Лидерство в организациях торговли и питания

 

 

 

Позднее было установлено, что  каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.

 

Лайкерт описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа. 

 

Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в  принятии решений.

 

Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и  некоторая степень доверия между  руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются  подчиненными.

 

Система 4 подразумевает групповые  решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она - самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Кроме того, они ориентированы  на человека, в противоположность  руководителям системы 1, ориентированным  на работу.

 

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и  создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли  подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные  задачи. Они использовали групповое  руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.[5]

 

Классификация стилей руководства, разработанная в университете штата  Огайо 

 

Начиная с 1945 года, группа учёных, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям  в области бизнеса в Университете штата Огайо, проводила комплексное  исследование в области руководства. Они выявили серьёзную ошибку в концепции разделения руководителей  на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке. Они  обнаружили, что хотя автократичный  руководитель не может одновременно быть демократичным, но, тем не менее, уделял много внимания работе как  таковой, он может проявлять большую  заботу и о человеческих отношениях.

 

Это стало их главной находкой: люди могут вести себя так, что  это будет одновременно ориентацией  и на работу, и на человека. Группа в Университете Огайо разработала  систему, согласно которой поведение  руководителя классифицировалось по двум параметрам: структуре и вниманию к подчинённым. Согласно этой точке  зрения, руководители могут оказывать  влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям. Структура подразумевает  такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с  ней. Внимание к подчинённым подразумевает  поведение, которое влияет на людей, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, и контакта между  руководителем и подчинёнными. Несколько  самых распространённых типов поведения, подразумевающих внимание к подчинённым, приведены в табл. 4 (Приложение 4)

 

Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем; четыре возможных комбинации этих элементов в руководстве  представлены на рис.6 (Приложение 4).Несмотря на то, что самая высокая производительность ассоциировалась с руководителем, который владеет и тем и  другим стилем поведения, более поздние  исследования показали, что эта классификация  применима не ко всем ситуациям.

 

Управленческая решетка  Блейка и Мутона

В современных условиях успех  дела предопределяется не только характером отношений между руководителем  и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставляется, но и  рядом других обстоятельств. Отражением этого является «многомерные» стили  управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся  подходов, каждый из которых независим  от других, поэтому может реализовываться  наряду с ними.[6]

 

Концепция, разработанная  в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком  и Мутоном, которые построили  решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства рис.6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис 6 «Решетка управления»  Р. Блейка и М. Мутона

 

Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о  человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве”  также по шкале от 1 до 9. Стиль  руководства определяется обоими этими  критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т. е. 81 вариант стиля управления. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы  относится данный конкретный вид  руководства. Блейк и Мутон описали  пять крайних и наиболее характерных  позиций матрицы.

 

1.1. - страх перед бедностью  (примитивное руководство).

 

Эта позиция характеризует  такой тип руководителя, который  достаточно холодно относится как  к своим подчиненным, так и  к самому процессу производства. Как  правило, такого управляющего нельзя назвать  лидером. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое  положение вещей не может сохраняться  долго. Рано или поздно самые серьезные  трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить  самого руководителя.

 

1.9. - дом отдыха (социальное  руководство). Руководитель сосредоточивается  на хороших, теплых человеческих  взаимоотношениях, но мало заботится  об эффективности выполнения  заданий. Эта позиция характеризует  руководителей, которые уделяют  особое внимание нуждам и потребностям  своих подчиненных, чего нельзя  сказать о процессе производства.

 

9.1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится  об эффективности выполняемой  работы, но обращает мало внимания  на моральный настрой подчиненных.  Эта позиция характерна для  менеджеров, которые во главу  угла ставят заботу о производстве  и практически не осуществляют  никакой социальной деятельности.

 

5.5. - организация (производственно-социальное  управление). Руководитель, находящийся  на этом поле примерно поровну  делит свои «привязанности» между  людьми и организационно-техническими  факторами производства. Он твердо  стоит на ногах во всех сферах  управленческой деятельности, однако  не хватает звезд с неба.

 

9.9. - команда. Благодаря  усиленному вниманию к подчиненным  и эффективности, руководитель  добивается того, что подчиненные  сознательно приобщаются к целям  организации. Это обеспечивает  и высокий моральный настрой,  и высокую производительность. Эта  позиция характеризует такой  тип руководителя, который одинаково  бережно относится как к людям,  так и к возглавляемому им  производству. Причем наилучшим  способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой  продукции и услуг они считают  активное вовлечение подчиненных  в процесс принятия решений. 

 

Блейк и Мутон исходили из того, что самым эффективным  стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в  позиции 9.9. Матрица стилей руководства  несомненно является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией  других исследований на эту тему, но также дает руководителям особую возможность оценить свою позицию  и попытаться начать движение в сторону  усовершенствования стиля управления.[7]

 

 

 

ГЛава 2 Исследование влияния  выраженности лидерских качеств  на выбор стиля руководства организацией

 

 

 

Профессионально важные качества руководителя – это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность  и успешность руководителя в сфере  управленческой деятельности. Проблема определения универсального набора профессионально важных качеств  и требований, которым должен соответствовать  современный руководитель любого управленческого  ранга, является весьма актуальной, так  как ее исследование позволяет значительно  повысить эффективность диагностики  и прогнозирования оптимальной  структуры личности руководителя.

 

В настоящее время проблема изучения лидерских качеств вызывает не только научный, но и практический интерес. С целью оценки профессионально  важных качеств руководителей используются разные методы, в частности экзамен, экспертные оценки, психологическое  тестирование, инструментальные измерения. На практике, с целью выявления  индивидуально-психологические и  личностные особенности претендента, наиболее часто применяется психологическое  тестирование.

 

2.1   Организация исследования.

 

В практической части данной курсовой работы для исследования влияния  выраженности лидерских качеств  на выбор стиля руководства организацией рассматривается ООО «Алюр» компания «Ваш компьютер».

 

Миссией предприятия является реализация компьютерной техники и  комплектующих, периферийных устройств  и расходных материалов к ним, а также оказание услуг по обслуживанию и ремонту персональных компьютеров.

 

Для нормального функционирования предприятия проводится анализ его  деятельности, в зависимости от постоянно  меняющейся конъюнктуры рынка. Это  позволяет сделать компанию устойчивой, прибыльной и конкурентоспособной, а также обеспечить ее дальнейшее развитие. Организация имеет хорошую  прибыль, которая является не только финансовым результатом, но и основным финансовым ресурсом.

 

Для всесторонней оценки эффективности  деятельности компании используются различные  показатели: товарооборот, прибыль, рентабельность, издержки обращения и производства и др.

 

Организационная структура  данного предприятия линейно-функциональная рис.7 Она имеет ряд достоинств: высокая надежность и гарантия исполнения, т.к. осуществляется одновременный  контроль со стороны нескольких руководящих  лиц.

 

Децентрализация управления в рамках линейно-функциональной структуры  приводит к тому, что разделение прав и ответственности дробится между разными органами, руководящими техническими работами, закупкой сырья  и материалов, производством, сбытом и т. д. Наиболее типичен такой  процесс для предприятий, где  устойчиво выпускается большое  количество однородных продуктов. Одним  из условий децентрализации структуры  может служить ситуация, когда  рынок представляет собой единое целое и отличается высокой степенью концентрации потребления.

 

 

 

Рис 7 Организационная структура  ООО «Алюр» компания «Ваш компьютер»

 

 

 

 

При данной организации существует непосредственная связь, исключающая  вышестоящее руководство, между  подразделениями. Например, отдел маркетинга может напрямую взаимодействовать  с отделом закупок, разрабатывая определенные маркетинговые программы.

 

При такой структуре управления у каждого функционального подразделения  существует свой руководитель.

 

Компетентный менеджер способен организовать эффективную деятельность формальных групп и управлять  ею. Неформальный лидер может создать  и управлять неформальной группой. И только формальный лидер, владеющий  искусством эффективного лидерства, может  оптимально управлять как формальными, так и неформальными группами.

 

2.2 Стиль управления, используемый  на предприятии.

 

Для определения стиля  руководства, применяемого директором на предприятии воспользуемся концепцией Блэйка и Мутона.

 

Из опроса работников можно  сделать следующие выводы: руководитель уделяет много внимания сплочению  коллектива путем организации отдыха и  корпоративных культурных мероприятий. При этом организационно-технические  условия не остаются в стороне. Однако большее внимание уделяется организационным  условиям, таким как проведению собраний коллектива, тренингов, семинаров.

 

Директор внимательно  выслушивает мнение каждого работника  относительно поставленного вопроса, и только после этого принимает  оптимальное управленческое решение.

 

Пользуясь «управленческой  решеткой» из этого следует, что  стиль руководства генерального директора относится к типу 5.5 организация (производственно-социальное управление).

 

Руководитель достигает  приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция  характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о  людях с заботой о производстве. Такой руководитель считает, что  компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься  руководителем, но обязательно обсуждаться  и корректироваться с подчиненными. Положительными чертами руководителей  такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность  мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно  на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность  фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива.

 

2.3 Исследование лидерских  качеств и анализ результатов.

 

Существует несколько  способов выявления лидерских способностей. Это тестирование и другие психологические  методы, особенно широко применяемые  к молодым претендентам на руководящие  должности, а также изучение биографии  и трудового стажа, подбор уже  как-то проявивших себя людей и т.д.

 

Для определения, является ли генеральный директор организации  лидером, или он имеет это звание только формально, было проведено тестирование «Администратор или лидер?» (Приложение 1) В тесте представлено 20 высказываний. Необходимо тщательно  их продумать  и выразить степень согласия с  каждым  из них по одиннадцати  балльной шкале. (0,1,2,3,4,5,6.7,8,9,0). 10 здесь  означает полное согласие с высказыванием, 0 – полное несогласие, 5 – согласие наполовину. Остальные степени согласия располагаются по восходящей.[8]