Корпоративная культура

Составляем фактический баланс рабочего времени

Составляем фактический баланс рабочего времени

Фактический баланс – это соотношение в абсолютном и относительном значениях фактических затрат рабочего времени за смену. 

№ №	Наименование затрат времени	Индекс	Продолжительность мин.	Удельный вес, %
1	Время основной работы	Топ	265	54,2
2	Подготовительно-заключительное время	Тпз	22	4,6
3	Время технического обслуживания	Ттех	47	9,6
4	Время непроизводительной работы	Тнр	0	0
5	Время технологических перерывов	Тпнт	71	14,5
6	Время регламентированных перерывов	Тп.регл.	45	9,2
7	Вспомогательное оперативное время	Тв	13	2,6
8	Перерывы нерегламентированные	Тп.нерегл	26	5,3
	Итого:	Тм	489	100

489 мин -100%   х = =54,2%

489 мин -100%   х = =54,2%

265мин  -  х

Определенные показатели использования рабочего времени по фактическому балансу.

Кврф =

Кзагр.ф=

 

По показателям рабочего времени фактического баланса сделаем вывод об эффективности использования рабочего времени и рациональности загрузки работника Макарова М.А.

Полученные результаты:

Квр- коэффициент использования рабочего времени очень низкий =0,55.

Кзагр- коэффициент загрузки, показывающий степень занятости работника в течение смены = 0,82.

Сравнивая эти коэффициенты, определим степень рациональности загруженности работника по формуле:

(Кзагр - Квр)*100= (0,82-0,55)*100 = 27%

т.к. разрыв между коэффициентами больше 15%, то работник Макарова М.А. почти рационален, его рабочее время используется достаточно эффективно, он не перегружен функциями вспомогательных рабочих (обслуживания).

 

Наблюдательный лист хронометража

Цех – мебельный

Операция – сверление гнезд

Станок шестишпиндельный сверлильный

Состояние станка – удовлетворительное

ФИО рабочего – Скрябина М.И.

Стаж работы   общий 15 лет

на данной работе 5 лет

Наблюдатель Иванова В.П.

 

 

 

 

 

Наименование приемов	Продолжительность, сек.
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21
Взять деталь, вложить в цулагу	4	3	4	5	3	3	3	4	5	5	3	7	5	5	4	5	4	3	3	4
Сверлить 4 гнезда	3	5	4	6	3	4	4	4	4	3	3	4	3	3	4	4	5	5	4	5
Отложить деталь	4	4	2	4	3	2	4	5	3	3	4	4	5	4	3	4	3	4	4	4

 

 

 

 

Хронометражный ряд 1. Х1 =

Ку1 = < Кун=2,5 (среднесерийное пр-во, прод-ть до 10, ручная работа)=> ряд устойчив.

Хронометражный ряд 2 Х2 = мин

Ку 2= < Кун=2,5 (среднесерийное пр-во, прод-ть до 10, ручная работа)=> ряд устойчив.

Хронометражный ряд 3.   Х3 =

Ку 3= = Кун=2,5 => ряд устойчив.

Определяем продолжительность операций по среднеарифметическим устойчивым хронометражам рядов с учетом способа соединения элементов в операции.

tоп =

   Определяем оптимальную  продолжительность операций по  оптимальным значениям каждого  ряда

 

tоп опт = 4+4+4=12мин

 

Определяем экономию времени по каждой операции и прирост ПТ за счет оптимизации трудовой операции.

rt =12-11,8=0,2мин

12 мин - 100%

11,8 мин –   х % 

х % =

rПТ%  = 98%

 

 

Заключение

 

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида.

В этой работе были рассмотрены основные положения, принципы и элементы формирования корпоративной культуры. И можно сделать вывод, что если организация не занимается формированием культуры, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

 

Список литературы

 

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии “корпоративная культура”. - М., 2012.

2. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: “Издателство ПРИОР”,2010. - 288 с.

3. Богданова М. Моральный  кодекс бизнесменов. //Япония сегодня, Москва, №7, 15.7. 2012.

4. Бэйкер С., Юдин П. Учиться, учиться и учиться... //Капитал (Москва), №82, 28.8.2011.

5. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2011, №10, январь.

6. Иванова С. Корпоративная  культура - эффективное средство  мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 2012.

7. Корпоративная культура  в практике бизнеса: символы и  образы http://e-xecutive.ru/publications/aspects/

8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. - Мн.: БГЭУ, 2010.- 352 с.

9. Управление персоналом  организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011.

10 Липатов В.С. Управление  персоналом предприятий и организацией: Учебник. - М.: ТОО «Люкс-арт», 2012.- 403 с.