделяемых компанией на поиск  сотрудников.