Корпоративная культура как элемент стратегического потенциала торговой организации (предприятия)

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ  РФ

 

ФИЛИАЛ ГОУ ВПО РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ В Г. СМОЛЕНСКЕ

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

по дисциплине «Менеджмент торговой организации»

на тему: «Корпоративная культура как элемент стратегического потенциала торговой организации (предприятия)»

 

 

 

 

                                                                           Выполнила студентка V курса

                                                  очного отделения

                                            Группы 52003

                                                         Кирьянова Анастасия

 

 

                                                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

Смоленск

2009

Оглавление

 

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Характеристика корпоративной культуры

    1.1. Понятие. Сущность. Функции корпоративной культуры…………...4

    1.2. Принципы корпоративной культуры………………………………...10

    1.3.Структура корпоративной культуры и ее типы……………...………13

2. Корпоративная культура как эффективный инструмент стратегического развития торговой организации (предприятия)

     2.1.Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования торговой организации (предприятия)…………...........20

     2.2. Управление корпоративной культурой……………………………..28

Заключение……………………………………………………………………….30

Список литературы………………………………………………………………31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Корпоративная культура –  это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями. Основная цель корпоративной культуры, как явления, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. В своей курсовой работе я рассмотрю корпоративную культуру применительно в торговых организациях. Нужно отметить, что в наше время торговля развивается огромными темпами, каждый день открываются все новые и новые магазины, торговые центры, ритейлеры и т.п. Каждая из этих организаций должна как-то выживать в условиях жесточайшей конкуренции. У каждой из них существуют свои методы. В первую очередь, разрабатывается стратегия как детальный всесторонний комплексный план. Поэтому цель любой организации, в том числе и торговой, - идти к достижению поставленных целей с максимальной эффективностью, используя имеющиеся у предприятия возможности (стратегический потенциал). А сильная корпоративная культура в этом случае является одним из тех самых элементов, которые помогают торговой организации двигаться вперед, достигая успеха. Таким образом, цель курсовой работы состоит в том, чтобы наиболее полно раскрыть тему; выяснить, как же корпоративная культура помогает торговой организации функционировать, строить взаимодействие с внешним и внутренним окружением. Все эти вопросы я и постараюсь осветить в данной курсовой работе.

 

 

 

 

 

1.1. Понятие.  Сущность. Функции корпоративной культуры

Постоянно подвергаясь влиянию  со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Стратегический потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре. Под стратегическим потенциалом организации понимается совокупность имеющихся ресурсов (финансовых, интеллектуальных, кадровых и т.д.) и возможностей для разработки и реализации разработанной стратегии.¹

Корпоративная культура – это ряд общих для всех сотрудников организации ценностей и убеждений, которые влияют на эффективность формулирования и реализации стратегии. Это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации.

Представление о корпоративной культуре дает и то, как сотрудники трудятся на своих рабочих местах, как они взаимодействуют друг с другом, чему отдают предпочтение в разговорах.² Любое коммерческое предприятие, каждая организация является сложным механизмом, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами этой организации; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и очень многое из того, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования ее в перспективе.

Работу на современном предприятии  целесообразно рассматривать как групповую, а не индивидуальную. Отсюда ясен вывод о важности формирования и исполнения возможностей корпоративной культуры, дающей людям представление о характере деятельности, общепринятых ценностях, ориентации и функциях фирмы. Высокая культура открывает для менеджера возможность руководить через нормы и ценности, быстрее принимать решения на местах, предлагает четкие стандарты качества, конкретные критерии самооценок и облегчает комплексное понимание того, что происходит в коллективе. Корпоративная культура обогащает людей чувством уверенности, гордости за свою фирму, противодействует возможному уходу из нее, что существенно повышает стабильность функционирования. Носителями корпоративной культуры выступают люди. Но в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отходит от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей мощное воздействие на ее участников, трансформирующей их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые и составляют ее основу. ³

Корпоративная культура играет очень важную роль в жизни предприятия. Поэтому она обязана быть предметом самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только призван соответствовать корпоративной культуре, он сильно зависит от нее, но и должен в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие самой корпоративной культуры. Менеджеры призваны уметь анализировать практику корпоративной культуры, влиять на ее формирование и изменения в лучшую сторону.

Культура организации – сложная  композиция разных предположений и предпосылок, бездоказательно, априорно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Нередко корпоративная культура трактуется как принимаемые основной частью коллектива организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия внутри организации и за ее пределами.

По  отношению к организации культура выполняет ряд функций:

1. Охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, табу, ограничительные нормы.
2. Интегрирующая объединяет людей в их повседневной деятельности, формирует общую для всех психологию, чувство принадлежности к организации, гордости за нее, привлекает посторонних лиц (что облегчает решение кадровых проблем)
3. Регулирующая поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
4. Адаптивная облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации с помощью усвоения общих норм поведения, участия в ритуалах, обрядах. Все это помогает людям устанавливать контакты друг с другом.
5. Ориентирующая (например, с помощью постановки целей) направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
6. Мотивационная создает для этого необходимые стимулы.
7. Функция формирования имиджа организации, т.е ее образа в глазах окружающих. Он является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

При анализе  корпоративной культуры следует  выделить 3 основных момента:

1. Базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества) и регулирующих ее переменных (природа, время работы)
2. Ценности или ценностные ориентации, которых может придерживаться человек. Ценности ориентируют какое поведение можно считать допустимым или недопустимым. В некоторых случаях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них нельзя обвинять клиента за неудачу в работе. В других все наоборот. Однако принятая ценность помогает человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.
3. «Символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Некоторые фирмы имеют специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации. Содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работниками через «ходячие» истории, легенды и мифы. В результате этого последние оказывают иногда больше влияния на людей, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.⁴

На организационную  культуру оказывают влияние привычки и склонности, потребности и профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. Она может формироваться следующими путями:

• Деятельностью руководителя или собственника организации.
• Сложившимися долговременными традициями фирмы.
• Искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных групп.
• Естественным отбором наилучших норм, правил, стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Все перечисленные пути, за исключением искусственного формирования организационной культуры, называются корпоративной культурой. Термин «организационная культура» имеет более общий  характер.

Корпоративная культура определяет, каковы климат, стиль взаимоотношений, ценности компании. Корпоративная культура в компаниях формируется и развивается под влиянием деловой этики (это система норм нравственного поведения людей, их обязанностей по отношению друг к другу и обществу в целом).

Универсальные принципы деловой этики, лежащие в основе современной корпоративной культуры, удачно сформулированы американским социологом Л. Хосмером и основаны на аксиомах мировой философии:

1. Никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах или интересах твоей компании. Принцип основан на учении древнегреческой философии (Протагор) о личных интересах, сочетающихся с интересами других людей, и различиях между долгосрочными и краткосрочными интересами.
2. Никогда не делай того, о чем нельзя было бы сказать, что это действительно честное, открытое и истинное. Принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях.
3. Никогда не делай того, что не есть добро, что не способствует формированию чувства общности и работы на одну общую цель. Принцип основан на заповедях всемирных религий, призывающих к добру и осознанию взаимосвязи и взаимозависимости.
4. Никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе представлены минимальные моральные нормы общества. Принцип основан на учении Гоббса и Локка о роли государства как арбитра в конкуренции между людьми за блага.
5. Никогда не делай того, что не ведет к большому благу, нежели вреду для общества, в котором ты живешь. Принцип основан на этике утилитаризма – практической пользе нравственного поведения, разработанной И. Бентамом и Джоном С. Миллем.
6. Никогда не делай того, что ты не желал бы рекомендовать делать другим, оказавшимся в похожей ситуации. Принцип основан на одной из императив Канта.
7. Никогда не делай того, что ущемляет установленные права других. Принцип основан на взглядах Руссо и Джефферсона на права личности.
8. Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в рамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат, ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства. Принцип основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парето об оптимальной сделке.
9. Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в обществе. Принцип основан на правиле распределительной справедливости Ролса.
10. Никогда не делай того, что препятствовало бы правам другого человека на саморазвитие и самореализацию другого человека на саморазвитие и самореализацию. Принцип основан на теории Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития общества.⁵

Несмотря на отсутствие единого  и общепринятого определения  корпоративной культуры, это понятие  употребляется в привязке к общепринятым этическим ценностям, следованию требованиям  окружающей среды.

 

 

 

 

1.2. Принципы  корпоративной культуры

1. Профессионализм, компетентность и информированность.

В случае принятия непрофессиональных, некомпетентных решений страдают интересы всех заинтересованных сторон, наносится  ущерб как корпорации, так и  всем участникам корпоративных отношений. Профессионализм подразумевает обладание человеком определенными деловыми качествами и способностями, необходимыми для успешного исполнения своих профессиональных обязанностей, честную конкуренцию с другими представителями своей профессии.

Информированность означает недопустимость скрывать какую-либо информацию от акционеров, членов советов директоров и иных заинтересованных лиц при принятии решения, затрагивающего их права и законные интересы.

2. Конфиденциальность и профессиональная тайна.

Для придания должной  строгости и регламентированности режиму конфиденциальности директора и менеджеры должны гарантировать собственникам и другим заинтересованным лицам, надлежащим образом проинструктированы, и в компании действуют реальные механизмы и процедуры (расписки, инструктаж, контрольные мероприятия), предотвращающие разглашения информации.

3. Правила действий при конфликте интересов.

Конфликт интересов  возникает, когда сталкиваются финансовые и индивидуальные интересы директора, менеджера или работника и  интересы компании. В связи с этим руководство и все сотрудники должны получить четкие инструкции о своих действиях в сферах, где потенциально может возникнуть конфликт интересов.

4. Защита и надлежащее использование активов корпорации.

Директора и топ-менеджеры  компании должны брать на себя письменное оформленное этическое обязательство компании и прилагать все усилия по их надлежащему использованию. Совершение крупных сделок и сделок с заинтересованностью без должностной процедуры одобрения со стороны совета директоров и общего собрания акционеров может повлечь серьезные убытки для собственников компании.

5. Соответствие осуществляемой деятельности требованиям закона и иных правовых норм.