Лекции по "Основам менеджмента"

Типы полномочий:

1. Аппаратные (штабные) – связаны с колинеальными решениями  штаба или какого-либо аппарата, обычно ограниченные консультативно;
2. Рекомендательные – полномочия экспертов, аналитиков, помощников и т.п.;
3. Обязательное согласование штаба с линейными руководителями;
4. Параллельные – с правом отклонения решения линейного руководства, служат для уравновешивания власти и исключения ошибок;
5. Функциональные – предлагают или запрещают какие-либо действия;
6. Линейные – внутри аппарата.

Основными являются линейные полномочия.

 

Принцип соответствия: полномочия и власть должны соответствовать уровню ответственности за выполнение задач

 

 

 

.

 

 

 

Построение организации.

 

Бюрократия – это чётко отлаженная форма разделения труда с иерархией власти и цепями команд в организации с зафиксированными нормами поведения и профессиональным подбором кадров.

Департаментализация –  процесс деления организации на части с определением задач, прав и обязанностей.

Типы структур организаций:

1. Функциональная (деление по функциям).
2. Дивизиональная (организация делится на дивизионы по типу выпускаемой продукции, по регионам и т.д.).
3. Структуры, ориентированные на покупателей (универмаг, центры обслуживания).
4. Адаптивная и органическая (структура, быстро приспосабливающаяся к меняющимся условиям потребности на рынке).
5. Механическая (каждый субъект решает свою задачу, не думая о взаимосвязи с другими субъектами).
6. Проектная организация – это временная структура для решения конкретной задачи, реализации какого-либо проекта.
7. Матричная организация – это организация, которая обеспечивает однотипное управление и последовательности работ для разных проектов.
8. Организация конгломератного типа – это структура смешанного типа, возникающая в зависимости от ситуации (прим.: консорциум, ассоциация, союз, и т.д.).
9. Централизованная организация – это многоуровневая иерархическая структура, управляемая из центра посредством скалярной цепи команд, оставляющая за собой большую часть полномочий.
10. Децентрализованная организация – это организация с автономными подразделениями, независимыми и хозяйствующими, как правило, самостоятельно и питающееся частью ресурсов из центра; взаимодействие и распределение прибыли с центром регулируется с помощью договоров и контрактов. Основные полномочия – у автономии.

 

Интеграция – это процесс достижения единства усилий всех подразделений; достижение цели одного подразделения зависит от достижения цели другого подразделения. Таким образом, наблюдается взаимозависимость результатов работ подразделений.

 

Классификация структур управления:

а) Линейная структура управления:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

б) Линейно-функциональная структура:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

в) Линейно-штабная структура:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Причины организации штаба: 1) для  организации выпуска новой продукции;  2) для реализации инновационных  проектов;  3) для реализации стратегии  повышения качества, и т.д.

 

г) Матричная структура.

Остальные структуры – комбинация предыдущих.

На выбор структуры управления влияют: 1) стоящие задачи;  2) имеющиеся  в наличии ресурсы;  3) окружающая среда (поставщики, конкуренты), и т.д.

Мотивация в менеджменте.

 

Мотивация – процесс побуждения к труду.

Теории мотивации:

1. «Политика кнута и пряника»: Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за хороший труд.
2. «Содержательная теория мотивации»: Потребности заставляют человека действовать, работать.
3. «Процессуальная теория мотивации»: Мотивация возникает в процессе труда.

Разновидности теории:

1. «Теория мотивации Врума»:

Мотивация = Ожидаемые  _*       Ожидаемое    _*    Ценность

                      результаты     вознаграждение    вознаграждения

2. «Теория справедливости»: Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд. Важно так оплачивать труд, чтобы сгладить возникающие ощущения между людьми.
3. «Модель Портера-Лоулера»:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Модель представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости.

Из схемы видно, что затраченные усилия влияют на результаты; по полученным результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешние и внутренние вознаграждения влияют на будущие затраченные усилия и получаемые результаты. На получаемые результаты также влияют: а) осознание своей роли в процессе труда; б) особенности, способности человека, его характер.

Внешнее вознаграждение – оплата, ценность оплаты, уверенность в связи  усилия с ценностью вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение – похвала, продвижение по службе и т.д.

 

 

Потребности: 1) Первичные (физиологические);  2) Вторичные (психологические).

 

Потребности по Маслоу:

 

 

Потребность

в

самовыражении

Потребность

в уважении

Социальные потребности

 

Потребность в безопасности и уверенности

в будущем

 

Физиологические потребности

 

Переход с уровня на уровень снизу  вверх. Человек может остановиться в развитии на каком-то одном уровне.

 

Теория потребностей Макклелинда:

Существует 3 группы потребностей: 1) Потребность  во власти; 2) Потребность в успехе; 3) Потребность в причастии к какому-либо делу.

Человек в процессе своего личностного  роста переходит из одной группы в другую.

 

Закон результата: Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем.

Гурцберг предложил свою двухфакторную  модель:

• Первый фактор – численнический фактор: политика фирмы, администрация, условия работы, заработок, степень контроля за работой, межличностные взаимоотношения.
• Второй фактор – мотивационный фактор: успех, передвижение по службе, признание, уважение, возможность самостоятельно принимать решения, рисковать, возможность творческой работы.

 

Понятие групповой динамики

 

Групповая динамика –  это изменение поведенческих реакций индивидуумов в зависимости от состава группы, изменение поведения группы в зависимости от изменения поведения индивидуума (индивидуумов). Группа характеризуется: а) числом членов;  б) статусами;  в) ролями членов группы. Группы делятся на формальные и неформальные. Группы можно разделить на группы руководителей и группы исполнителей (работников).

Производственная группа = Руководитель + Подчинённый

 

Хорд-Торнский эффект показал важность психологической совместимости  членов группы, важность оптимального числа членов группы, важность социальных факторов. Всё это повлияло в эксперименте на производительность труда.

Модель Команса

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Групповые эмоции влияют на эффективность  взаимодействия и как следствие  на деятельность индивидуумов.

Групповое мышление – это мышление отличное от индивидуального и присущее только конкретной группе с её конкретной численностью, статусом и ролями. Статус членов группы определяется их властными полномочиями.

Зачастую требуется создание специальных  комитетов. Комитеты могут быть целевыми и постоянными.

Целевой комитет – это группа внутри организации, которая делегирует полномочия для выполнения какого-либо задания с определённой целью. Группа организуется временно для достижения определённой цели. Например: реорганизация организации, контроль за использованием средств и ресурсов, поиск резервов, повышение качества, инновационные процессы и т.д.

Постоянный комитет  – это группа внутри организации, которая делегирует полномочия для выполнения какой-либо постоянной функции. Например: контроль за снижением себестоимости, контроль за качеством продукции, длительные инновационные процессы, объём продаж и т.д.

Руководство: власть и личное влияние

 

Понятие лидерства:

Лидерство определяется способностью оказывать влияние на отдельные личности и группы и направлять их усилия на достижение целей организации. Влияние – это любое поведение человека, которое вносит изменения в поведение других людей.

 

 

Понятие власти:

Власть обуславливается возможностью человека влиять на поведение других. Власть можно осуществлять:

1. устрашением;
2. убеждением;
3. принуждением;
4. через участие руководителя;
5. власть, основанная на вознаграждении;
6. власть экспертная;
7. власть через веру разумную и слепую;
8. власть примеров;
9. власть с помощью закона;
10. власть на основе традиций;
11. харизма – власть, построенная не на логике, а на силе личных качеств и способностей лидера.

Понятие баланса власти

 

Основной закон: Уровень  влияния властного лица А на лицо В равно степени зависимости  лица В от лица А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Стили лидерства могут быть автократичными,  демократичными и либеральными.

Возможны два подхода:

• поведенческий: эффективность лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения с подчинёнными.
• ситуационный: эффективность лидерства определяется ситуацией, поэтому руководитель – лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях, определяемых заданием, внешней средой, личными качествами подчинённых и т.д.

 

Автократичный стиль: ориентация в принятии решений не себя, единоличная власть и управление.

Демократичный стиль: разделение власти, участие работников в управлении.

Либеральный стиль: полная свобода группы, коллегиальность в управлении.

Существует две теории – теория X и теория Y. Стиль руководства  определяется взглядами и представлениями  данного руководителя, а представления могут быть различными.

Теория X основывается на представлениях автократичного руководителя: а) люди не любят трудиться;  б) люди предпочитают, чтобы ими руководили (боятся брать  ответственность на себя);  в) больше всего люди хотят защищённости;  г) чтобы заставить трудиться необходимо принуждение, контроль, наказание.

Теория Y основывается на представлениях демократичного руководителя: а) труд – процесс естественный;  б) если условия благоприятные, то люди будут  стремиться к самостоятельности и ответственности;  в) люди могут и будут использовать самоуправление и самоконтроль, если они приобщены к общей цели;  г) приобщение к общей цели есть функция вознаграждения;  д) интеллектуальный потенциал и способность к творчеству используется людьми частично, следовательно, необходимо раскрыть эти стороны в человеке.

4 системы в стиле лидерства  Лайнерда

Стиль 1 – эксплуататорско-авторитарный: слушаю только себя, принимаю решения только сам, основа мотивации к труду подчинённых – фиксированный заработок и премия по результатам работ.

Стиль 2 – благосклонно-авторитарный: хвалю за хорошо выполненную работу, материально поощряю и наказываю не только в зависимости от формально выполненной работы, но и учитывая усердие, инициативу, прилежность, старательность, дисциплинированность рабочего.

Стиль 3 – консультативно-демократический: консультируюсь с рабочими, учитываю их пожелания и советы.

Стиль 4 – стиль, основанный на обосновании необходимости выполнения задания, инициативы и участия подчинённых: участие работников в управлении, организация работниками своего труда.

 Решетка стилей лидерства Блейка и Мутона

Забота о

человеке

              в    2

  с                  1                          3

   н           4

н   с       в      Забота о

производстве

 

Руководитель может находиться в любой из зон. Нахождение в зоне определяет стиль руководства.

Ситуационная модель Фидлера

 

Фидлер выделил 3 системы, фактически влияющие на поведение руководителя:

1. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными (определяется доверием, привлекательностью общения, уважением, авторитетом).
2. Структура задания рабочего (определяется привлекательностью задания, чёткостью постановки задания, понятностью). Задание структурировано (чётко поставлено), либо не структурировано.
3. Должностные полномочия руководителя (определяется объёмом законной власти).