Лекции по "Управлению персоналом"

Правовая подсистема управления персоналом предназначена для обеспечения соответствия действий кадровой системы требованиям и условиям действующего законодательства. Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ; Трудовой кодекс РФ; Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»; Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»; Закон РФ «О пенсиях». Сфера локального регулирования включает: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнениям, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации. Задача службы управления персоналом состоит в экспертизе нормативных актов, разработанных в организации на соответствие трудовому законодательству; информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде; разъяснение и порядке применения действующем а трудового законодательства. Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом. К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют функции по управления персоналом: положение по формированию кадрового резерва; положение по организации адаптации работников; положение об оплате и стимулированию труда; должностная инструкция.

Деятельность службы по управлению персоналом определяется Положением о подразделении - документ, регламентирующий деятельность и включающий следующие разделы: общие положения (место в структуре предприятия; кому подчиняется; какими документами руководствуется); задачи; функции; права; взаимоотношения с другими подразделениями; ответственность подразделения24.

Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента, в том числе на найм, отбор и развитие персонала. На предприятии существует два основных типа финансирования на базе себестоимости (заработная плата основных работников; заработная плата управленческого персонала (менеджер по персоналу); отчисления на социальное и медицинское страхование) и на базе прибыли.

Социально-психологическая подсистема предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного психологического климата, формирование рабочих групп). Для этого предусматривается проведение мероприятий: изучение потребностей персонала; диагностика психического состояния работников; изучение условий труда; управление конфликтами; создание условий для отдыха и психологической разгрузки.

 

 

 

11. Государственная кадровая политика и система государственных органов, отвечающих за ее разработку и реализацию.

Кадровая политика государства – это регулирование сферы отношений работников обладающих рабочей силой и процесса их производственной деятельности ориентированных на сближение целей функционирования социально-экономических систем с личными целями работников в достижении максимальных экономических результатов.

Государственная кадровая политика включает в себя два уровня управления:

Макроэкономический

Микроэкономический

В рамках макроэкономического уровня определяется тип власти в обществе. Стиль руководства, кадровое регулирование хозяйственных систем, философия управления, внешняя среда социально-экономических систем. Проводится анализ ситуации на национальном рынке труда, формируется политика организационной структуры и национальная политика приобщения к труду.

Микроэкономический уровень -  формируется внутренняя среда хозяйственных систем, осуществляется анализ рабочих процессов, политика занятости, политика обучения, политика привлечения, политика оплаты труда, политика охраны труда, политика производственных отношений, а так же разрабатываются и внедряются программы по привлечению квалифицированного персонала в районы нового экономического развития.

Государственная кадровая политика должна быть:

А) Научно обоснованной

Б) Комплексной ( единство целей, принципов и методов работы с кадрами)

В) Единой для РОССИИ.

Г) Перспективной – должна носить упреждающий характер

Д) Демократической – учитывать интересы всех проживающих на данной территории

Е) Духовно-нравственный (честность. Человеколюбие, порядочность)

Ж) Правовой

Основные проблемы государственной кадровой политики:

А) государство продолжает сохранять традиционную роль главного работодателя в стране

Б) Коррупция

В) Низкий уровень профессионализма и компетенций управленческих кадров по сравнению  с «ЗАПАДОМ»

Г) Высоко классные специалисты покидают гос. Учреждения

Д) Отсутствие перспективных программ развития персонала

Е) Остаточный принцип выделения средств на кадровую работу.

 

 

12. Кадровая политика организации: понятие, сущность и основные элементы.

Кадровая политика организации – это главное направление в работе с кадрами. Набор основополагающих принципов, которые организуются кадровой службой организации.

Факторы влияющие на формирование кадровой политики организации:

Внешние и внутренние факторы

Проектирование кадровой политики осуществляется в три этапа:

Iэтап – нормирование

II этап – программирование

III этап – мониторинг

Типы кадровой политики:

А) Открытая кадровая политика

Б) Закрытая кадровая политика

В зависимости от позиций руководителя и его действий принято различать ; привинтивную, реактивную, пассивную, активную, авантюристическую и рациональную кадровую политику.

Кадровая политика призвана обеспечивать:

1. Своевременное укомплектование штатов кадрами.
2. Формирование необходимого уровня трудового потенциала при минимизации затрат.
3. Стабилизация коллектива
4. Рациональное использование рабочей силы
5. Мотивация к высокопроизводительному труду

 

 

13. Стратегия управления персоналом: понятие, структурные элементы. Факторы, обусловливающие выбор стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом - это система решений, направленная на сохранение и повышение конкурентоспособности компании с помощью её сотрудников. Как и стратегия развития предприятия в целом, стратегия управления персоналом раз-рабатывается с учетом внутренних ресурсов, возможностей, предоставляемых внешней средой, и традиций организации. 
Стратегия управления персоналом состоит в определении основных направлений развития всего персонала фирмы и каждого из её сотрудников в отдельности. Она должна содержать меры по обеспечению предприятия работниками необходимой квалификации и в необходимом количестве, способствовать наиболее полной реализации их потенциальных возможностей. Основными направлениями стратегии управления персоналом являются: 
разработка новых организационных структур управления предприятием; 
реализация методов управления; 
осуществление мер по развитию кадров; 
привлечение и отбор персонала; 
организация оплаты труда; 
выбор форм и методов стимулирования труда персонала; 
создание благоприятных условий труда; 
обеспечение охраны труда и другие. 
Разработка стратегии управления персоналом начинается с сопоставления организационных компетенций, необходимых для реализации общей стратегии развития, и фактического состояния человеческих ресурсов предприятия и определения несоответствия между ними. Как правило, существует достаточно много областей такого несоответствия, и предприятие должно определить приоритеты, на которых в первую очередь следует сосредоточить организационные ресурсы. Возможны различные подходы к разработке стратегии управления персоналом. Некоторые компании доверяют опыту и интуиции своих руководителей и спе-циалистов по управлению персоналом, предоставляя им право выбирать наибо-лее актуальные направления развития. Крупные компании используют формаль-ные методы определения приоритетов, которые позволяют оценить такие факто-ры, как важность каждой компетенции для организации в целом, способность организации эффективно повысить её уровень, фактор времени, мнение руково-дителей и т.д.

Второй подход к определению приоритетов стратегии управления человеческими ресурсами состоит в определении компетенций, которые могут обеспечить ей устойчивое преимущество перед конкурентами, обеспечивающее увеличение объёмов продаж, расширение рынков сбыта, сокращение издержек и др. 
Недостатком каждого из этих подходов является зависимость суждений руководителей от занимаемых ими позиций в организации, неспособность объективно представить потребности организации в целом. Но в любом случае выбранные направления разработки стратегии управления персоналом должны быть основаны на стратегии развития организации и нацелены на формирование такого поведения персонала, которое будет способствовать завоеванию фирмой более высоких позиций. 
При разработке и формулировании стратегии управления персоналом используются два подхода: «снизу вверх» и «сверху вниз». Использование подхода «снизу вверх» - общую стратегию управления персоналом для всей организации определяет высшее руководство. Затем она разбивается на стратегии и планы для каждого из её подразделений. При планировании «снизу вверх» каждое под-разделение разрабатывает собственную стратегию и планы организационно- технических мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план предприятия. 
На основе стратегии управления персоналом для обеспечения её реализации разрабатываются планы организационно-технических мероприятий. В отличие от стратегии в целом планы нацелены на конкретные действия, сроки и методы их реализации, а также потребности в ресурсах человеческих, материальных, финансовых. Как правило, планы составляются на один календарный год и могут пересматриваться в течение этого периода. Такие подходы обеспечивают эффективность процесса разработки и реализации планов за счет согласованности с общей стратегией развития предприятия и его миссии.

 

На выбор стратегии управления персоналом оказывают большое влияние различного рода факторы, количество и степень воздействия на персонал предприятия которых с развитием мирового рынка возрастает. 
Внутриорганизационные факторы определяют потребности организации в рабочей силе, которая зависит прежде всего от поставленных перед ней целей. Цели организации могут быть представлены как в виде долгосрочной стратегической задачи, например повышение объёмов выпускаемой продукции, так и более конкретными, например повышение качества выпускаемых изделий и др. 
Если предприятие меняет стратегию, его потребности как по численности, так и по квалификации рабочей силы могут существенно измениться, более того, может возникнуть проблема обновления персонала, а дополнительная потребность в рабочей силе может возникнуть из-за внутриорганизационной динамики рабочей силы - увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска, болезни и другие. Эти изменения могут быть настолько существенными, что отразится на эффективности работы предприятия. 
Внешних факторов существует множество, но из них можно выделить наиболее важные: 
макроэкономическая ситуация в стране;

состояние рынка сбыта, уровень конкуренции; 
научно-технический прогресс; 
политическая ситуация и др. 
Существенным фактором является макроэкономическая ситуация. Так, ста-бильно развивающейся экономике всегда характерен развитый рынок труда и не представляющий угрозы уровень безработицы. Эти факторы оказывают сильное воздействие как на стратегию потребности в человеческих ресурсах, так и на си-туацию на рынке труда (растет предложение человеческих ресурсов), тогда как устойчивый экономический рост, как правило, приводит к увеличению платеже-способного спроса в экономике и, следовательно, к увеличению объёмов реализа-ции продукции, возрастанию спроса на труд, соответственно, заработной платы. 
В экономически развитых странах существуют детальные прогнозы эволюции разнообразных макроэкономических параметров, поэтому задача кадровых служб состоит в определении влияния предполагаемой динамики макроэкономических показателей на потребности в человеческих ресурсах данного предприятия. 
В числе внешних факторов важно выделить такие, как состояние рынка сбыта и уровень конкуренции. Они оказывают самое прямое влияние на потребности предприятия в персонале. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке означает, что предприятию необходимо наметить меры по сокращению численности своих сотрудников. И наоборот, быстро растущий спрос на продукцию является индикатором необходимости набора не только дополнительной рабочей силы, но и изменения её структуры.

Для многих стран, в том числе и России, не менее важным фактором является научно-технический прогресс (НТП), обуславливающий развитие техники и технологии. НТП может самым радикальным образом изменить потребности предприятия в рабочей силе, структуру персонала в результате внедрения новых 
прогрессивных технологий. Поэтому предприятию важно заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники и технологии на потребности в рабочей силе. 
Политические изменения влияют на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране. Снижение налогов на заработную плату сократило издержки предприятия на рабочую силу и позволило сократить объёмы теневых выплат заработной платы.

 

14. Цели, задачи, сущность кадрового планирования на предприятии.

Кадровое планирование – целенаправленная научно-обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.