Лидерство как объект исследования и управления

Тип взаимодействия «неформальный лидер - неформальный лидер». Характер взаимодействия носит  двустороннюю направленность. Неформальные лидеры являются таковыми в неформальной структуре предприятия в силу своих индивидуальных качеств и  потребностей в их реализации.  Сделаем  допущение, что лидерские позиции  неформальных лидеров не регламентируются нормативными документами и официальными правилами, а находятся исключительно  в рамках сложившейся на предприятии  структуры взаимоотношений. Взаимоотношения  неформальных лидеров в любой  ситуации сопряжено с соперничеством и конфликтностью, которую можно  избежать только в ситуациях, когда  лидеры объединяются в рамках работы над единой задачей или в тех  случаях, когда сферы лидерских  влияний не пересекаются, например, в ситуации с профессионально-квалификационным и властным лидерством.

2.  Моделирование процессов деконфликтизации формирования  лидерских позиций в системе управления персоналом

Социальные последствия лидерства  рассмотрены нами с точки зрения их влияния на различные стороны  деятельности предприятий:

• экономическая составляющая деятельности предприятия, в частности плюсы и минусы наличия лидерских дефиниций в их взаимосвязи с конфликтными ситуациями с точки зрения экономической эффективности деятельности предприятий;
• организационная составляющая, в частности с точки зрения преобразования структуры предприятия под влиянием лидерского воздействия преимущественно в приложении к инновационным блокам в деятельности предприятий;
• социальная составляющая деятельности предприятия, преимущественно такие блоки вопросов, как влияние лидерства на социальный климат в коллективе, вопросы социального партнерства, формирования интеллектуального потенциала, создания иннициативных творческих групп, направленных на решение проблем развития предприятия, вопросы деконфликтизации либо усиления конфликтности в системе управления персоналом предприятий.

Социальные  последствия лидерских позиций  с точки зрения их влияния на персонал рассмотрены нами со следующих позиций:

• влияние лидерских позиций на руководящий состав коллективов предприятий;
• влияние лидерских позиций на производственный персонал и инженерно-технических работников предприятий.

Необходимость моделирования лидерского поведения  работников обусловлена многообразием  факторов и ограничений, воздействующих на эти процессы, природой самих  процессов, которые могут быть объективными и субъективными и зависящими от сознания человека.

Можно полагать, что моделирование лидерского поведения  работников является наиболее сложным  как с общетеоретических позиций, так и методических. И обусловлено  это не только наличием внешней и  внутренней среды, определяющим поведение  лидеров, но и сложившимся к моменту  составления модели сознанием лидера.

При оценке количественных и качественных состояний  модели лидерского поведения работников, как нам представляется, необходимо не только оценить работников по половозрастным признакам, профессионально-квалификационным, социально-статусным, но и описать  процессы, определяющие степень воспроизводства  человека, природно-климатическую среду, состояние экономики, от которого зависит  уровень и качество жизни, формируется  социальная защита населения.

Можно полагать, что данные характеристики поведения  лидеров можно представить в  виде трех основных моделей, таких, как:

• Аналоговая модель - гипотетическая модель производственного    поведения лидеров  предприятий,  работающих  в  стабильной  социально-экономической и политической системе.

Системная модель - гипотетическая модель производственного    поведения  лидеров предприятия, работающих в  условиях кризисной ситуации в социально-экономическом  развитии.

• Специфическая предметно-ориентированная модель -  гипотетическая модель производственного поведения 
  лидеров предприятий, функционирующих в состоянии приватизации, внедрения инноваций или реструктуризации.

Рассмотренные принципы моделирования производственного  поведения лидеров как фактора  возникновения конфликтов на предприятии  обеспечивают не только фиксацию его  состояния, тенденции изменений, но и способствует эффективному моделированию  процессов деконфликтизации и определению  механизмов регулирования и саморегулирования  поведения лидеров при изменяющихся условиях производства.