Методы мотивации труда на предприятии на примере СООО Торнес (сеть универсамов «Рублевский»)

ВВЕДЕНИЕ

          Почему люди работают? Почему  одни делают легкую работу  и остаются недовольны, а другие  делают тяжелую работу с удовольствием?  Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше  и производительнее? Как сделать  работу увликательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие вопросы возникают тогда, когда происходит управление людьми. Следует понимать, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

           Целью данной курсовой работы  является  рассмотрение содержания трудовой мотивации и выработка предложений по совершенствованию реализации данной функции на предприятии, место и роль мотивации в системе функций управления предприятием. Также проанализируем действующую систему мотивации на предприятии СООО Торнес (сеть универсамов Рублевский).            

     Объектом исследования  будет являться система мотивации  труда в сети универсамов «Рублевский».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4

1 СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ  МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

 

1. Место и роль мотивации в системе управления.

          Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно,  с воодушевлением и энтузиазмом,  а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь  и любые другие проявления. Всегда  следует искать мотив поведения. 

          Мотивация – это процесс побуждения  себя и других к деятельности  для достижения личностных целей  и целей организации.

          Традиционный подход к мотивации  основывается на вере в то, что сотрудники  - всего лишь  ресурсы, активы, которые мы должны  заставить эффективно работать.

           Со времени промышленной революции  наше общество стало все более сложным. Технический прогресс радикально  изменил отношение к труду и повседневному существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников, т. е. как направить их энергию на имеющуюся работу.

           Личное удовлетворение от хорошо  выполненной работы и гордость  за плоды своего труда привили  работникам чувство цели. Это не менее важно чем деньги. Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного, его превращения в частичного сопредпринимателя. Чем свободнее становился человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы.

            Человек, получивший в процессе  обучения и повышения квалификации, накопления производственного опыта  знания и навыки, хочет применить  свое умение в труде. И чем  больше ему это удается, тем  больше степень его удовлетворенности,  а соответственно и степень  выраженности мотивов. В данном  случае сотрудник считает цели  организации своими целями.

           Стремление человека реализовать  себя в своем деле бесспорно.  Так уж он устроен. Там, где  управление и организация труда  предоставляют сотрудникам такие  возможности, их труд будет  высокоэффективным, а мотивы к  труду – высокими. Значит мотивировать сотрудников – затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности[4] c71

 

5

2. Управление мотивацией как проблема управления.

           Для того, чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

1. Что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия.
2. Каково соотношение внутренних и внешних сил.
3. Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся  на уяснении смысла основных понятий которые будут использованы в дальнейшем.

       Потребности  – это то, что возникает и  находится внутри человека, что  достаточно общее для разных  людей, но в то же время  имеет определенное индивидуальное  проявление у каждого человека. Наконец, это то от чего человек стремиться освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения.

        Мотив  – это то, что вызывает определенные  действия человека. Мотив находится  «внутри» человека, имеет персональный  характер, зависит от множества  внешних и внутренних по отношению  к человеку факторов, а также  от действия  других, возникающих  параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

        Поведение  человека обычно определяется  не одним мотивом, а их совокупностью,  в которой мотивы могут находиться  в определенном отношении друг  к другу по степени их воздействия  на поведение человека. Поэтому  мотивационная структура человека  может рассматриваться как основа  осуществления им определенных  действий. Мотивационная структура  человека обладает определенной  стабильностью. Однако она может  меняться в процессе воспитания  человека, его образования. 

         Мотивирование – процесс воздействия  на человека с целью побуждения  его к определенным действиям  путем пробуждения в нем определенных  мотивов. Мотивирование составляет  сердцевину и основу управления  человеком. Эффективность управления  в очень большой степени   зависит от того, насколько успешно  осуществляется процесс мотивирования.[1]c 133.

         Признанный авторитет в области  менеджмента Л. Якокка утверждает: «хозяйственные операции можно в конечном счете обозначить тремя словами:

люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас  нет надежной

6

команды, то из остальных  факторов мало что удастся сделать». Ему вторят Т. Питерс и Р. Уотермен: «Уважайте достоинство подчиненных, будьте к ним

внимательны. Смотрите на них, а не на капиталовложения и автоматику как на главный источник производительности». И наконец мнение А. Морита: « Когда у вас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности. Людям нужны деньги, но они хотят получить удовольствие от работы и гордиться ею».  

 

1.3 Анализ и оценка реализации  функции мотивации.

      В теории  и практике  управления разработан  и используется достаточно широкий  набор средств стимулирования, но они не универсальны, поэтому механизм мотивирования должен строиться на ситуационной основе. Вот некоторые выводы из теорий мотивации:

1.высокая  результативность  труда работников является залогом  полного удовлетворения их ожиданий.

2.потребности, мотивирующие  определенного работника в конкретной  ситуации, могут не подействовать  в другое время или на другого  работника в аналогичной ситуации.

3. исполнитель умножает  свои усилия, если считает получаемое  им вознаграждение справедливым.

4. размеры и форму вознаграждения  необходимо устанавливать как  известное сотрудникам соотношение  достигаемых результатов и размеров  вознаграждения с учетом потребностей  подчиненных, по мере возможности  учитывая, что люди обладают различными  потребностями.

5. менеджер, общаясь с  подчиненными, проникает в их  личную философию, что позволяет  определить набор критериев, способный  наиболее сильно мотивировать  работников.

6. чтобы стимулировать  подчиненных к эффективному труду,  менеджер должен изучить их  потребности и способствовать  удовлетворению последних посредством  действий, одновременно обеспечивающих  достижение целей организации.

7. менеджеры должны формировать  высокий, но реально достижимый  уровень ожиданий от работы подчиненных. При этих условиях обеспечиваются высокие результаты исполнителей.

8. механизм мотивирования  должен оставаться действенным  на протяжении 

7

всего функционирования объекта  управления, не ослабевая по мере

удовлетворения его потребностей, а продолжая стимулировать получение  наилучших результатов, т. е. увязывать  уровень вознаграждения со степенью достижения конечных целей.

       В процессе мотивирования для руководителя важны две цели:

1. Снижение уровня неудовлетворенности подчиненных воздействием на регуляторы мотивации.
2. Увеличение уровня их удовлетворенности посредством усиления главных мотивов, стимулирующих к более эффективному труду и реально увеличивающих отдачу энергии подчиненными.[3]c 133-136.

Выделяют следующие основные методы мотивации персонала:

1. Экономические – денежное поощрение (премии) либо наказание (штрафы);
2. Целевой – постановка перед подчиненными новых интересных трудовых целей;
4. Расширение масштаба и обогащение работы;
5. Реализация партисипативного управления.
6. Одобрение, как могучее средство мотивации деятельности ввиду того, что все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.
7. Предоставление свободного времени.
8. Взаимопонимание.
9. Проявление к людям интереса.
10. Продвижение по служебной лестнице.
11. Предоставление любимой работы.
12. Призы, награды.[2]c.156

Результативность работы подчиненных зависит от психологического климата в коллективе и стиля  управления, применяемого руководителем.

     Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно

8

сознательно. На отдельные  стимулы его реакция даже может  не поддаваться 

сознательному контролю.

       Реакция  на конкретные стимулы не одинакова  у различных людей. Поэтому  сами по себе стимулы не  имеют абсолютного значения или  смысла, если люди 

не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата  и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и смогут быть очень  ограниченно использованы в управлении людьми.

       Процесс  использования различных стимулов  для мотивирования людей называется  процессом стимулирования. Стимулирование  имеет различные формы. В практике  управления одной из самых  распространенных его форм является  материальное стимулирование. Роль  данного процесса стимулирования  исключительно велика. Однако очень  важно учитывать ситуацию, в которой,  материальное стимулирование  осуществляется, и стараться избегать преувеличения  его возможностей, так как человек  имеет очень сложную и не  однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

       Стимулирование  принципиально отличается от  мотивирования. Суть этого отличия  состоит в том, что стимулирование  – это одно из средств, с  помощью которого может осуществляться  мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего  стимулирующего воздействия.

       Как  видно, процесс мотивации очень  сложен и неоднозначен. И помня  о том, что главная ценность  любой организации – это люди, каждому менеджеру следует прилагать  все усилия, чтобы  вновь пришедший  сотрудник с большим количеством  новых, ярких идей не превратился  в заурядного, «серого» сотрудника  с потухшим взглядом.